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怀孕期间,单位能否对女职工调岗降薪?

文章来源:中工网-工会信息作者:刘业林时间:2015-07-08 20:05:11浏览量:1694
摘要:女职工孕期,享有不被降低工资的权利。即使用人单位为了照顾女职工,减轻其劳动量或者安排女职工到其他能够适应的工作岗位,其工资待遇也不应该被降低。

  案情简介:2008年3月,职工徐某大学毕业后,应聘某外贸公司,担任销售专员。2011年6月,经过三年多的打拼,徐某升职为销售主管。根据双方签订的劳动合同约定,徐某每月保底工资为5000元,外加销售提成、职务津贴和通讯补贴。2012年10月,徐某结婚。2013年8月,徐某欣喜地发现自己怀上了小宝宝。上班后,徐某与公司同事分享了这一喜事。2013年11月,徐某的幸福感被公司的一纸调令搅得荡然无存。外贸公司突然决定,以徐某怀孕后无法适应当前工作为由,将徐某由销售经理调整为销售支持,每月工资从5000元降为3500元,销售提成、职务津贴和通讯补贴也相应取消。徐某毫无思想准备,很意外也很生气,找到公司人力资源部“理论”。人力资源部经理拿出徐某与公司签订的劳动合同,说《劳动合同书》第六条明确规定:“甲方有权根据公司的经营效益、乙方的工作表现、岗位变化情况等,调整乙方劳动报酬,乙方应该无条件服从甲方的调整。”外贸公司认为,免去徐某销售主管职务,一者是照顾徐某,减轻她的工作量;二者,调岗调薪是依照劳动合同的约定进行的,岗变则薪变,没有不妥之处。徐某气不过,总感觉公司欺人太甚,但又说不出公司究竟错在哪里。经人指点,徐某找到镇江市总工会寻求帮助。那么,女职工怀孕后,用人单位能否单方面调整女职工工作岗位、降低其劳动报酬呢?

  案例分析:本案是用人单位对孕期女职工调岗降薪而引发的劳动争议。现实生活中,少数单位为了刁难怀孕女职工,有意将她们调到级别比较低或者没有实际工作内容的岗位,通过调岗降薪的方式迫使女职工主动辞职,逃避社会责任。那么,用人单位究竟有没有对孕期女职工调岗降薪的权利呢?

  一、女职工享有特殊权益保护的权利

  女职工是法律与社会应当共同保护的群体,孕期、产期、哺乳期是她们需要特别关照的特殊时期。《妇女权益保障法》规定,妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。《劳动法》《劳动合同法》规定,女职工处于孕期、产期、哺乳期的,不得依照非过失性解除、经济性裁员的相关规定解除劳动合同。《女职工劳动保护特别规定》规定,用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。对怀孕7个月以上的女职工,用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动,并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。

  对用人单位来说,雇用女职工的平均成本要高于男职工,这是客观存在的事实。女职工处于孕期、产期、哺乳期时,因定期检查、不能过于劳累、休产假、照顾孩子等,确实会在一定程度上影响工作。但是,用人单位不能只算眼前经济账,关爱女职工也是企业文化建设的重要组成部分。在特殊时期给予女职工更多的关怀与帮助,既能提升职工对企业的认同感和忠诚度,从长远利益来看,对树立企业形象、促进劳动关系的和谐也很有好处。

  二、女职工孕期可否被调整岗位?

  工作岗位是劳动合同的必备条款。从法律角度来讲,调整工作岗位属于对劳动合同的变更。根据《劳动合同法》规定,变更劳动合同需要经过用人单位和劳动者协商一致,应当采用书面形式。一般情况下,不管女职工是否处于孕期,用人单位调整其工作岗位,都需要在协商一致的情况下进行。如果未经协商,用人单位随意调整工作岗位,将违反相关的法律规定。

  在现实生活中,很多用人单位会在劳动合同中约定或在规章制度中规定,用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位。但司法实践中,用人单位以用工自主权为由作出的此项约定或规定,其合法性往往难以得到支持,除非用人单位有充分的证据证明其调岗的合理性,否则仍要按原劳动合同履行。

  三、女职工孕期可否被降低工资?

  《妇女权益保障法》规定,任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资,辞退女职工,单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。《女职工劳动保护特别规定》规定,用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。女职工在孕期不能适应原劳动的,用人单位应当根据医疗机构的证明,予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

  女职工孕期,享有不被降低工资的权利。即使用人单位为了照顾女职工,减轻其劳动量或者安排女职工到其他能够适应的工作岗位,其工资待遇也不应该被降低。另外,不得降低女职工工资的这一特别规定,保护期限从女职工怀孕开始,要一直持续到女职工哺乳期结束,在这期间,如果用人单位随意降低女职工工资,都涉嫌违法。

  本案中,徐某怀孕后,公司在未与其协商一致的情况下,单方变更其工作岗位、降低工资;在徐某提出异议后,公司对调岗降薪没有提供合理合法的依据。在劳动合同中,公司擅自规定拥有单方调岗调薪权,因违反了法律法规的相关规定,自其约定之日起,就没有法律效力。在协调中,镇江市总工会向外贸公司指出,公司对徐某的调岗降薪,缺少“充分的合理性”,既未事先与徐某协商一致,又没有有力的证据证明徐某不能胜任原工作岗位,就单方变更了徐某的工作岗位,而且大幅降低徐某的月工资收入,明显违反了法律法规。在镇江市总工会的多次沟通下,外贸公司与徐某达成一致,出于减轻徐某工作压力、工作量的考虑,公司暂停徐某销售主管职务,继续从事销售支持工作,但恢复其每月5000元的保底工资,销售提成、职务津贴和通讯补贴在暂停销售主管职务期间取消。待徐某哺乳期结束,如愿意回到销售主管岗位,再恢复原有的工资待遇。对此调解结果,徐某表示十分满意。

  法规链接:《妇女权益保障法》第二十六条 任何单位均应根据妇女的特点,依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康,不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。

  妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。

  《妇女权益保障法》第二十七条 任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资,辞退女职工,单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。但是,女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。

  《女职工劳动保护特别规定》第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

  《女职工劳动保护特别规定》第六条 女职工在孕期不能适应原劳动的,用人单位应当根据医疗机构的证明,予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

  对怀孕7个月以上的女职工,用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动,并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。

  怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查,所需时间计入劳动时间。

  《劳动合同法》第三十五条  用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。


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