吴某系某电子有限公司员工。2012年5月，吴某经诊断患甲状腺癌，之后吴某一直进行康复治疗，未至单位上班，单位也一直未发放吴某患病治疗期间的工资。2013年12月，吴某至当地劳动部门申请仲裁，要求电子公司按照本人工资的50%支付医疗期内的病假工资38000元。劳动部门支持了吴某的请求，电子公司不服，诉至法院。

　　电子公司辩称，吴某与单位之间存在劳动关系是事实，但吴某在其单位工作不满两年时间，其病假工资标准应按照当地最低工资标准的80%来支付，所以吴某的主张数额明显过高。

　　法院审理认为，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。双方订立的劳动合同中明确约定了吴某的工资标准。根据法律规定，连续停工医疗期间超过6个月，应按照本人工资标准的40%至60%发放病伤假期工资。

　　案例中的用人单位按照当地最低工资标准的80%来支付吴某的病假工资之所以错误，讲到底是混淆了计算病假工资的三个基本环节。计算病假工资的公式为：病假工资=(计算基数/21.75)×计算系数×病假天数，或病假工资=(计算基数/当月制度工作天数)×计算系数×病假天数。其中计算基数如何确定？计算系数又如何确定？在计算数额上又要注意什么问题？这三个环节中的问题一定要搞清楚。

　　环节一

　　确定计算病假工资的基数

　　病假，是指劳动者因疾病或非因工受伤，企业批准停止工作进行治病休息的期间。劳动者在治疗期间，不仅可以享受医疗保险待遇，而且用人单位需要按照法定标准向劳动者支付病假工资。劳动者在病假期间虽未向企业提供劳动，但劳动法仍规定企业应当支付病假待遇以保障病假劳动者的基本生活不受影响。

　　如何确定病假工资的计算基数？根据《上海市企业工资支付办法》，计算病假工资基数按照以下三个原则确定:“（1）劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。(2)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。(3)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。按以上三个原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。”可见，病假工资计算基数并非最低工资标准，更非最低工资的80%，而是《上海市企业工资支付办法》规定的三个原则，但是不得低于最低工资标准。

　　另外，根据上海市高院《劳动争议案件若干问题的解答》：“用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定；如双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数。如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，对加班工资的基数，可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定。如工资系打包支付，或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理，或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中，以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入×70%的标准进行适当调整。”

　　综上所述，病假工资的基数实际上是一个合理的区间，可以双方在国家有关规定的基础上进行约定，但是约定不得违反《上海市企业工资支付办法》计算病假工资基数三个原则，不得低于正常工作实际收入的70%，不得低于最低工资标准。

　　【案例】周某大学毕业后进入一家单位工作，劳动合同中约定工资2000元/月，岗位津贴500元/月。他工作满2年不满4年，请了一个月病假，他病假期间的工资基数如何确定？根据《上海市企业工资支付办法》，计算病假工资基数劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。周某病假工资基数就是2500元。

　　环节二

　　确定计算病假工资的系数

　　计算病假工资时，病假工资基数确定后还要确定病假工资系数。

　　病假工资或疾病救济费是用人单位给予患病或非因工负伤劳动者的医疗期病假待遇，当劳动者连续休假在六个月以内的，用人单位按照法定标准支付的劳动待遇称为病假工资，当劳动者连续休假超过六个月的，用人单位停发病假工资，按照法定标准支付的病假待遇称为疾病救济费。

　　对病假工资或疾病救济费的支付标准，原劳动部颁布并实施的《劳动保险条例实施细则修正草案》第16、17条规定，用人单位按照劳动者“本人工资”标准，再根据工龄长短支付相应折扣比例的病假工资或疾病救济费。这就是所谓的病假工资系数。

　　在计算病假工资系数时，先按休假时间（以6个月）为标准划分，再按职工连续工龄划档，具体计算方式为：

　　(1)职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：①连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；②连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发；③连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；5连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；⑤连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。

　　(2)职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：①连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发；②连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发；③连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。

　　在确定病假工资系数时，有两个问题需注意。第一，这里的“连续工龄”则是指职工在本单位的工作年限。但是2008年9月18日起实施的《劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。”

　　第二，这里的“连续休假”，不同于计算医疗期的“累计病休时间”，它是指职工不间断地休假满6个月，是“连续”的概念而不是“累计”的概念。只要在6个月内中断过病假，就不属于“连续休假超过6个月”。

　　【案例】周某大学毕业后进入一家单位工作，劳动合同中约定工资2000元/月，岗位津贴500元/月。周某病假工资基数就是2500元。他工作满2年不满4年，请了一个月病假，他病假期间的工资如何计算？按照沪劳保发（95）83号文规定，本单位工作满2年不满4年的，病假工资可按本人工资70%计发。周某病假工资为：2500元×70%=1750元。

　　环节三

　　把握病假工资的“保底线”和“封顶线”

　　在计算病假工资数额时，还应注意一条“保底线”和一条“封顶线”。所谓“保底线”，简而言之就是不低于本市企业职工最低工资标准的80%。从2014年4月1日起，本市最低工资为1820元，最低工资标准的80%即1456元。但是这指的是“保底线”，而本文开头案例中用人单位以此作为计算病假工资的基数或数额，实际上是混淆了计算病假工资的几个基本环节。

　　根据上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》及上海市劳动和社会保障局《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》的相关规定，每月职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。

　　需注意，本企业平均工资是指上一年度全部职工的工资总额除以上一年度全部职工的平均人数，再除以12。这里上一年度为自然年度。

　　所谓“封顶线”，根据上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知(沪劳保发[1995]83号)》第五条之规定，职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。上海市2013年全市职工月平均工资为5036元。

　　【案例】小星是A公司职员，2014年4月因其怀孕后有流产先兆，遵医嘱病假一个月在家保胎。小星在公司工作满1年，合同约定其月薪为2000元。按照沪劳保发（95）83号文规定，连续工龄不满2年的，病假工资按本人工资的60%计发。2014年4月小星的病假工资2000元×60%=1200元，低于最低工资的80%即1456元，应补足到1456元，同时养老、医疗、失业保险费和住房公积金个人缴纳部分也由用人单位缴纳。