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用人单位以性骚扰为由解雇劳动者时法院的认定(判决书摘抄)

作者:段永恒律师整理时间:2016-06-13 10:51:51浏览量:1425
摘要:本院认为,被告提交的证据已组成一个证据链,与高某的陈述能够相互印证,根据民事诉讼证据的高度盖然性证明标准,被告提交的证据的证明力明显大于原告的陈述和其提交的申诉书等证据的证明力,本院故对被告提交的证据的证明力予以确认,采信被告关于原告在2009年10月29日对女员工高某实施了性骚扰行为的主张。

陈a诉B公司劳动合同纠纷案

(2010)闵民一(民)初字第xxxx号

  本院认为,关于2009年10月29日事件,当事双方(即原告和高姓女工)的陈述并不一致,因此应当结合在案其他证据予以分析。按被告提交的体检表和高某的陈述可知,高某的身体状况在2009年10月29日前是良好的;按原告的陈述,其和高某平素也无矛盾;被告在仲裁庭审理和本院审理过程中,共申请了七位证人出庭作证,除高某、朱a外,其他五位证人虽然没有亲眼目睹事件的发生经过,但结合被告提交的录像,可知这五位证人在事件发生后不久均在场,他们的证言中关于高某当时的身体和精神状态出现异常的陈述应当是客观、可信的,其中一位薛姓女员工更提到了几年前原告有在工作中趁没有别人看见的情况下拍其胸部的行为;按被告提供的验伤通知书和病历,以及事件发生后高某的上班情况,可知高某的身体和精神状况在此之后发生了急剧的变化。根据上述分析,本院认为,被告提交的证据已组成一个证据链,与高某的陈述能够相互印证,根据民事诉讼证据的高度盖然性证明标准,被告提交的证据的证明力明显大于原告的陈述和其提交的申诉书等证据的证明力,本院故对被告提交的证据的证明力予以确认,采信被告关于原告在2009年10月29日对女员工高某实施了性骚扰行为的主张。

  根据在案证据,由于原告的性骚扰行为,致高某的身体和精神状态出现异常,后果严重,被告据其《员工手册》相关规定,认定原告的行为构成严重违纪而解除与原告的劳动合同,符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第(二)项的规定,本院确认为合法解除,对原告关于被告系违法解除劳动合同的主张不予采信。在此情形下,原告主张被告支付赔偿金,于法无据,本院不予支持。

上海市某有限公司与殷某、某培训公司劳动合同纠纷案

(2012)黄浦民一(民)初字第xxxx号

  庭审中,被告某培训公司一方的证人刘某某出庭作证,称被告殷某语言轻佻,对其不尊重,暗示要与证人发生不正当关系。殷某对证人证言的真实性提出异议,认为1、证人与案情有利害关系,她现仍为某公司员工,由某公司支付工资,她的证言对殷某不公平。2、从证人证言无法证明殷某对其进行性骚扰,证人称系从语言中感觉到,但从录音资料来看,带有性骚扰的特征黄色语言之类的均不存在,也没有肢体的接触。

  本院认为:因劳动关系的解除涉及劳动权利义务的根本性消灭,用人单位在依法行使该项权利时应慎重,只有在认定劳动者严重违反用人单位规章制度的事实清楚,证据充分的情况下,才能依法单方面行使解除权。本案中,某公司仅凭证人刘某某的举报邮件及录音资料,就认定殷某实施了证人指控的行为,证据不够充分。因受害人的陈述虽是证据之一,但其与本案有直接利害关系,其证词应由其他证据印证。而某公司提供的2011年12月30日与12月31日的录音仅能反映殷某与证人就“潜规则”进行了对话,其中既未涉及“潜规则”的具体内容,也无性暗示之类的言语,两次谈话过程都是在轻松的语言环境中进行,证人并无羞涩、惊恐的举动,殷某也不存在轻佻的态度;此外,某公司提供的殷某辱骂员工的录音为片段,故对其真实性难以认定。综上,某公司认定被告殷某存在性骚扰和辱骂员工等严重违反员工手册的情形,依据不足,原告A公司据此与殷某解除劳动合同,明显违法。

肖某诉上海某公司劳动合同纠纷案

(2015)嘉民四(民)初字第xxxx号

  经审理查明,原告系上海市外来从业人员,于2009年9月18日进入被告处从事警卫工作,双方之间签订的最近一份劳动合同的期限为2014年7月1日至2016年6月30日。2014年10月29日,被告出具人事公告,内容如下:“警卫肖某于10月26日晚夜班时对公司女同事进行骚扰,经查他对其他女同事有不雅举动,造成不好的影响,导致女同事不敢上夜班的恶果,现公司决定予以开除”。2014年11月7日,原告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金、最低工资差额等。原告在仲裁申请书上提及“2014年10月27日上夜班,20时10分上白班的员工还有没下班人员,我拿手电到车间、厂区巡逻,在厕所外遇到一女同事在玻璃门上照镜,我说你干啥照镜子,她说我眼里迷东西,我说我给你吹吹,我就和她开玩笑,我一手拿着手电一手抱了她一下,以前相互之间也有开玩笑……公司人事让我向当事人和她爱人道歉、私下解决算了,我向当事人道了歉,请求原谅,没和当事人爱人碰面,之后当事人爱人找公司闹……”。2014年12月25日仲裁庭审中,涉事当事人张某、张某的丈夫王某某、警卫班长陈丙到庭作证,张某陈述如下:“10月27日晚上8点刚上班一会,去厂区内厕所,在厕所门口照了一下,拉了一下衣服,申请人在厕所对面的门口巡逻,当时申请人问我里面是不是有镜子,我说没有,眼睛不舒服,申请人就让我过去让他吹一下,我说不用了就走开了,他就拉我,一开始拉我手臂,我甩开后,申请人就从后面搂我,然后我要求申请人放开,但是申请人不放,我又叫了几下,申请人才放开,我责怪申请人,申请人和我说是在开玩笑,就笑着走开了,之后这一天没接触过申请人,当时没有其他人在场”;王某某陈述如下:“有一天我老婆张某打电话给我说,上厕所的时候门卫申请人骚扰她,之前也有多次骚扰,第二天向经理反映情况,并提出不做夜班,经理承诺会处理”;陈丙陈述如下:“我的领导告诉我申请人与公司的女员工发生不雅行为,也找申请人谈过,问了具体情况,问他有没有这个事情,申请人说有这个事,但没有采纳我要求去赔礼道歉的意见,在申请人开除后,申请人和门卫的人说不要把这件事乱说,如果有人问就说申请人是在公司睡觉被开除”。经质证,原告对上述三位证人的身份无异议,但认为张某陈述的内容与事实不符,有点过,当时只有张某在场,证人陈述的内容与书面证明也不符。

  诉讼中,被告提交工会会议记录、意见书、人事公告张贴照片,旨在证明被告就解除与原告劳动合同的事宜征求工会的意见,被告就修改员工手册的事情于2014年10月28日张贴人事公告、告知全体员工。经质证,原告对上述证据的真实性不认可,被告在庭审中明确表示无工会组织,却在庭审后提交会议记录,存在矛盾,且被告所述解除依据的事情发生在10月27日晚上,而会议记录、意见书的落款日期都是10月28日,被告提交的书面证人证言都是形成于10月29日解除劳动合同之后;对人事公告的照片不认可,无法证明被告解除劳动合同的合法性。

  本院认为,根据我国劳动合同法规定,劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。是否违纪及违纪是否严重,应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及劳动法规所规定的限度或用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。本案中,被告于2014年10月29日解除与原告的劳动关系,并出具解除通知书载明解除理由是原告于10月26日晚夜班时对公司女同事进行骚扰、经查他对其他女同事有不雅举动,造成不好的影响,导致女同事不敢上夜班的恶果;原告不认可被告的解除理由,被告应当对解除劳动合同的合法性承担举证义务。原告处保管的员工手册与被告仲裁时提交的员工手册中关于解除条件的规定并不完全一致,被告将解除条件中原“犯有其他过失,如厂内打架、偷窃者等情节特别严重者”的规定,修改为“犯有其他过失,如厂内打架、偷窃者、性骚扰等刑事犯罪情节特别严重者”,上述修改系被告对“其他过失”的具体情节的补充描述,本质上仍然是员工犯有“情节特别严重的其他过失”时,被告可以解除劳动合同。原告处保管有被告的员工手册,原告应当清楚知晓相应的规定并遵守,被告有权依此规定对原告进行日常管理。根据该员工手册的规定,劳动者犯有情节特别严重的其他过失,被告可以解除劳动合同。根据仲裁时出庭的张某、王某某、陈丙的陈述,可以证实10月27日晚,原告在履行工作职责的过程中对女同事张某有不雅、不当的举动,已经超出同事之间正常交往的尺度,且事后原告仍然不以为然、未主动道歉,请求当事人原谅。原告在仲裁庭审时及本案诉讼中,均辩解当天是与同事之间的玩笑、打闹、只是不慎拉了张某等,但是根据原告仲裁申请书上的描述,原告承认10月27日对张某有拥抱的行为、且事后曾向张某道歉、请求原谅,原告在仲裁申请书上即对自己行为辩解的第一时间未对当时的拥抱行为解释为“不慎”,本院对原告辩称“当时只是不慎拉了一下”的意见不予采信。男女同事之间的交往应当遵循公序良俗,不得超出正常交往的尺度,而原告10月27日晚上故意对女同事张某的不雅、不当行为,已经违背公序良俗,应当予以制止和惩治,且事后原告对此轻描淡写、并未有深刻的认识和反省,原告的行为属于严重违纪,符合被告员工手册中犯有情节特别严重的其他过失的情形,被告于2014年10月29日在征求工会的意见后解除与原告的劳动合同,不存在违法之处,本院予以确认。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求,于法无据,本院不予支持。


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