案情

　　原告周乐

　　被告上海宏力半导体制造有限公司

　　2007年8月8日，被告向原告发出聘用通知书，表示被告已决定聘用原告，聘用通知书对试用期、薪资标准等作了说明，并明确被告将在原告提供必要的录用资料后为其办理相应的聘用手续，试用期间原告需参加被告安排的各项培训、考核和体检，试用期满时，培训、考核以及体检均合格后将转为正式员工。试用期内或报到前如果体格检查（复查）不合格，将不能被录用；体检不合格的情况包括：传染病、生理缺陷、职业障碍等。8月9日，原告到浦东仁济医院进行了体检，体检费285元。同日，原告向原工作单位提出辞职，一周内原单位同意原告辞职。8月15日，仁济医院出具体检报告，对原告体检的综合评估结论为：左肾囊肿、左肾结石，建议外科随访，多饮水。8月31日，原告经仁济医院复检，结论为左肾缩小，左肾复发囊肿，左肾复发性结石。后被告以原告体检不合格，不符合被告公司《新员工录用前招聘体检标准》为由，于10月10日正式拒绝录用原告。原告至起诉时，仍处于无业状态。庭审中，原、被告确认原告在原工作单位的收入标准为每月人民币5000元。

　　原告诉称：原、被告经商谈，就被告录用原告为本单位员工达成意向。2007年8月8日，原告取得被告发出的聘用通知书，被告要求原告于2007年9月3日正式报到，通知原告于2007年8月9日去医院体检。因被告要求原告尽早上岗，原告于2007年8月9日向原公司提出辞职。后被告以原告体检发现左肾囊肿及结石为由，拒绝与原告签订劳动合同，致原告至今寻找工作无着。原告认为，被告聘用通知书明确体检不合格的情况为“传染病、生理缺陷、职业障碍”三种，原告并不属于体检不合格的情况，鉴于聘用通知书明确表达了录取原告的意向，导致原告辞去原工作，造成原告失业及劳动收入损失，故原告起诉来院，请求判令被告赔偿原告档案资料查阅费人民币40元，体检费285元，失业期间劳动收入的损失14800元（根据被告给予原告聘用通知书上承诺的工资、奖金、津贴费用标准7400元，从2007年9月3日开始计算2个月），原告再就业期间误工损失费，共计人民币22200元（按上述7400元的标准，计算3个月），总计赔偿37325元，并承担本案诉讼费用。

　　被告辩称：首先，被告发给原告的聘用通知书明确告知体检不合格不能录用，原告确有不适应工作的身体情况，不符合被告的新员工录用前招聘体检标准及聘用通知书规定的标准，故被告不录用原告有依据。其次，被告在得知原告的体检结果后，已尽快通知原告不能录用，尽到了必要的告知义务，原告在未与被告正式达成劳动合同前自行与原单位解除劳动关系，由此引起的损失属原告自身过错，不能归责于被告。

审判

　　一审法院经审理认为：

　　1.　当事人订立合同，应遵守诚实信用原则，因违背该原则给对方造成损失的，应承担相应的损害赔偿责任。被告称原告体检不合格，属聘用通知书中所称的职业障碍，其依据是被告公司的新员工录用前招聘体检标准中记载了肾功能异常的内容，原告符合该情况。对此，因被告的新员工录用前招聘体检标准和聘用通知书中载明的职业障碍中，并未明确原告体检的情形属于肾功能异常的范围，被告作为提供该标准格式文本的一方，在对文本内容存在两种以上理解时，理应作出对其不利的解释，而且，被告也未提供权威的医疗机构意见，来证明原告体质确无法承受其岗位要求，故本案中应推定原告体检的情形不属于职业障碍的范围。此外，被告也无证据证明曾向原告告知过该标准，及原告同意受该标准约束，故被告据此拒绝录用原告，缺乏依据，对于劳动合同的订立存在过失，应在其过错范围内承担相应的赔偿责任。

　　2.　原告收到被告发出的聘用通知书，并不意味劳动合同已成立。原告应当知道体检合格是签订正式劳动合同的前提条件，但原告在体检当天，即正式体检报告尚未出具，体检结论尚处待定状态的情况下，向原单位提出辞职，显然有违必要的审慎义务，也是造成其目前无业状态的原因，因此可适当免除被告的赔偿责任。综合上述情况，法院酌定被告应对原告的合理损失承担70％的赔偿责任。

　　3.　关于损害赔偿的内容和标准。原告主张档案资料查阅费，缺乏法律依据，法院不予支持。原告主张体检费，鉴于体检后被告无正当理由拒绝录用原告，故该费用属原告的合理损失。原告主张失业及再就业期间的劳动收入损失。鉴于被告向原告发出了聘用通知书，原告得知复检结论的时间为2007年8月31日，原告基于该体检结论，有理由相信被告将录用原告，故原告主张失业损失从2007年9月3日起算并无不当，法院予以认可。关于失业及再就业期限，应在合理范围内确定，鉴于被告正式拒绝录用原告的时间为2007年10月10日，劳动合同的达成已不可能，故原告此时起可继续寻求就业。综合考虑原告此后寻求就业及与其他单位签订劳动合同需办理相关手续之必要时间，法院认定原告失业及再就业的损失期限总计按2.5个月计算。关于损失计算的标准，法院以原、被告庭审一致确认的原告在原工作单位的收入标准即每月5000元计算，认定原告失业及再就业期间的合理损失总额为12500元。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《中华人民共和国合同法》第四十一条、第四十二条之规定，判决：1.被告上海宏力半导体制造有限公司应于本判决生效之日起十日内赔偿原告周乐体检费人民币199.50元；2.被告上海宏力半导体制造有限公司应于本判决生效之日起十日内赔偿原告周乐失业及再就业合理期间的损失人民币8750元；3.原告周乐的其余诉讼请求，法院不予支持。案件受理费733元，减半收取366.50元，由原、被告各半负担。

　　一审宣判后，双方当事人均未上诉，一审判决已经发生法律效力。

点评

　　本案涉及以下几方面问题：

　　一、　本案的责任认定

　　缔约过失责任制度是民法上的一项重要制度，是指在合同订立过程中，一方违背了以诚实信用原则为基础的合同义务，造成另一方的信赖利益的损失，由此应承担损害赔偿责任。

　　本案中，被告公司称原告体检不合格而拒绝录用原告，但被告聘用通知书中载明的职业障碍并未明确包括原告的体检结果，而且被告也未证明原告的体质确实无法承受岗位要求。所以，法院推定原告体检的结果不属于职业障碍的范围。因而，被告公司拒绝录用原告，缺乏依据，可认为在劳动合同订立过程存在过失，违反了诚实信用原则。并且，原告收到被告发出的聘用通知书，可认为原告对被录用产生了合理的信赖利益。因此，被告应承担赔偿责任。

　　应该说，法院在审判过程中，对被告公司适用过错推定，是具有积极意义的。因为，劳动合同不同于一般的合同。在合同双方当事人中，用人单位处于强势地位，劳动者则属于应当保护的弱势群体。

　　本案中法院认定原告体检所检查疾病不属于不合格范围，接下来应当是用人单位不得拒聘原告，但由于原告的诉讼请求中并没有要求继续聘用的请求事项，因而法院适用缔约过失责任作出了赔偿的判决。

　　二、　本案能否适用《合同法》

　　我国《合同法》第二条规定：“本法所称合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议，适用其他法律的规定。”此条规定明确规定了我国合同法的适用范围。

　　值得探讨的问题是，劳动合同是否属于合同法的调整范畴？具体到本案而言，在劳动合同订立过程中，是否可以适用合同法所规定的缔约过失责任？对此，理论界与实务界存有争论。

　　一种看法认为，劳动合同是由劳动法规范的一种合同，劳动法作为劳工权利的保护法，担负着捍卫劳动者合法权益的功能，其对用人单位一方附加了较多的义务，因此，劳动合同作为一种独立的合同，不具有平等性和有偿性，合同法的规定不能适用于劳动合同。

　　另一种看法认为，劳动合同就其本质而言，不过是雇佣合同，其在传统民法上是典型的债权债务合同，因此，劳动合同应当受到合同法的调整。

　　要正确回答这一问题，有赖于正确界定劳动法的性质。严格意义上说，劳动法应当分为劳动者权益保护法与劳动合同法。我国劳动立法没有将两者区分开来，遂造成了人们认识上的不统一。劳动者权益保护法体现了国家对劳动者这一弱势群体的特殊保护，这种保护是通过法律赋予用人单位过多的义务和赋予劳动者过多的权利来实现的，所以，应当承认用人单位和劳动者之间的法律地位是不平等的；反之，劳动合同则是确立劳动者与用人单位之间劳动权利与义务关系的协议，其订立要经过要约与承诺阶段，同样贯彻自愿、平等原则，因此，劳动合同符合民事合同的特征，应当受到合同法的调整。有鉴于此，可以说，合同法特别是总则的内容对劳动合同同样适用。

　　附带提及的是，我国《合同法》第42条的规定，在《劳动合同法》相关规定中也有体现。比如，我国《劳动合同法》第三条第一款规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”