案例一：违反薪酬保密规定为严重违纪，公司有权解除劳动合同

【案情简介】

　　马某于2013年12月9日进入某公司工作，双方签有书面劳动合同，约定：劳动合同期限自2013年12月9日至2016年12月31日，实行标准工时制。前份合同到期后，双方续签劳动合同，并约定：劳动合同期限自2017年1月1日至2022年1月31日止，适用不定时工作制。2017年2月27日，某公司因马某违反请假规定出具书面警告。同日，某公司向马某出具劳动合同解除通知书，载明：因马某严重违反某公司的规章制度，某公司决定在2017年2月27日与马某解除劳动合同。上述解除决定已经工会同意。2017年3月9日，某公司为马某办理了退工日期为2017年2月27日的登记备案手续。2017年6月7日马某曾发律师函催讨劳动手册及退工单。马某于2017年6月24日收到某公司寄送的退工单及劳动手册。

　　某公司员工手册第1.8条规定，公司实行严格的工资、奖金保密制度；员工有权向公司人力资源部询问和了解有关自己工资、福利的情况，但不得向他人透露自己和他人的工资、福利情况，不得询问、讨论自己和他人的工资、福利情况；员工违反工资保密制度，视为严重违反公司劳动纪律。第3.2.2.1条第1项规定，员工在规定的上班时间未能到达办公地点视为迟到，公司实现月工资制，在任何一个工资支付周期内迟到累计二次的，公司将予书面警告一次，并按实际时间扣除相应的工资；第3.2.2.2条第27项规定，故意不遵守上级指示，视为严重违反公司劳动纪律和规章制度，公司有权立即解除劳动合同。上述员工手册曾报经工会并予公示，马某均予签收。

　　某公司的短信记录显示，2016年8月5日上午10点26分，马某上级问马某：“你在哪里。”马某答：“起晚了，在去办公室的路上。”马某上级道：“你要清楚，不论怎样最好能守时一点……如果会迟到，请至少事先告知我。而不是要我去问你。”马某称：“您可以了解一下谁经常是最后一个离开办公室的……”马某上级称：“娜娜，不要抱怨或者为自己找借口。”马某道：“如果有会议，我会准时到的。”马某上级道：“这是事实。我想让你知道，如果可以，下次请事先告诉我。”马某称：“我所说的也是事实，我习惯于工作到比较晚，而不是早起”，“你有车，而我来办公室单程至少要花1个半小时，我不是抱怨，我只是在说事实。”马某上级称：“我的立场也是正确的。我不是那种只会要你做这做那的人”，“如果你以后再像这样迟到这么久，10点以后才到，要告诉我！因为我是你的直属上司！”马某回复：“好的。”马某上级道：“这不是我有车，你没车的问题，也不管你家到办公室是不是要花1个半小时，你明白吗。”马某称：“我住在浦西的原因是我无法负担浦东的租金。”

　　2017年1月6日上午9点30分，马某上级告知马某：“好好休息，去看医生拿点药，还有病假条。”同日下午6点04分，马某回复：“我周三已经去看了医生，吃了药，现在只要休息一下。”2017年1月9日上午9点15分，马某告知其上级：“药吃完了，还要去买一些，因此可能会晚到15-25分钟。”2017年1月10日上午9点20分，马某称：“我还在咳嗽，现在无法讲话，吞咽的时候喉咙很痛。我觉得医生可能没有对症下药。我今天要去另一家医院看看。我飞往越南之前，请批准今天和明天我在家里办公，希望见客户前两天不讲话我的症状能好一点”。2017年2月15日，马某上级发电子邮件给马某，载明：“我记得你之前曾请过病假。请在系统内提交。”

　　2017年1月4日，马某至上海甲医院就诊。2017年1月10日、1月11日马某又至上海乙医院就诊。上述期间，就诊医院均未开具病假单。马某另称2017年1月6日虽请病假，但实际未去医院就诊，2017年1月10日申请两天在家办公，当日下午去医院就诊。某公司对就诊记录无异议，但称此前已明确告知马某不能在家工作，上述两天也未批准马某在家办公，相反一再催告马某提供病假单据，马某拒不服从。

　　2016年11月16日，马某向其上级发送主题为“AISKAM”的电子邮件，称某位员工年薪约为33万元，离职补偿为30万元；而马某年薪约为26万元，与其他员工比中国区大客户经理的薪资在所在地区都已经是最低的。

【仲裁裁决】

　　2017年5月8日，马某向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金136,585元、2017年2月27日至2017年5月8日期间迟延办理退工手续造成的损失45,528元。

　　仲裁庭审期间，某公司陈述如下解除事实：马某存在严重违纪，马某违反某公司工资保密制度，马某向他人询问、讨论工资情况；2016年8月5日马某在工作期间严重迟到，上级要求其及时汇报，马某拒不服从，2017年1月以病假为由再次迟到，某公司要求其提供病假单，马某拒不服从。

　　该会于2017年7月11日出具裁决书，对马某上述请求均未支持。马某不服，起诉至一审法院。

【一审判决】

　　一审法院认为：

　　就违法解除赔偿金之争。首先应予言明，劳动者在履行劳动合同时必须遵守劳动纪律和职业道德。劳动者亦有义务接受企业之管理，当然包括考勤、请假之管理。本案因不定时工作制涉争，不定时工作制仅指员工的上下班时间较灵活，工作日可不受固定上下班时间限制，但并不代表其出勤与否不再受用人单位之管理，也不意味着劳动者可以拒绝用人单位之指令，自行安排上下班时间和工作内容，甚至拒绝用人单位施以管理。本案中，马某称适用不定时工作制故认为无须接受某公司考勤管理、无须申请病假，属自身错误认识。某公司员工手册明确规定故意不遵守上级指示可予解除劳动合同，马某签收上述员工手册，就上述规定实属知晓。2016年8月某公司就马某迟到之情形已明确指出，并着重强调出勤管理及劳动纪律，马某就某公司之管理提出各种意见。时至2017年1月，马某称其病假却未实际就诊、申请病假亦无相应病假单，经某公司一再催告，马某亦不提供相应病假材料，某公司将马某上述行为认定为拒不服从管理，并无不当，一审法院予以采纳。其次就薪酬保密制度之争，员工手册有关薪酬保密系有规定，马某此前也从未就此提出异议。2016年11月马某自行发送的邮件中列举本人及其他员工的薪资情况，确存在违反规定之情形。用人单位采用薪酬保密制度，在保护员工隐私、防止员工相互攀比、减少员工冲突流失、便利企业管理上确有优势，在合理范围内法律应予尊重，订约双方当受此约束。本案中，某公司综合马某上述行为以严重违反规章制度为由解除劳动关系，仲裁期间某公司也明确列举如上解除事由，马某仲裁庭审间并未提出异议，况且上述事由确已成立，故某公司解除双方劳动合同并无不当。综上，马某要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏相应依据，一审法院不予支持。

　　就迟延退工损失，用人单位未按规定出具解除或者终止劳动合同关系的有效证明，影响劳动者办理失业、求职登记手续造成损失的，由用人单位按照失业保险金有关规定予以赔偿；给劳动者造成实际就业损失的，可以要求用人单位赔偿实际就业损失。双方劳动关系于2017年2月27日解除，某公司办理退工备案后应当及时交付马某劳动手册及退工单。某公司现称马某离职当时面交，为马某否认，某公司亦无证据佐证的，一审法院不采信。马某称2017年6月24日收到某公司寄送的劳动手册及退工单，并提供某公司寄送的原始凭据，结合马某曾为此催告一节，马某所称更符合客观真实，一审法院予以采信，故某公司之履行确有迟延。但就马某主张的实际就业损失，现有证据实难佐证，某公司自愿按失业保险金1，660元标准支付2017年3月14日至2017年5月8日之延误退工损失，与法无悖，一审法院予以确认。马某主张期间自解除之日计算，并无依据，一审法院不采纳。

　　综上，一审法院根据《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，作出判决：一、马某要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金136,585元的诉讼请求，不予支持；二、某公司支付马某2017年3月14日至2017年5月8日延迟退工损失3,110.11元。

【二审判决】

　　马某对一审判决不服，提起上诉。事实和理由：1、某公司在员工手册中规定了薪酬保密制度，其规定排除了劳动者合法权利，限制了同岗位员工的知情权，违反了同工同酬的工资分配原则。2016年11月16日马某向其上级发送邮件的目的是增加工资，邮件中其只是表示薪酬与工作不匹配，并对同属于上级的另一名员工的薪酬进行了推算，没有任何泄露其他员工隐私的恶意，故其没有违反薪酬保密制度，此后某公司也没有对其进行处理，相反与其续签了劳动合同。直至2017年2月27日某公司以马某打听、讨论员工薪酬，严重违反规章制度为由与其解除劳动合同，不合法。同时，某公司还将马某不服从上级管理、未按规定提交病假单作为解除理由，对此马某认为，入职时其适用标准工时制，2015年6月升任无纺布大客户经理后即实行不定时工作制，公司不要求打卡考勤，其无须每天出勤或坐班，其前往医院就诊也无义务向公司申请病假。2017年1月6日、9日其身体不适，但仍正常工作，没有去医院看病，无需请病假和提供病假单。2017年1月10日、11日其事先向公司申请在家办公，公司也没有提出任何异议，所以其在这两天去医院看病无需提供病假单给公司。其与主管间的邮件及短信对话内容不能反映系其不服从管理，即便其未提交病假单，按照员工手册规定也属一般违纪，某公司在辞退当日也已作警告处理，不应再视作其不服从管理予以解除，该解除事由亦不成立。综上，某公司应当支付其违法解除劳动合同赔偿金；2、关于延迟退工损失，马某在一审中已提供相关证据证明因某公司未及时提供退工单和劳动手册，导致其从某公司离职后无法入职新公司，某公司应按本市职工月平均工资3倍即19，512元赔偿其延迟退工损失，一审判决按失业保险金的标准赔偿显属不当。

　　某公司辩称，1、员工手册所涉之薪酬保密制度早有规定且施行多年，设立初衷系为保护员工隐私、避免员工相互攀比、防止人才流失，单以同工同酬为由不能否定制度本身的合理性及合法性。2016年11月16日马某向上级所发邮件泄露了其他员工的薪酬资料，严重违反了薪酬保密制度，因公司需进行相关调查，所以才在2017年2月才对其作出解除处理。关于出勤，2016年间马某经常迟到早退，主管多次要求其遵守公司纪律，其却以各种理由不服从。2017年1月起马某适用不定时工作制，但不代表无须遵守公司的考勤管理及请假制度。其无须每天打卡考勤，但不到公司上班须向上级汇报说明，如病假涉及计发病假待遇，不仅要向上级汇报，还要在公司请假系统里提供相关资料。马某在2017年1月4日到医院就诊，1月6日没有上班，1月9日迟到，1月10日、11日其申请在家办公但公司从未批准过，期间主管多次要求其提供病假单，马某拒不提供，实属故意不服从管理，某公司据此解除并无不当。2017年2月27日公司系基于马某的一系列违纪行为对其作出解除劳动合同的决定，上述决定也经工会同意，系合法解除；2、关于延迟退工损失，马某在一审提供的相关证据只能证明其与其他公司谈招聘，但未提供达成一致的意向书，在其没有找到新工作之前，应按失业保险金的标准支付其延迟退工损失。综上，请求驳回马某的上诉请求，维持一审判决。

　　本院另查明：某公司员工手册第3.2.2.2条第31项规定，违反约定的保护知识产权及保守商业秘密的规定(包括向任何第三方披露任何与工资或奖金有关的信息)，视为严重违反公司劳动纪律和规章制度，公司有权无须给予任何警告立即解除劳动合同。

　　本院认为，用人单位与劳动者解除劳动合同的，应就解除所依据的事实理由及解除程序的合法性等承担相应的举证责任。2017年2月27日某公司向马某发出劳动合同解除通知书，写明因马某严重违反公司规章制度，公司决定在当日与其解除劳动合同。仲裁审理中某公司罗列了解除事由即马某违反薪酬保密制度打听讨论员工薪酬，主管多次要求马某遵守公司纪律其拒不服从管理，本院即审查上述解除事由是否成立。首先，某公司员工手册规定，公司实行严格的工资、奖金保密制度，员工不得向他人透露自己和他人的工资、福利情况，不得询问、讨论自己和他人的工资、福利情况，违反工资保密制度视为严重违反公司劳动纪律，公司有权立即解除劳动合同。2016年11月16日马某在向上级发出的电子邮件中列明了其他员工的薪资情况，并将自己的薪资情况与之作比较及讨论，违反了薪酬保密制度，某公司依据员工手册相关规定与其解除合同并无不当；其次，员工手册规定，故意不遵守上级指示予以解除劳动合同。马某与某公司先后签订过两份劳动合同，根据上述合同约定，马某入职后公司对其实行标准工时制，2017年1月1日开始实行不定时工作制。2016年8月5日马某上班迟到，主管发短信对其进行教育管理，并言明其以后晚到公司需事先告知主管，但马某对此提出各种意见。2017年1月4日、6日马某病假却未提供医院出具的病假单，10日、11日其申请在家办公并未获公司批准，期间主管多次催告，其亦不提供病假单。马某认为其岗位实行不定时工时制无须接受公司考勤管理、无须申请病假，对此本院认为，接受用人单位管理保障出勤是劳动者的基本劳动义务。不定时工作制是指企业因工作情况特殊，需要安排职工机动作业，无法实行标准工时制度，采用不确定工作时间的工时制度。2017年1月起马某所在岗位实行不定时工作制，无须每天打卡考勤，但其仍应接受某公司对其进行的出勤管理并履行请假手续，其在当月称病有数日未上班，主管多次要求其办理请假手续并提供病假材料，但其仍不提供，且之前主管也向其重申过考勤管理制度，应视为拒不服从上级指示管理，故该项解除事由亦成立。据此，某公司在征询公司工会意见后，对马某作出解除劳动合同的决定，与法不悖，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　关于退工，一审判决认定某公司在退工履行上确有迟延，某公司亦同意支付马某延迟退工损失，本院予以确认。至于延迟退工期间的认定，本院认为，法律规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。双方劳动关系于2017年2月27日解除，马某2017年5月8日申请仲裁亦要求某公司支付至该日止的延迟退工损失，故一审判决认定某公司应支付马某2017年3月14日至2017年5月8日期间的延迟退工损失并无不当。关于支付的标准，马某并未提供充分确凿的证据证明其因某公司未及时办理退工手续影响其再就业造成的实际损失，故某公司自愿按失业保险金1，660元的标准支付其上述期间的延迟退工损失，亦与法不悖。

　　综上所述，马某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。

说法二：规章规定“薪酬保密条款”，能否作为解除劳动合同依据？

　　公司可以根据具体情况制定本公司内部的规章制度，但是其内容不得与法律法规相抵触。《劳动法》第四十六条第一款规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。同工同酬是劳动法及劳动合同法的基本要求，而收入公开是实行同工同酬的前提。公司规章制度中载明薪酬保密条款，与法律的规定是相悖的，不属于合法的规章制度，不能作为法院审理的依据。

　　一、案例

　　一审：江苏省无锡市锡山区人民法院(2012)锡法民初字第0959号

　　二审：江苏省无锡市中级人民法院(2013)锡民终字第0543号

　　案情：刘X敏于2009年4月6日进入天龙公司工作，双方签订了三次劳动合同，最后一份合同签订于2011年12月17日，为无固定期限劳动合同。刘X敏从事电器调试岗位。2012年4月12日，刘X敏、徐X凯、白X、俞X新、周X、钮X和、吴X峰联名向天龙公司提出加薪申请，后由吴X峰将加薪申请书提交给天龙公司总经理助理方X。2012年4月16日，天龙公司经研究决定，对刘X敏予以除名处理，天龙公司工会同意该决定，天龙公司于同日发出通告一份，内容为：“技术部员工刘X敏等7人联名写加薪申请书给公司，公开与本部门其他人员攀比工资要求加薪，影响正常工作。根据《公司员工工资制度》规定：公司员工个人收入情况，严禁互相打听、攀比，影响正常工作，如有违反者，公司一律以除名论处。并且已在员工大会等场合强调。因此，上述人员的行为严重违反了公司的管理制度，性质是严重的。关于个人薪酬问题可以个人找部门或公司企管部交谈、沟通，但必须按正常渠道，绝不能采取联名上书的方式。经公司总经理办公室会议研究决定：对该事件的主要组织、联系人刘X敏给予除名处理。对参与签名的其他六人给予批评警告并作深刻检查。”

　　法院认为：刘X敏存在违反天龙公司“严禁打听、攀比员工个人收入情况”这一规章制度的情况，法院是否可以以该条款作为依据，认定解除劳动合同合法呢?虽然劳动法律法规中没有明文规定劳动者的收入是否应当公开，但是《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。从以上条款可以看出，同工同酬是《劳动合同法》的基本要求，实现同工同酬的前提必定是收入的公开，而天龙公司规章制度中载明的所谓“薪酬保密”显然是与法律规定相悖的，故该规章制度不合法，不能作为法院审理的依据，天龙公司解除劳动合同属于违法解除。故天龙公司仅因为刘X敏等七人联名书面申请加薪的行为就解除与刘X敏的劳动合同不符合法律规定，也不合理，应当支付相应的赔偿金。

　　二、分析

　　（一）如何理解薪酬保密制度

　　福建宏飞律师事务所吴跃华、邹荣锋：薪酬保密制度是企业的一项管理手段，是指用人单位与每个员工单独约定薪酬，并规定不得打探他人的薪酬。发放薪水的时候也会采用一定措施不使其公开。企业采用薪酬保密制度的目的是有利于其根据每个员工的能力、工作态度及工作岗位灵活决定薪金水平，员工之间也不会因薪水的差异而产生矛盾，从而减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。

　　（二）如何理解同工同酬

　　同工同酬是劳动者的一项基本的权利，我国的多部法律都有同工同酬的相关规定。如《劳动法》第46条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”、《劳动合同法》第十八条“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定”。

　　一般来说，同工同酬需要同时具备三个要素，即相同工作、等量劳动、相同业绩。由于劳动者存在个体差异，因此，不能简单以不同劳动者是否在相同岗位工作作为“同工”的标准，而应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等特殊因素，允许用人单位依此对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别因此，只要不实行以身份为区别的劳动报酬分配办法，就不属于违反同工同酬的原则。两人虽然在同一个岗位上工作，但工作质量可能不一样，工作年限可能不一样，对岗位的了解度可能不一样，甚至学历、技术水平、工作态度等等都可能影响薪酬。因此，同工同酬不是同一个岗位必须一样的薪酬，只要用工单位对同一个岗位实行同样的工资分配制度，同样的考核标准，就不违反同工同酬的规定，即标准要一样，但结果可以不一样。

　　（三）同工同酬的工资分配原则下薪酬保密条款的审查

　　薪酬制度的公开或保密，关系到员工是否拥有足够的知情权与参与权，若是员工在本单位对他们最切身的利益所在都不能拥有知情权与参与权，那么对他们的积极性与满意度显然会有所损害。公开的薪酬制度使内部沟通更为有效，可以减少误传，增强信任感。若是薪酬制度本身或实际操作有缺陷误差，能通过畅通的渠道发现、反馈并完善，提升员工的满意度。在薪酬保密的情况下，劳动者缺乏知情权，其同工同酬的权益无以凭借。

　　薪酬保密作为单位的一项制度性规定，在实际使用中，因缺失约束限制，必然在一定范围内与《劳动法》规定的同工同酬原则存在冲突，对一些基础性、常规性岗位，抑或同一工种的劳动者而言缺失公平。类似本案这样员工因私下打听同事工资而被开除的案例在现实中也有不少，用人单位在没有违反国家法律法规的范围内的确可以制定公司规章制度，但因打听工资就被开除显然不合理。违反公司的薪酬保密制度并不属于劳动合同的根本违约，用人单位就此解除劳动关系不符合法律精神。（作者：慈利）（文章来源：百度百家号）