基本案情

　　2012年7月1日，李某进入某公司工作。2014年1月1日，李某被派至关联公司担任行政秘书工作，月工资6000元，双方约定每月5日向李某发放上一自然月工资。

　　2014年7月工资公司一直未发放。2014年8月23日，公司向全体员工宣布更换总经理，同时要求员工移交资料、钥匙，并搬离办公区域，等待下一步工作安排，员工方对于公司的这一突然决定无法接受，于是双方发生冲突，当日李某等人向公司递交书面解除劳动关系通知书，理由是公司未及时足额支付劳动报酬。2014年8月25日，李某向北京市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付拖欠的工资，并支付解除劳动关系经济补偿金。

　　审理过程

　　2014年11月18日，该仲裁委员会裁决：公司支付2014年7月1日至2014年8月23日期间的工资，并支付解除劳动关系经济补偿金。某公司不服裁决，于法定期限内诉至一审法院。

　　在一审中，公司主张2014年7、8月份公司处于调整期，由新的经营团队接手公司，因此，在此期间管理较为混乱，2014年7月份的工资迟发是在这种情况下造成的，并非是恶意拖欠，而李某等人不但不配合公司的调整，反而以工资欠发为由辞职，完全无视公司利益，因此，2014年8月26日，某公司以挂号信形式向李某发出通知，载明“因李某自2014年8月23日起未办理任何手续且未做任何告知的情况下就擅自未到公司正常出勤，现公司正式以书面方式通知，自2014年8月23日起对你以旷工论处。请你立即恢复正常出勤。如你在2014年8月31日之前未正常出勤，公司将于2014年9月1日对你予以开除处理。”故，李某索要经济补偿金没有依据。

　　一审法院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中某公司至今未发放李某2014年7月1日至2014年8月23日工资，其对于未发放工资的抗辩理由，明显缺乏事实根据，法院不予采信。故法院判决公司支付2014年7月1日至2014年8月23日期间的工资，并支付解除劳动关系经济补偿金。

　　一审法院判决后，某公司不服，向二审法院提起上诉称：因公司经营团队接手初期管理有些混乱，而劳动者在该期间未配合公司的调整，后公司以旷工为理由对员工进行了处罚，请求二审法院依法改判。

　　李某辩称：2014年8月23日，公司已经拖欠了7、8月份的工资，公司在没有事先告知的情况下，以粗暴的方式让所有的员工离开办公桌，将其包括私人物品在内的所有办公用品全部扣下，包括电脑，公司还将办公桌的钥匙换掉。之后某公司一直没有发放拖欠工资，所以李某要求解除合同，并要求公司支付经济补偿金，故不同意某公司的上诉请求。

　　二审法院认为：至李某提起劳动仲裁，某公司未及时足额支付李某2014年7月劳动报酬，其后亦一直未支付2014年8月的报酬，故李某以此提出解除劳动合同，并要求支付经济补偿金的主张，于法有据。某公司不同意支付经济补偿金的上诉请求，二审法院不予支持。一审法院据此所作的判决正确，二审法院予以维持。

　　律师点评

　　本案的焦点是劳动者以单位未足额支付劳动报酬而解除劳动关系后，用人单位能否不认可该解除理由，而认为劳动关系应继续存在，如果劳动者不到岗，单位可以以旷工为由辞退劳动者？

　　目前社会上一些用人单位任意克扣职工工资，停发、少发甚至完全不发工资，针对这种情况，为保护劳动者的合法权益，法律明确规定劳动者享有特别解除权，即可无条件与用人单位解除劳动合同。

　　特别解除权是劳动者无条件单方解除劳动合同的权利，它是指如果出现了法定的事由，劳动者无需向用人单位预告就可通知用人单位解除劳动合同。由于劳动者行使特别解除权往往会给用人单位的正常生产经营带来很大的影响，所以，立法在平衡保护劳动者与企业合法利益基础上对此类情形做了具体的规定，只限于在用人单位有过错行为的情况下允许劳动者行使特别解除权。

　　按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定：用人单位未及时足额支付劳动报酬的，此时劳动者可以解除劳动合同，且用人单位应支付经济补偿金。且当劳动者依据《劳动合同法》第38条解除劳动合同属于法定解除事由，用人单位不能以自己不同意进行抗辩，更不能进行二次解除。