【案情简介】

　　王某于2002年2月22日至某公司处工作，王某与案外人某人才公司签有期限自2011年1月1日起至2016年12月31日止的六年期劳动合同，约定某人才公司将王某劳务派遣至某公司处从事集装箱生产流水线工作。王某与某公司签有期限自2013年10月1日起的无固定期限劳动合同，约定王某从事生产及生产辅助工作。某公司因停产自2014年6月中旬起陆续安排员工待岗休息，并按不低于本市最低工资标准支付其待岗期间的工资。

　　2014年11月1日，某公司以“经济性裁员”为由书面通知王某解除劳动合同；并通过银行转账的形式，按王某自2002年2月22日起的连续工作年限，向其支付了经济补偿70，915元。

【仲裁结果】

　　2015年1月15日，王某向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认2002年2月22日至2013年9月30日期间与某公司之间存在劳动关系，要求自2014年11月1日起继续履行双方间已签订的无固定期限劳动合同。仲裁裁决确认王某与某公司之间于2002年2月22日至2002年9月30日期间存在劳动关系，但对王某的其他请求未予支持。

　　王某与某公司均不服仲裁裁决并起诉至法院。

【法院判决】

　　法院认为，王某和某公司对王某自2002年2月22日起进入某公司，2013年10月1日王某和某公司签订了无固期劳动合同的事实均无异议，故法院予以确认。

　　关于王某与某公司之间的劳动关系，王某认为自其入职之日起就与某公司建立劳动关系，某公司则认为2013年10月1日之前双方间不存在劳动关系。法院认为，我国的劳动法律法规形成有其阶段性，国家的劳动用工政策的变化也有其历史性，判断王某与某公司之间是否存在劳动关系不应脱离历史的因素。某公司提供了其于二十世纪90年代起与诸多劳务公司签订的劳务合同以及支付劳务管理费的相关发票、附属人员名单等证据，其中明确某公司以劳务公司向其输入劳务工的形式用工，王某虽对上述证据的真实性均不予认可，但一方面王某对此并未提供相反的证据予以反驳，另一方面上述证据的形式相对稳定、连续，能够自成体系，且其反映的用工形式与当时我国经济形势下的用工状况高度吻合，故对某公司提供的上述证据的真实性，法院予以采信。因此，可以认定某公司自二十世纪90年代起通过输入劳务工的方式用工具有一贯性、长期性，期间某公司并未作出欲与王某建立劳动关系的意思表示，也即王某与某公司并未对建立劳动关系达成合意。另外，某公司因客观原因进行经济性裁员，在裁员的过程中已经按照员工的实际入职时间为其结算了解除劳动合同经济补偿金，上述做法已经充分保障了员工的合法权益，符合公平合理的基本原则。此外，王某还称某公司使用劳务工违反了有关法律对劳务派遣“三性”的规定，法院认为，2013年《劳动合同法修改决定》系于2012年12月28日公布，并于2013年7月1日起施行，而王某与劳务公司签订的劳动合同以及劳务公司与某公司签订的劳务派遣协议均签订于决定公布之前，该决定虽然对何为“临时性、辅助性及替代性工作岗位”作出了界定，但也同时明确对其公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，因此王某与劳务公司签订的劳动合同以及劳务公司与某公司签订的劳务派遣协议效力均不受影响，故王某以劳务派遣违反“三性”为由要求直接确认与某公司之间劳动关系的主张，于法无据，法院不予采纳。综上，对王某要求确认自入职至日起至2013年9月30日期间和某公司存在劳动关系的诉请不予支持，对某公司要求确认与王某于2002年2月22日至2002年9月30日期间不具有劳动关系的诉讼请求，予以支持。

　　关于继续履行劳动合同，根据《劳动合同法》第四十一条第四款的规定，因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，在用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并将裁减人员方案经向人力资源和社会保障行政部门报告后，可以裁减人员，即实施经济性裁员的行为。根据规划，某公司所在的厂房和土地已被列入拆迁的范围。现某公司依据该现状并结合其经营情况，决定实施经济性裁员的做法符合上述法律的规定。另外，在某公司实施经济性裁员前后，业已根据法律规定履行了必要的程序性要求，并向王某支付了相应的经济补偿。某公司以“经济性裁员”为由解除劳动关系符合法律规定，王某要求继续履行劳动合同的诉讼请求，依据不足，法院难以支持。

　　据此，法院依法判决如下：

　　一、确认王某与某公司于2002年2月22日至2013年9月30日期间不存在劳动关系；

　　二、对王某的全部诉讼请求均不予支持。