【案情概要】

　　李某于2011年11月入职中标公司处，担任行政部经理职务，前两个月试用期工资为4800元，此后为7500元。2013年1月，中标公司以李某连续性公司岗位测评不合格为由，将李某工资降低为4200元。2013年1月至6月，中标公司均按照此标准向李某发放工资，并以电子邮件的方式向李某发放了工资条，工资条中载明李某的月工资为4200元。庭审过程中，李某表示曾对降低工资标准一事向中标公司提出异议，但并未对此当庭出示证据。2013年6月27日，中标公司以李某“无故未经正式批准长时间请假和连续性公司岗位测评不合格”为由，与李某解除劳动合同关系。李某申请仲裁，要求中标公司给付拖欠工资差额19800元及拖欠工资的100%赔偿金19800元、违法解除劳动合同赔偿金30000元等。后中标公司不服裁决诉至法院。

　　李某主张：2013年1月起，中标公司无视《劳动法》和《劳动合同法》，在没有任何协商的情况下单方面对所有员工的工资进行了不同程度的克扣，其仅在年度工作会上以上一年度效益不好为由，根据职务按一定比例扣留部分工资待年底一并发放。其中擅自在没有职务变动的情况下将李某每月7500元的工资标准扣减为4200元。李某询问分管领导，其解释说单位效益不好，为减轻公司每月支出负担，待年底一并补齐。此后，中标公司在逼迫李某主动提出离职无果的情况下于6月25日突然以李某无故长时间请假、不称职、绩效考核不达标等莫须有的理由向李某送达了《解除劳动合同通知书》，李某对通知书中提到的内容不予认可。李某在办理离职时发现中标公司为了不支付李某2013年1月至6月的工资差额，在离职会签单上将李某职务改为行政内勤。尽管李某签署了《解除劳动合同通知书》和离职会签单，但只表明李某对内容的知晓，并不代表对其内容的认可。截至劳动合同解除前职务一直都是行政部经理，从未接到过任何职务变更通知，也没见到过任何因考核问题而减薪的通知。

　　中标公司主张：2013年1月，中标公司以李某经常早退、连续性公司岗位测评不合格为由，经双方协商一致，将李某职务由行政部经理降为行政内勤，工资降低为每月4200元。2013年1月至6月，中标公司均按照此标准向李某发放工资，李某明知降职降薪至离职期间一直未提出任何异议。因中标公司降低李某的工资标准后，已经向李某发放了降职后的工资，而双方按照新的工资标准履行一个月以上，应当视为双方已经对变更工资标准达成一致，故对于中标公司不给付李某工资差额的诉讼请求，依法应予以支持。

　　二审法院：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。在本案中，依据现有证据显示，李某的薪酬自2013年1月开始从7500元降为4200元。中标公司称因李某岗位测评不合格，后调整岗位为行政内勤，故每月工资标准降为4200元。李某对中标公司的上述理由不予认可。目前，中标公司作为用人单位不能举证证明其有充分理由调整李某的工作岗位，也不能证明其与李某就调整工作岗位、降低工资标准经协商达成过一致意见。一审法院依据双方按照4200元的工资标准履行一个月以上，认定双方已经对变更工资标准达成一致的处理意见，本院认为缺乏事实与法律依据，应依法予以改正。李某关于要求中标公司支付2013年1月1日至6月27日的拖欠工资的上诉请求，本院认为理由正当应予支持。

【判决结果】

　　仲裁：中标公司支付李某工资差额19382.76元；

　　一审：中标公司不支付李某工资差额19382.76元；

　　二审：中标公司支付李某工资差额19382.76元；

　　再审：驳回中标公司的再审申请。

【争议焦点】

　　公司降低李某工资并实际履行6个月后是否当然变更有效

【蓝白评析】

　　《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”

　　司法实践中赋予法官一定的自主裁量权，各地对该条款的理解、执行或有所不同：北京地区需要有客观的证据支撑，证明公司与员工曾经达成过口头变更的事实；《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》中则规定：“.....这里的书面形式要求，包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等等。因为随着劳动合同的持续履行，劳动合同双方的权利义务本身就必然会不断变化。如随着劳动者工作时间的增加，其休假、奖金标准发生的自然变化等等，都属于劳动合同的变更。因此，对于依法变更劳动合同的，只要能够通过文字记载或者其他形式证明的，可以视为‘书面变更’。”此外，也可以通过有关书面变更的通知、邮件进行佐证。

　　本案的特殊之处在于，公司主张因“岗位测评不合格”等原因对李某进行调岗，同时进行了降薪，并且在离职时将其岗位的调整进行了说明，但公司既不能证明调岗的合理性，也不能证明双方就调岗事宜协商一致，最终败诉。