【案例】 王某于2012年7月至2014年9月担任某咨询公司管理顾问。2014年9月，王某向单位提出辞职，并要求公司应按其他相同岗位且已获年终奖员工的年终奖标准，应向其补发2013年度的年终奖12000元。

公司对王某所主张的年终奖请求不予认可，主张：年终奖的发放对象、发放与否、发放金额均属公司的自主管理范畴，公司根据《咨询公司年终奖发放办法》，综合考评员工全年的综合表现后，方确定年终奖的发放对象、核算方法、发放金额等，公司执行的不是全员年终奖制度……按公司综合考评结果，王某等20余人并非属于可以发放年终奖的人员范围。因此，王某以其他员工取得年终奖的情况来推断自己也应获得年终奖无事实依据和法律依据。

【分析】 年终奖系企业的一种激励措施或福利措施，依据《关于工资总额组成的规定》，年终奖系奖金的一种类型，其法律性质系工资。但是，这不意味着年终奖是企业的法定义务！

首先，法律法规未强制规定企业必须设定年终奖。

对于最低工资标准、计时工资、计件工资、加班费等，从《工资支付暂行规定》及各地关于工资支付的地方性规定判断，均带有法律强制性。比如，员工在正常提供劳动前提下，企业支付的工资不得低于当地最低工资标准；对于计时工资等，企业须按时、足额向员工支付，且至少每月支付一次（对于非全日制用工而言，工资支付周期不得超过15日）。换言之，只要员工正常工作，企业即需依法依约向员工支付劳动报酬。

而企业是否设定年终奖、如何设定等，则并非法律的强制性规定，而应属于企业用工管理自主权的范畴，也就是说企业没有必须设定年终奖的法定义务。

其二，年终奖系企业用工管理自主权的范畴。

《劳动法》第47条规定“用工单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。一般来说，企业设定年终奖，要么基于激励优秀员工，要么作为企业福利等等。但无论企业的初衷如何，企业是否有年终奖、如何发年终奖（如发放对象、发放条件、发放时间等）均系企业的自主管理权范畴。

其三，员工不能强求企业必须设定年终奖。

年终奖非企业的法定义务，作为员工，一是不能强求企业必须设定年终奖；二是不能强求企业必须参考同行业或当地工资水平而设定或发放年终奖；三是在企业规章制度已明确发放对象的前提下，不能强求企业参照其他人员的标准等发放年终奖……当然，针对员工已有权获取年终奖以及年终奖数额明确的前提下，有的地方对年终奖的支付问题予以明确规定，如《深圳市员工工资支付条例》：劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。

我们认为，如果企业无年终奖制度、或者企业与员工就年终奖问题未约定、或者员工不属于年终奖的发放对象条件等情形下，员工要求企业支付年终奖，是无事实依据和法律依据的，反之，则具体问题具体分析。本案中，裁决机构最终认定年终奖的发放属于咨询公司的自主管理范畴，王某的请求无事实和法律依据，予以驳回。

【案例】某公司于2014年1月15日向员工发放2013年年终奖，对有车的员工，是一张5000元的加油卡和一张5000元的购物卡；对无车的员工是两张购物卡……有的员工表示理解；但有的员工提出质疑，不认可这种发放方式。公司答复：双方劳动合同约定：公司可根据客观情况决定年终奖的发放形式，公司作法并无不妥；二是员工用“卡”购物或加油时可以享受一定的折扣率，公司也是为员工考虑；三是公司与购物卡公司存在合作关系，大家应该互相体谅；四是部分员工认可了这种方式，可以说公司的作法是有合理基础的。

【分析】 年终奖的法律性质系工资，按《劳动法》、《工资支付暂行规定》及各地关于工资支付的规定：企业应当以货币形式支付工资，不得以实物、有价证券等代替货币支付。

本案中，公司自以为是的以购物卡、加油卡等向员工支付年终奖，违反上述法律法规之规定。因此，员工有权要求公司取消以购物卡、加油卡等替代年终奖的作法，否则，企业可能因此招致相应的法律风险；部分员工认可本案中的购物卡等方式的，企业可通过书面方式与员工另行协商确定，以防后患。

此外，作为激励员工的方式或措施，年终奖并非是唯一的选择，企业完全可以根据实际情况确定不同的激励措施：如旅游、实物奖励、培训提升等等。

【案例】 某销售公司90%的员工均系销售人员，与公司签订的劳动合同明确约定了底薪、保底业绩和提成比例，且根据公司的提成制度和销售状况等予以确定和变动提成比例。

员工的流动频繁是销售型公司的用工特点之一。因此，基于稳定销售队伍，公司管理层决定：适当提高销售人员的提成比例，并 “提取员工每月销售提成的20%，累积一年后按提取额的120%发放，作为员工的年终奖励。若员工在公司工作不足一年的，每月扣除的20%销售提成不予退还，纳入在职员工的年终奖励基金”，并由公司《关于销售人员提成制度的补充规定》予以明确。

2014年11月，几位工作不满一年即离职的员工集体申请仲裁，要求公司补发被扣发的20%提成。公司认为：公司提高销售人员提成比例和新的年终奖制度，已经民主程序制定并向员工公示，员工当时亦未提出异议。因此，不同意员工的仲裁请求。

【分析】不得不说，企业的作法属于典型的“狸猫换太子”——将本来属于员工销售提成的一部分工资予以扣除，并理直气壮的美名其曰为年终奖励，也算是用工管理的奇葩之一！

按《关于工资总额组成的规定》之规定，业务提成本质上属于计件工资（第6条 计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资）。企业应当依法依约以货币形式按月及时足额向员工支付，而不得克扣或者无故拖欠。

本案中，销售公司的作法恰恰违反了上述法律规定。虽然公司通过民主程序并公示了相关规章制度，但是违反法律法规强制性规定的规章制度无效或部分无效！

而且，销售公司的如此作法亦存在法律风险，依据《劳动合同法》第38、46条规定，企业未及时足额支付劳动报酬的，员工可以解除劳动合同并主张经济补偿金。

企业采取违法的管理方式不但不能实现稳定销售队伍的目的，反而会导致销售队伍的更加不稳定性，同时将导致系列用工管理法律风险。因此，我们认为，本案中的销售公司一方面可适当调整提成比例或者变更提成核算方法等；另一方面，同时辅以其他措施，比如长期服务奖励制度，即通过规章制度明确：员工在公司工作每满一年的，可在年终另行按销售额的一定比例获取长期服务奖金；如果员工在公司工作不满一年的，则不能获得该年度的长期服务奖金。两类措施的结合使用，一方面公司并未增加工资支付等用工成本，却可以达到稳定和激励员工的目的，而且规避了如本案所可能引发的法律风险。

【案例1】 马某在某公司任职已5年，在过去的4年时间内，每年春节前基本上都能拿到上一年度的年终奖。但2013年因家庭私事而向公司请事假累计30多天……2014年1月，马某被告知：因其2013年事假超过30天，按公司规定不能获得2013年年终奖。马某与公司沟通无果，遂申请仲裁。

【案例2】 杨某所在公司的规章制度及其与员工签订的劳动合同中均明确规定，公司每年依据员工的业绩考核结果、并结合出勤情况等核发年终奖。2013年5月杨某因生产而休产假和晚育奖励假共计128天。2014年1月6日，杨某领取的2013年的年终奖时比应发额少了1/3。公司答复：核算杨某2013年年终奖时，业绩考核是按其8个月的业绩平均数进行考核，但是杨某实际缺勤4个月，按公司规定只能核发2/3。

【分析】 如前所述，企业就是否发放年终奖、如何发放年终奖等有权自主确定，包括但不限于发放对象、核算条件等。实践中，已有年终奖制度的企业，大多数将员工的出勤情况等作为年终奖的发放条件或核算条件之一，不过企业须不得违反法律的强制性规定，一般来说：

1、员工旷工、迟到、早退等出勤违纪情形以及病假、事假等情形，作为年终奖不予核发的条件或年终奖的核算条件并无不妥。

2、员工拒绝加班情形，能否作为年终奖的不予核发条件或年终奖核算条件，则具体问题具体分析。《劳动法》第41条和第42条分别规定了两类不同情形的加班，前者须经双方协商一致，后者系基于抢险救灾以及抢修公共设施等需要员工加班的，员工不得拒绝。因此，对于后者，如员工拒绝加班的，企业可以将其作为年终奖的不予核发条件或年终奖核算条件。

3、对于依法应当按正常出勤处理的休假，如合法生育的产假、法定节假日、年休假、婚丧假等，则企业不能以员工享受上述休假为由而不予核发年终奖或核减年终奖。

案例1中公司规章制度规定员工当年度事假超过一定天数，则不再享受当年年终奖，公司按其规章制度规定而不予支付马某2013年度年终奖并无违法之处；而案例2中杨某系依法休产假，公司因杨某休产假4个月而核减1/3的年终奖的作法显然是不合法的。当然，如果杨某系违反计划生育政策生育，则另当别论。

【案例1】 章某于2014年6月30日入职A公司，2015年1月10日章某得知公司要发年终奖，但直至春节前章某发现自己的年终奖还未到账，即向A公司索要，但被公司明确拒绝，理由是章某在公司工作的时间不满一年，不具备享受年终奖的资格条件。经查，公司实行全员年终奖制度，但根据员工的级别不同，每年的年终奖为1-3个月的企业平均工资不等，但公司惯例是在公司工作不满一年的员工无年终奖。

【案例2】2015年1月B公司告知2014年6月1日方入职的小张，因小张在公司工作未满一年，按公司规定和双方劳动合同约定无2014年年终奖。小张认为：自己虽来公司才5个月左右，但业绩等非常突出，但就因为自己在公司还不到1年就没有年终奖，公司的作法很不公平。

【分析】 如前所述，年终奖的发放对象或资格条件等，企业可以与员工劳动合同予以约定或者通过规章制度予以确定。

劳动合同和企业规章制度虽然对年终奖的发放对象或资格条件等无约定或无规定，但事实上已全员发放年终奖，如上述A企业执行的是全员年终奖，只不过根据员工级别不同而存在不同的发放标准。这种情况下，章某有权要求公司支付年终奖，而不论其是否在职还是离职。司法实践中，裁决机构一般按员工按在岗时间与全年度时间的比例，支持员工一定比例的年终奖请求。

反之，企业的规章制度或者与员工的劳动合同对年终奖发放对象或资格条件已有明确约定或规定，如案例1中A公司与小张就年终奖的发放对象或资格条件已由双方劳动合同予以明确，在此情形下，企业不予支付小张2014年年终奖并无不妥。

【案例1】 小李于2012年1月2日到某公司工作，2014年1月5日因个人原因从公司离职，春节期间与同事聚会时了解到：公司在其离职后1周左右发放了2014年的年终奖，小李认为自己也应有一部分年终奖。经与公司沟通，公司答复：已离职员工无年终奖。

【案例2】 小马与某IT公司签订两年期劳动合同（2011年1月7日至2013年1月6日），双方约定视小马的销售业绩每年12月份享受不低于24000元的年终奖。2012年5月，小马从公司辞职，并要求公司向其支付2012年1月至5月期间的年终奖10000元。公司则认为：年终奖属于公司内部管理的范畴，公司可以根据业绩情况来衡量向谁发放、是否发放、如何发放等，小马10月份已经离职，而年终奖是对在职人员的一种奖励，因此小马无权享受年终奖待遇。

【分析】 每年的岁末年初，往往是员工的离职高峰时间之一。因此，一些已有年终奖制度的企业往往规定已离职人员不享受年终奖。但是，如此作法在实践中存在风险。

案例1中，企业规定的年终奖发放对象，是“年终奖的发放范围是发放时在册的员工” ，即年终奖前发放前即已离职的员工不能享受。

如企业规定员工当年度已工作届满即可享受当年度年终奖，但又同时规定发放年终奖时员工已离职则不能享受年终奖，这是很矛盾的作法。如前所述，年终奖的法律性质是工资，按《工资支付暂行规定》及各地关于工资支付的规定均明确：劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。因此，类似“年终奖的发放范围是发放时在册的员工”或者“凡在年终奖发放前已离职员工无权享受年终奖”的规定，在司法实践中是有法律风险的。

案例 2中，企业关于年终奖发放对象的规定可以归纳为“当年度12月31日前的在职员工方享受当年年终奖”，从而将12月31日前离职的员工排除在年终奖发放对象范围之外，似乎是合理的。实则不然，年终奖的核发往往与员工的全年度工作考核关系密切，如业绩考核、出勤情况、违纪情况与否等，假设员工当年12月25日离职，其已具备全年考核的基本条件甚至全部条件，但企业仍将员工排除在享受年终奖的对象范围之外，一则是不合理，二则是在司法实践中同样存在法律风险。此外，本案中企业将业绩条件作为唯一或主要的年终奖考核条件，则可以认定该企业年终奖的性质系工资中的劳动报酬，由此完全可以判断企业最终的法律风险是什么了？！

我们认为：无论是针对新入职员工，还是针对离职员工，企业在设定年终奖制度时，需注意如下几点：

（1）明确年终奖的薪酬属性

年终奖在法律性质上系工资，但是从企业管理角度分析，区分年终奖是劳动报酬还是企业福利，可能存在较大的区别。如果企业仅仅以或主要以业绩考核结果作为年终奖的核发条件，则年终奖在实践中很容易被认定为劳动报酬，即便员工已经离职，则存在被判定按工作时间比例支付年终奖的法律风险是显而易见的；反之，企业设定年终奖核发条件时，综合业绩情况、出勤情况、违纪情况、客户满意度、同事测评等情形，则年终奖的福利性质一般可得到认定，上述法律风险可能性较小。

（2）全员年终奖方式，不可取

奖励优秀员工或激励优秀员工，方应是企业设定年终奖的出发点。因此，围绕此管理目的，再结合企业具体情况，设定可享受年终奖的资格条件或发放对象条件，俗称“入围条件”。比如，企业可以如此规定发放对象条件：当年度在公司工作时间未超过6个月的，不纳入年终奖的发放对象范围；超过6个月但不足12个月，且事假超过30日的，不纳入年终奖的核发范围……总之，如何确定年终奖发放对象，由企业根据客观情况具体问题具体分析。

（3）在上述基础上，年终奖发放方案及核发方案须合理。比如针对已在本单位工作半年以上或9个月以上的员工，可以根据当年剩余工作时间与全年工作时间的比例作为年终奖核发的基础，并综合考虑业绩情况、出勤情况、违纪情况、客户满意度、同事测评等而拟定具体的核发方法。