党的十八届三中全会推出一揽子改革方案，包括养老制度改革、延迟退休年龄、提高统筹层级等问题成为关注的焦点。最新消息称，其中关于延迟退休年龄或已被纳入正在研讨中的养老保险改革方案。然而，在一片延退声中，女干部、女技术人员、女管理者的退休却被“人为”地提前了。

　　企业规定：50岁退休一刀切！

　　职工投诉：法规为何成空文？

女职工的退休年龄到底谁说了算？

职工投诉

　　现实中，一些企业故意模糊管理、专业技术岗位和非管理、专业技术岗位的界限，出现了“一刀切”做法，将一批管理、专业技术岗位的女职工的退休年龄提前至50岁。而有的企业对岗位性质的认定则存在很大的随意性，某一个岗位是否属于管理、技术岗位由企业甚至经营者个人说了算，从而造成女职工的退休年龄由个别人决定的情况；有的企业甚至在女性管理、专业技术人员接近50周岁时，以部门合并、不再聘任等，有意将其调整到工人岗位，从而达到使其50岁退休的目的。这一行为不仅侵害了女职工的劳动权益，造成了人力资源的浪费，同时还加剧了社会保险的收支矛盾，对社会保障体制形成一定的冲击。

　　据本报信访室统计，近两年内，被迫提前退休的女职工争议数将近十起，且通过投诉、司法程序等，无一案最终满足其55岁退休的愿望。

　　政工师：单位说不退休就待岗

　　李女士原是某企业的办公室副主任、党群办公室主任，签订了无固定期限劳动合同。2012年，因该厂所属的集团进行资产重组，李女士所在的厂与集团内的调整企业合并，成立了资产管理中心，厂里原有的60名职工全部“平移”至资管中心，李女士便是其中之一。

　　李女士称，转至资管中心，她仍继续从事党群工作，任党建工作组组长，工作表现一直良好，还曾多次受到表扬。去年十月。李女士正好满五十周岁，生日刚过没多久，公司的人力资源部就找其谈话，希望她在11月30日之前办妥退休手续，这一突如其来的决定彻底把李女士打懵了。“我是本科毕业，1983年就投入工作，从事党群工作二十多年，也有政工师的任职资格证明，还填写过干部履历表，按照规定，应当55岁退休，现在怎么刚到50岁就被要求退休了呢？”李女士当即表示不同意，但企业方态度很坚硬，表示企业新出台了岗位和分配方案，所有女职工均50岁退休。

　　这一说法让李女士无法接受，之后企业又先后三次找其谈话，并表示如果她坚持不肯退休，就只能停工了，每月收入是最低工资标准1620元。这显然不是李女士所愿意看到的，于是她选择了不予理会，并多次到上级单位反映，但都没有奏效。

　　今年1月初，李女士先是收到让其不必继续上班的短信通知，而后又发现自己已在考勤表格中被“除名”，近日更是收到企业发出的停工通知，称其岗位已经不存在，让其回家待岗，月薪为每月1620元，这让李女士实在气不过，即刻前来本报投诉。

　　李女士称，自己的丈夫在三年前为航天事业因公殉职，儿子刚获得硕博连读的直升名额，而此时，研究生又开始实行学费自理，家里还有八旬婆婆要照顾，所有的经济压力都在她一人身上，实在是不能没了这份工作。

　　高级财务：单位让我先退休再返聘

　　陪同李女士前来的是她的姐姐，令人意外的是，虽然她姐姐和李女士不属一家单位，但此前，她的姐姐就已经经历了和她一样的遭遇。李女士姐姐告诉记者，她原先是公司里的高级财务，各种证书、职称也都一应俱全，按照国家规定来说，她也本该55岁才退休，但是企业也是在其50岁时要求其退休。“当时单位说我办了退休还能再返聘我，这样就能既拿国家养老金又能拿企业的工资，等于有两份收入，我觉得这样也不错，就同意了。”虽然李女士的姐姐退休之后在外面又谋了份差使，但她在妹妹的这一问题上，还是选择坚定地和她站在同一战线上。“我因为做的是财务，在外面工作好找，她做党群工作的就不一样了。而且，就算单位答应办了退休后再返聘到55岁，但这种事谁能打包票呢，说不定换个领导，立马就不要你了，就算打官司也不会赢。”

　　和李女士的姐姐有相同遭遇的还有在上海一家化工企业的厂医王女士，她的情况就不幸被李女士的姐姐言中，在同意企业先退休再返聘的方案之后仅一年半的时间，企业就变卦了，称岗位要精减，她做的工作以后不需要了，返聘到此为止，这下，王女士彻底傻了眼。

　　工艺技术员：拒绝退休单位就解聘我

　　相比前几位，马女士的经历似乎更加坎坷。她原是一家公司的工艺员，是一名助理工程师。去年一月是她50岁生日，让她万万没想到的是，为公司辛苦做了二十多年技术员，公司送给她的“生日礼物”竟是一纸解聘书。

　　“我生日之前公司就要我办退休，我不同意，没想到生日刚过就收到解聘书，说我不再聘我做技术员了，仍然是50岁退休。我就不明白了，做了那么多年技术员，怎么突然就不是技术员了呢？那我以前考的证书不都是瞎忙活嘛！”对于公司单方面的决定，马女士不甘心，收到解聘通知之后，她仍每天照常到公司报到，同时，向当地社保审批部门作了投诉和备案，但到了去年四月，“社保中心仍来电话说，单位已经帮我办理了退休。”

　　公司背地里办理退休的做法让马女士的丈夫也甚为恼怒，他表示一定要讨个说法。然而，这一条维权路显然要比他想象得艰辛数倍。“我去了仲裁，他们说这事情不受理，让我去法院告。法院开庭了，但又说不是他们的管辖范围，建议我去打行政复议。但人社局那里坚持没有错，兜兜转转几圈下来，折腾了十个月，我们实在是耗不起了。”马女士的丈夫告诉记者，因为他们对50岁退休有争议，所以没有领取养老金，但这段时间又不算在职，当然单位也不会发工资，所以，维权的这十个月里，妻子没有一分钱收入，而他自己每月也仅有两千多元工资，家里的孩子还在上高中，这样耗下去，经济方面实在承担不起。无奈之下，虽有怨气和不满，马女士也只能选择放弃。

　　但是，马女士的丈夫还是有质疑：“只要企业在退休前解聘，女职工之前的技术员、经营管理者，或是女干部身份都可被随意抹去吗，那么，国家的规定岂不是一纸空文？”

记者调查

　　企业最主要的目的是逃避责任“降成本”

　　针对这些女职工反映的现象，长期从事劳动争议调解的徐明朗向记者介绍，在经营管理岗位上和技术岗位上的女职工55岁退休是有法律依据的，但现实实践中，就是有许多企业无视女职工的权益，说白了，这就是性别歧视。徐明朗根据以往的办案经验总结，企业通过种种手段，逼迫本该55岁退休的女职工提前退休，其目的不外乎减少成本和满足一些个人要求这两种。

　　“你想想一个女职工如果早五年退休，企业能省下多少社保费啊，所以才会有企业说，你先退休，单位再返聘，这样一来，职工可以拿两份钱。表面上看是为职工着想，实际上是企业可以少支出五年的社保费，这笔费用可不容小觑，尤其是对于那些效益本来就不太好的企业来说；减少成本还有另外一种表现就是企业有富余人员，肯定是先打这部分人的主意。因为裁员要给经济补偿金，弄不好还要产生赔偿金，让这些女职工提前退休，既不会有任何费用支出，还达到了减员的目的，以后还能省钱，何乐不为呢？”

　　同时，徐明朗也指出，除了减少成本考虑，也不排除有些企业领导有私心的情况。“我以前就碰到过企业老总和女职工有私人恩怨，想方设法要把这人赶走，用的就是这一招；还有些领导想要安排关系户进来，要人把位子腾出来，当然这对他来说也是个好办法，等等。当然这些都是个案，大多数企业还是为了减少支出考虑。或者由于先前都是这样操作的，现在突然改了，怕以前退休的女职工再来闹。”

　　岗位界定基本是单位一家说了算

　　女职工退休年龄可以有一个弹性的选择，其判断标准就是岗位类别的界定，那么，岗位类别究竟谁说了算呢？是否如马女士的丈夫所言，单位独大呢？

　　记者查阅2007年编写的《上海市劳动争议仲裁委员会调研与指导》发现：“对女职工退休年龄涉及岗位性质的，其是否从事管理、技术岗位由用人单位确认，并承担举证责任。”这在仲裁和司法实践中基本意味着岗位性质由用人单位单方面决定。

　　而且，在记者的采访中，仲裁和司法人员大多认为是否聘用女职工在管理、技术岗位工作是用人单位内部管理权限。曾长期从事社保工作的张佶向记者透露，在职人员办理退休都是由企业操办的，无须当事人到场，通常情况下，社保中心不会细致审核，均会采纳企业对该名女职工的岗位陈述，除非有女干部履历表之类的特殊文件。“但是你仔细想想就知道，企业要帮这名女职工办理50岁退休，肯定不会傻到拿出能证明她本该55岁退休的依据材料来的，所以，其实还是企业自己说了算。更何况，55岁退休的前提条件是退休前要在符合规定的岗位上，到时候企业不继续聘用你不就行了？最直接的就是这招了。”

　　打此类官司女职工大多败诉

　　从记者日常接待的争议情况来看，女职工因被企业要求提前退休而打官司的，其结果大多以女职工败诉告终。在本报历年接待的此类争议中，亦无一例是最终通过司法渠道获得胜诉的，大多得到和平解决的均是通过双方调解，达成折衷的协议，而更多的女职工则是选择转而求助于信访渠道，向有关部门投诉。

　　同时，记者通过搜集网上相关案例也发现，在诸多争议中，在全国范围内，最终女职工获得完全胜诉的即使偶尔有一两例，也都是在耗费了数年甚至是十多年缠诉之后。通过其他渠道投诉的也大多是耗了时间，收效甚微，最终不得不无奈选择妥协或放弃。

　　维权期间没有任何经济来源

　　在马女士的遭遇中，马女士的丈夫不止一次地强调，最终他们妥协签字并不是他们认同了企业的这个做法，而是迫于经济压力。在他们采取种种维权措施的阶段中，他们既拿不到养老金也拿不到工资，事实上，这一问题，也早已受到上海市总工会的关注。

　　记者留意到，市总工会早在2010年的政协提案中就指出，根据目前社会保险经办操作的有关规定，超过退休年龄而未办理退休手续或者申领养老待遇的，视作放弃该期间的养老待遇。女职工在申请仲裁和诉讼期间，单位不再发工资，而不办理退休手续就无法领取退休金。仲裁和诉讼过程动辄耗费半年乃至一年以上的时间，在此期间女职工没有经济来源，不少女职工因此对寻求法律途径解决望而生畏。

　　由此可见，马女士一家反映的情况并非个例，而是所有被迫提前退休的女职工都有可能面对的棘手问题。

专家观点

　　岗位性质事先界定

　　《上海市社会保险局关于审核本市企业职工办理退休退职手续若干问题的规定》明确了退休年龄，女职工年满50周岁，从事管理和技术岗位工作满55周岁。由此可知，女性管理、专业技术人员的退休年龄应该为55周岁。但在企业各种“举措”之后，这项规定几乎成为了一纸空文。

　　按照徐明朗的说法，女职工退休后，其工资收入将退出社会养老保险基金的征缴基数，企业减少了社会养老保险基金的交缴，而相应社保基金却增加了支出，一进一出，社会保险基金将造成大量流失。此外，提前退休还会增加退休后受赡养的年限，增加养老保险基金的负担率。这对保障水平较低，尚不完善的我国社会保险体系将造成巨大的冲击。可以说，企业的这种行为是将个体责任转嫁于社会责任。

　　对此，上海君拓律师事务所主任律师俞敏提出，在女职工退休的问题上，退休前的岗位类别是决定退休年龄的关键所在。在企业没有自觉依法行事的情况下，最好由政府有关部门出台文件规范界定社会公众认可的企业管理、专业技术岗位，作为女职工退休年龄认定的依据。当然，企业内部的集体协商将此纳入其中也是有效做法。

　　市总工会也有类似的建议：劳动人事部门应当规范界定社会公众认可的企业管理、专业技术岗位。企业主要管理、专业技术岗位的界定应当基于社会基本认识规范，例如：一级法人资格的正副董事长、正副总经理岗位；行政事务管理、专业技术部门的正副职负责人岗位；参与企业经营决策，负责领导企业会计和财务管理工作的财务部（科）正副职负责人岗位；劳动人事、工资业务管理的正副职负责人岗位；编制、组织执行、检查分析企业发展计划、生产、供应、销售计划的正副职负责人岗位；党务管理即专职党组织正副书记、党务工作部门正副职负责人岗位；群众组织管理即专职工会正副主席、委员，团委主要负责人岗位等，都应视为管理岗位，建议劳动人事部门出台文件给予明确，并作为女职工退休年龄认定的依据。

　　加强岗位性质审查

　　上海华诚律师事务所合伙人李华平则从程序上提出建议：劳动人事部门应要求用人单位对管理、专业技术岗位的界定、聘用和变动履行必要的民主程序：对一些性质比较模糊，对其是否属于管理、专业技术岗位没有达成共识的岗位，应当经过职工（代表）大会等民主程序、通过企业规章制度、签订集体合同或女职工权益保护专项集体合同等来明确界定本企业中哪些岗位属于管理、专业技术岗位，报劳动人事部门备查。同时，劳动人事部门应要求用人单位建立健全公开、公平、公正的岗位设置办法和岗位聘用合同管理制度和程序，岗位界定、岗位聘用、岗位考核、岗位变动等应当经过一定的民主程序。

　　市总工会曾建议，仲裁和司法人员应加强对证明女职工岗位性质的证据的审查。对女职工退休年龄争议涉及要确定岗位性质的，要加强对用人单位出具证据的合理性、有效性审查，要求用人单位必须出具经过职代会或者职工大会等民主程序通过的规章制度、集体合同等书面材料作为证明女职工岗位性质的证据，以防止岗位性质由用人单位单方面决定。

　　应当畅通维权渠道

　　北京市蓝鹏律师事务所律师马国华认为，全国人大常委会修改后的《妇女权益保障法》增加了“各单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女”一条，更多的就是针对女性被迫提前退休而言的。一些近50周岁的女干部被单位改聘为工人，把退休年龄提前到50周岁，缩短了养老保险费缴费年限，使其养老金水平低于正常退休人员。这类做法既损害国家利益，也损害妇女利益，其背后不可否认地存在性别歧视因素。虽然国家已经通过立法手段保障女职工合法权利，可现实生活中为什么还有那么多侵犯女职工权益的事情呢？最主要的原因还是企业的违法成本小，一旦此类事情发生，女职工的维权之路往往漫长且少有结果，因此，马国华提出，要实现退休的“男女平等”原则，首先要从管理者的意识入手，其次，还应当明确此类争议发生之后，女职工可以通过哪些渠道有效维权，不应当在司法程序环节设置重重阻碍，导致女职工及其家属最终投诉无门。

　　上海林峰律师事务所主任林峰律师也指出，虽然有法律明文规定，但在其具体操作问题上，则缺少相关的细则支持，比如岗位性质由谁定，存在争议社保中心是否有审核职责等，很多细节都需要有操作办法来明确，否则，光凭一条规定，很难真正保障到女职工的合法权益。他建议国家在研究延迟退休这一问题时，能一并考虑女干部的退休年龄统一问题。