【要点提示】

　　工作场所性骚扰应当成为用人单位劳动纪律的当然内容，即使用人单位未将其规定为违反劳动纪律、解除劳动合同的情形，只要员工在工作场所对上司、下属或同事进行性骚扰，用人单位均可将其视为违反劳动纪律和规章制度的行为，并可根据行为的严重程度、后果，对骚扰者予以批评教育、降职减薪、直至开除或解雇的处理。

　　【案例索引】

　　一审：四川省成都市金堂县人民法院（2008）金堂民初字第1029号（2009年4月1日）

　　二审：四川省成都市中级人民法院（2009）成民终字第2216号（2009年7月31日）

　　【案情】

　　原告：熊勇明

　　被告：曼宁家屋面系统（成都）有限公司

　　原告熊勇明诉称：原告系被告公司的员工。1995年6月5日起便在拉法基屋面系统（佛山）有限公司工作，2007年1月后到拉法基屋面系统（成都）有限公司工作。双方于2007年4月1日签订了劳动合同，合同期限为2007年4月1日至2009年3月31日。2007年8月29日被告以莫须有的理由，解除与原告的劳动合同。原告于2007年9月4日依法向金堂县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会于2008年6月6日作出裁定，维持了被告的解聘决定。原告诉请撤销被告的解聘决定。

　　被告曼宁家屋面系统（成都）有限公司辩称：原告在工作时间和工作场所，多次对女同事进行性骚扰。被告多次教育、帮助原告，但原告坚持不承认错误。原告的行为，严重违反了基本的行为道德准则和保护妇女权益相关的法律法规的规定，违反了公司员工奖惩规定，不仅侵害了女同事的人身权利，而且严重影响了公司的形象，请求驳回原告的诉讼请求。

　　金堂县人民法院经审理查明：1995年6月5日起，原告在拉法基屋面系统（佛山）有限公司工作，2007年1月到拉法基屋面系统（成都）有限公司工作。双方于2007年4月1日签订了劳动合同，合同期限为2007年4月1日至2009年3月31日，任维修主管。在工作期间，原告熊勇明采用语言挑逗、通过电脑网络发送黄色照片以及趁对方不注意时触摸臀部等方式，对同一办公室的同一女员工赵某多次进行骚扰。被告经调查确认上述行为后，多次找原告熊勇明谈话、教育，但原告熊勇明拒不接受教育，拒不承认错误。2007年8月29日，被告依据《劳动法》第25条第1款第（2）项和被告公司的《员工奖惩条例》第7条的规定，以原告严重违反纪律和被告公司的规章制度，且不接受教育为由，作出解除与原告劳动合同关系的决定。

　　另查明，拉法基屋面系统（成都）有限公司现更名为曼宁家屋面系统（成都）有限公司，该《员工奖惩条例》第6条规定“……C违反纪律……23犯有其他严重错误的”；第7条“立即解雇”规定：“A违反纪律……3严重违反纪律或连续旷工5天以上或一年内累计旷工达10天以上，或其他未列举的严重违纪行为”；第8条“备注”规定：“2‘严重违反纪律’指的是个人行为给公司造成恶劣的后果，或损坏公司利益，使公司形象受损，或纠正面谈后，仍多次重复以上行为”。

　　【审判】

　　金堂县人民法院认为：原告作为被告单位的员工，应当遵守国家的法律、法规和用人单位的规章制度，但却利用担任公司维修主管的权力优势，在上班时间、工作场所，多次采用语言挑逗、通过电脑网络发送黄色照片、趁对方不备触摸臀部等性敏感部位等方法，骚扰同一办公室的女下属赵某，其行为不仅对赵某的身心健康及名誉造成了损害，而且严重违反了基本的行为道德准则，违反了国家保护妇女权益相关法律、法规，违反了被告公司的劳动纪律等规章制度，对被告企业形象也造成不良影响，且拒不接受教育管理，拒不承认错误。被告作出解除与原告劳动合同关系的决定，有事实依据、法律依据和单位规章制度依据，依法应予以支持，原告的诉讼请求应予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十八条、《中华人民共和国劳动法》第二十五条第一款第（二）项的规定，于2009年3月31日作出如下判决：驳回原告熊永明的诉讼请求。

　　宣判后，原告熊勇明不服，以原判认定骚扰同一办公室女员工无证据证明，均为该女员工一面之词，该女员工事后对熊勇明有关心及暧昧的事实等提出上诉，请求撤销原判，撤销曼宁家屋面系统（成都）有限公司对上诉人的解聘决定。

　　成都市中级人民法院经审理后认为：赵某在劳动争议仲裁及一审中，均出庭证明上诉人熊勇明对自己骚扰的事实，作为一名认知正常的女性，在明知社会对性骚扰受害妇女存在偏见的情况下，通常不可能谎称被男性骚扰，因此赵某诬陷熊勇明的可能性较小，其证言可信度较高。熊勇明与赵某之间的录音资料虽然没有母本可供核对，但该录音资料与赵某的证言相结合，可以认定熊勇明存在骚扰赵某的行为。熊勇明的行为属于曼宁家屋面系统（成都）有限公司《员工奖惩条例》第6条C款“违反纪律”第23项规定的犯有其他严重错误的违反纪律的行为，足以使曼宁家屋面系统（成都）有限公司的形象受损。曼宁家屋面系统（成都）有限公司依据《中华人民共和国劳动法》第25条第1款第（2）项及公司《员工奖惩条例》第7条的规定，作出解聘上诉人熊勇明的决定，有事实和法律依据，应予以维持。上诉人提交的证据不能否定其对赵某进行了骚扰的事实，其要求撤销解聘决定的诉讼请求，本院不予支持。原判认定事实清楚，适用法律正确，审判程序合法，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项之规定，作出判决：驳回上诉，维持原判。

　　【评析】

　　因工作场所性骚扰引发民事赔偿的案件已较为常见，但因工作场所性骚扰引发的劳动争议却不多见，如何认定工作场所性骚扰、举证责任的分配以及用人单位是否能以此解除与骚扰者的劳动合同是本案涉及的难点问题。

　　一、关于工作场所性骚扰行为的认定标准

　　性骚扰，一般指采用一种或多种方式针对某一特定对象，以不受欢迎的与性有关的言语、行为、信息、环境等方式，侵犯他人人格尊严的民事侵权行为。具体可以从以下几个方面认定性骚扰：一是违背他人的意愿。他人表示厌恶、反感、明确拒绝、警告或以反抗行为表示拒绝，都可以认定为违背他人意愿。曾经愿意进行与两性内容相关的交流或者接触，但后来表示不愿意延续的，如果继续纠缠不休，可认定为违背他人意愿。受害人迫于某种压力不得已的应酬或容忍，应当认定为违背他人意愿。二是与两性内容有关。顾名思义，性骚扰是与性有关的骚扰，因此，性骚扰行为均与两性内容有关。三是行为方式多种多样，可以是直接的，如通过口头、书面、手机信息或其他方式表达下流语言或展示具有淫秽内容的图片、裸露身体部位、以下流语言挑逗、讲述个人性经历或色情文艺内容以及强迫拥抱、接吻或故意触摸碰撞对方敏感部位等行为；也可以是间接的，如明示或暗示将性要求作为获得或失去某种利益的条件。四是行为人主观上的故意。在公共汽车、地铁等场所因为紧急刹车、拥挤等原因过失地接触他人身体甚至敏感部位等行为，不构成性骚扰。因错写手机号码或者邮件地址，将包含两性内容的短信或邮件误发他人，不构成性骚扰。工作场所性骚扰，还应当具备以下两个要素：一是该行为发生于工作时间、工作场所。工作时间，既指常规的上班时间内，也包括出差期间、加班时间；工作场所，既指固定的工作场所，也包括外派、出差的在途、食宿、工作场所等。二是行为者与承受者存在同一单位的上下级关系、同事关系。

　　本案中，原告熊勇明与赵某均系曼宁家屋面系统（成都）有限公司的员工，双方系上下级关系，且双方不存在恋爱关系、婚姻关系或其他暧昧关系。原告熊勇明利用其担任公司维修主管的权力优势，在上班时间、在双方上班的办公室，在女下属赵某先后不断表示厌恶、反对的情况下，仍多次用语言挑逗赵某、通过电脑网络向其发送黄色照片、趁其不备触摸其臀部等性敏感部位，其他同事均认为原告熊勇明怀有不正当企图而骚扰赵某。原告熊勇明的行为，应当认定为工作场所的性骚扰行为。

　　二、禁止工作场所性骚扰行为属于用人单位规章制度的当然内容

　　如同本案中的被告曼宁家屋面系统（成都）有限公司一样，用人单位一般未将工作场所性骚扰行为，明确规定为违反劳动纪律的情形，也没有将其明确规定为解除劳动合同的情形，其属于用人单位劳动纪律当然内容的原因在于：（1）侵犯了他人的人格尊严和性权利。不容置疑，工作场所的性骚扰，不仅违背了社会公认的基本公德，同时又是一种侵犯特定员工人格尊严和性权利的侵权行为。人格尊严是公民作为一个人所具有的最起码的社会地位，应当受到社会和他人最起码的尊重。任何公民有权自主地支配自己的身体，又亦不例外地负有尊重他人人格尊严的义务，不得以行动或语言侵犯他人人格尊严。在工作场所对他人实施性骚扰行为，就是蔑视同事的人格独立、人格平等，不尊重对方最起码的社会地位，直接侵犯他人人格尊严权和性权利、损害其身心健康的行为。（2）侵犯了他人的劳动权利。该类性骚扰发生于工作时间、工作场所或职务活动中，具有封闭性和特定性，客观上直接影响到劳动者的工作情绪、工作状态和工作效果，破坏了劳动者正常的就业环境。（3）扰乱了正常的生产工作秩序。工作场所的性骚扰，必然会影响正常的雇主与雇员关系、上司与下属关系、同事关系，导致正常生产工作秩序一定程度的失序甚至混乱，降低生产工作效率。（4）符合《劳动法》的社会法属性。拥有稳定持续的劳动关系涉及到劳动者基本的劳动权利保障，劳动立法属于社会法范畴，劳动合同也不同于一般平等民事主体之间的合同，其诸多内容带有更多更浓的国家强制色彩，这对劳动者的权利保护而言是十分必要的。这种保护并不仅仅着眼于双方当事人的劳动合同以及用工单位的内部纪律和规章制度，同时也是基于国家通过充分尊重和实现劳动者权益而促进社会全面发展进步的公共需要。因此，一方面，《劳动法》、《劳动合同法》专门用了数个条文来遏制用人单位滥用劳动合同解除权，目的是保护劳动者权益，促使劳动关系趋于稳定。另一方面，《劳动法》第25条、第26条、第27条，《劳动合同法》第39条、第40条、第41条的规定，又赋予了用人单位法定的劳动合同解除权。

　　三、性骚扰行为达到情节严重的证明责任与证明标准

　　工作场所性骚扰，大多具有突发性、当事人地位的不平等性、发生场所的特定性、行为手段的多样性、隐蔽性等诸多特点，受害者往往取证难、证明难，性骚扰事实存在与否难以认定。我们认为，认定性骚扰行为达到情节严重，一般应当符合下列情形之一并结合相关情形进行综合判定：一是持续时间长；二是骚扰次数多；三是被骚扰人精神状态、身心健康和工作因此受到严重干扰和折磨；四是其他相关情形，如被骚扰人的社会评价降低、骚扰情况被广为传播等等。

　　由于因性骚扰引发的侵权案件、劳动争议案件，依法均不属于法律、司法解释所规定的举证责任倒置的范围，考虑该类案件的特殊性，在证据合法性、举证责任分配及证明标准方面应当注意：

　　第一，适度放宽证据合法性要求。依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第68条“以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据”的规定，以非法拘禁、胁迫、窃听等侵害生命健康、隐私等权利，或者违反程序法、实体法禁止性规定的非法证据应当予以排除。因此，在性骚扰案件中，对于未经对方同意的录音录像等视听资料、电子证据等，对于雇佣他人秘密收集的有关性骚扰事实的证据，对于存在取证程序、手段或证据形式方面缺陷，但并没有严重侵害他人合法权益，没有违反程序法、实体法禁止性规定的证据材料，仍可以作为证据使用。本案中，一、二审法院在证据的采信上，注重了性骚扰案件的特殊性，较好地适用了《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》。如对赵某未经对方同意私自录制的手机通话录音资料，并非以非法拘禁、胁迫、窃听等侵犯熊勇明合法权益的方法取得，也没有违反程序法、实体法的禁止性规定，仍作为证据予以采信。

　　第二，合理公平分配举证责任。依据《最髙人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第7条“在法律没有具体规定，依本规定及其他司法解释无法确定举证责任承担时，人民法院可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担”的规定，在性骚扰案件中，应当参酌当事人距离证据的远近、接近证据的难易、收集证据能力的强弱等，对证明责任分配予以裁量，合理地分配举证责任，而不能简单和机械适用“谁主张，谁举证”的一般规则。在主张性骚扰成立一方提供了证明被告实施了性骚扰行为证据、对方否认或反驳的情况下，应当将举证责任分配给对方。注意适用《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第64条“审判人员应当依照法定程序，全面、客观地审核证据，依据法律的规定，遵循法官职业道德，运用逻辑推理和日常生活经验，对证据有无证明力和证明力大小独立进行判断，并公开判断的理由和结果”，以及第73条“双方当事人对同一事实分别举出了相反的证据，但都没有足够的依据否定对方证据的，人民法院应当结合案件的情况，判断一方提供的证据的证明力是否明显大于另一方提供证据的证明力，并对证明力较大的证据予以确认。因证据的证明力无法判断，导致争议事实难以认定的，人民法院应当依据举证责任分配的规则作出裁判”的规定，注重考察骚扰者与被骚扰者是否存在亲密关系、证人与当事人间是否存在利害关系、证人感知案件事实的可能性、判断的客观性等，综合审查判断证据的可采信及证明力；在多为间接证据而直接证据少或者没有直接证据的情况下，综合权衡案件所有证据，只要能够形成证据链，能够形成性骚扰事实存在的可能性很大的内心确信，就应当作出性骚扰事实存在与否的判断。

　　第三，注重运用经验法则综合判定证据证明力。如对赵某证言的采信及证明力的认定，一、二审法院均注重结合性骚扰案件的特殊性，运用“日常生活经验”，认为女性在明知社会对性骚扰受害妇女存在偏见的情况下，一般不会自曝自己受到性骚扰，以免引发社会对其名誉的消极评价，进而对赵某的证言予以采信。对相关录音证据证明力进行综合判定，也是本案的一点突破。在对整个案件事实的认定上，注重了原告熊勇明与赵某地位的不平等、发生于办公室这一特定场所以及多次采用语言挑逗、通过电脑网络发送黄色照片、趁对方不备触摸身体性敏感部位等手段与方法，在被告曼宁家屋面系统（成都）有限公司证明性骚扰事实存在的盖然性高的情况下，合理将证明该事实不存在的举证责任分配给原告熊勇明，认为其举出证明赵某事后对熊勇明关心、关系暧昧的材料缺乏证明力，采信了被告方的证据材料，运用髙度盖然性证明标准，认定了性骚扰事实的存在。

　　（一审合议庭成员：廖文孝唐海军李世康　二审合议庭成员：涂征张争王敏 　编写人：四川省金堂县人民法院张顺强 　四川省成都市中级人民法院马丽莎）