【案情简介】

　　王某于2004年2月24日进入某公司处工作，2006年4月起担任模具部主管一职。某公司每月26日左右银行转账支付王某上月21日至当月20日期间的工资。2014年7月起，王某每月绩效工资1,565元。某公司扣除王某2015年10月至2016年1月期间的浮动绩效1,565元/月，合计6,260元，还扣除王某2014年10月至12月期间工资共计1,818.08元。2013年6月27日，原、某公司双方签订自2013年7月1日起的无固定期限劳动合同。当日，王某还签署员工责任书，内载：“本人作为公司的员工，已充分阅读、理解公司《员工手册》及各项规章制度……附件：员工手册”。

　　某公司处员工手册中第五章薪酬管理第一条薪酬的构成之二规定，浮动绩效：根据员工工作表现核发的工资。如果员工无法完成工作安排或违反公司规章制度，公司将根据绩效考核结果或违反规章制度严重程度，开出奖惩单，扣减或停发绩效工资。第七章员工行为规范第二条行为准则：一、日常行为规范规定：2、上班时间不得在生产和办公区域吃东西、打牌、玩乐、喝酒等，不得有窜岗、溜岗之行为，不得在上班时间睡觉打盹。以上行为教而不改者，视为严重违反公司规章制度。4、员工不得打架斗殴或恐吓他人，不得对他人进行打击报复，诬蔑陷害，否则视为严重违反规章制度。二、工作规定：1、按时完成上级主管安排的工作任务，上班时间不做与工作无关的事、不得消极怠工。上班时间不进行工作或不遵从主管安排做其它事的，公司将给予警告处分，并扣除当日薪资，如出现两次此类行为或教而不改的，将视为严重违反公司规章制度，公司有权给予降薪降职或解除劳动合同处分。4、实事求是，不欺上瞒下。第九章附则A惩处措施第二条规定：员工违反公司规章制度将收到警告信，警告3次等于记过1次，记过2次等于记大过1次。1、员工收到警告1次，根据过失严重程度，该员工将不予享受当月绩效奖金的20%-100%。4、员工累计记大过2次，视为严重违反公司规章制度，公司将予以免职或解雇，且无任何经济补偿金。

　　王某于2015年11月6日向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司支付其2015年6月21日至2015年7月20日期间的工资1,565元、2015年7月21日至2015年8月20日期间的工资1,565元以及2015年8月21日至2015年9月20日期间的工资1,565元。仲裁审理过程中，某公司出示落款日期为2015年5月22日的日常工作管理办法（一），内载：“为加强工程部的日常工作管理，有效地管理员工的工作绩效，特制订本管理办法，既（即）日起执行。一、工作任务的下达：原则上工程部各部门的日常工作以《派工单》的形式下达，从2015年5月初在模具部试运行后，20日起正式在工程部实施。二、关于《派工单》：2.1模具部和设计部的《派工单》由工程部助理和部门主管依据工程部项目内容和时间要求，用《派工单》对每一位员工进行每日工作安排；其中部门主管的工作由工程部经理授权工程部助理用《派工单》来安排和评估。《派工单》有明确的工作内容及时间要求，每一位受工员工需了解工作内容及要求，签字确认。……三、工作任务的确认：……3.2.2对于个别员工因工作态度问题，完不成工作任务的，先进行警告。经过警告和教育，工作态度没有改变，日常工作达不到要求者，根据公司相关规定做进一步教育处理。……”王某于仲裁审理过程中确认某公司于2015年7月27日将上述管理办法进行公示。该会于同年12月17日作出闵劳人仲（2015）办字第xxxx号裁决书，裁决王某的所有仲裁请求，不予支持。王某不服，诉至某区法院。某区法院于2016年7月11日作出（2016）沪0112民初xxxx号民事判决书，认定王某存在未按时完成上级主管安排的工作任务、拒绝在派工单上签字、消极怠工等行为，某公司依据员工手册的相关规定扣发王某2015年6月21日至2015年9月20日期间绩效工资，符合法律规定，故判决驳回了王某的诉讼请求。该判决现已生效。

　　2016年1月21日，某公司向王某送达解除劳动合同通知书，内载：“王某先生：依据《劳动合同法》相关规定，上海睿世精密零件制造有限公司依法解除此前您与本公司订立的劳动合同。解除你的理由是：自2015年5月至今，多次严重违反公司规章制度。具体如下：1、不接受上级领导的工作安排，消极怠工，拖延模具项目进度。自2015年12月25日起，拒绝模具部的派工，不做派给他的工作。2、多次扰乱模具部晨会，严重干扰模具部正常工作秩序。3、多次到工程部经理办公室、人事办公室、总经理办公室吵闹，严重影响公司其他员工的工作。4、多次谩骂、恐吓工程部经理及工程部经理助理。5、伪造、篡改工作记录《模具样品自检表》，仿冒设计师签字，拖延模具进度。上述行为已多次严重违反公司规章制度《员工手册》第七章第二条第一款第2、4项及第二款第1、4项，根据《员工手册》第九章A奖惩措施第二条第4款，公司决定于2016年1月21日解除与你的劳动合同，不支付任何补偿金。你的薪资结算到2016年1月21日……”。

【仲裁裁决】

　　2016年3月15日，王某就本案讼争等事宜向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于同年4月15日作出闵劳人仲（2016）办字第1641号裁决书，裁决某公司支付王某2015年9月21日至2015年12月20日期间的工资差额1,818.08元，对王某的其余仲裁请求，不予支持。

　　王某不服，向某区法院提起诉讼。

【法院判决】

　　庭审中，某公司提供：1、2015年6月至2016年1月绩效考核记录、项目进度会议记录、会议录音、TRSH0697模具在装配中发现的若干问题分析表、模具部晨会部分视频、2015年6月至2016年1月模具部给王某的派工单、2015年6月至2016年1月王某工作视频及部分视频说明（显示王某在工作时间保持站立或非工作状态）、王某不服从工作安排的视频、王某6月30日提交的自检报告、王某未完成或未做的工作移交给其他员工的相关派工单，证明王某消极怠工，不能按时按质完成工作，发展到最后不做派工单给他的任何工作；2、王某到办公室吵闹录音、视频、2015年7月27日、11月4日人事部特批王某假期录音、报警记录和公司名称变更说明、经王某涂改伪造模具设计员签名的模具样品自检表和模具设计员出具的证明信、2015年11月6日王某旷工视频、2015年6月至2016年1月某公司给王某的警告信12份、奖惩单8份（其中2015年10月至2016年1月期间奖惩单的处理意见均包括扣除王某当月全额绩效工资）以及相应公告栏张贴照片和录音，证明王某不但时常违反公司规章制度，且存在诚信问题；3、2015年12月30日人事部与工程部经理助理规劝王某按照公司要求进行工作的录音、人事部与工会沟通王某问题邮件及工会与王某面谈后给人事的答复、人事部就《关于开除王某通知函》与工会沟通邮件、工会关于开除王某问题会议记录、2016年1月21日工会与王某协商解除劳动合同视频、2016年1月21日某公司解除与王某劳动关系的视频、解除劳动关系通知书，证明经过公司与工会的沟通及工会内部的讨论，工会同意公司解除与王某的劳动关系的决定。

　　王某对2015年6月至2016年1月绩效考核记录及项目进度会议记录、TRSH0697模具在装配中发现的若干问题分析表、王某未完成或未做的工作移交给其他员工的相关派工单的真实性均不认可，认为是某公司单方面制作的；对模具设计员出具的证明信真实性不予认可，认为其应当出庭作证；对奖惩单，王某确认2015年6月至同年9月、12月、2016年1月期间的奖惩单均已经收到了，但对奖惩单载明的内容不予认可，对其余奖惩单的真实性均不予认可；对警告信均不予认可，认为其没有收到过；对人事部与工会沟通王某问题邮件及工会与王某面谈后给人事的答复真实性均不予认可；对人事部就《关于开除王某通知函》与工会沟通邮件、工会关于开除王某问题会议记录不清楚；对其余证据的真实性均没有异议。

　　王某称，某公司提供的监控视频及截图的真实性其虽然没有异议，但对某公司的证明目的其不认可，其可能是在思考或者在其他工作区域工作。即使王某存在延时完成工作的情况，只能说明王某工作能力的欠缺，某公司可以通过培训解决，而不能直接认为王某违纪。且对于王某的行为，某公司已经作出了扣除绩效工资之处罚决定，不应当再作出解除劳动合同的处罚决定。

　　某区法院认为，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

　　本案中，王某于2015年7月27日看到某公司公示的日常工作管理办法（一），说明其对于应当在派工单上签字是明知的，然其仍拒绝在派工单上签字，该行为明显欠妥。

　　关于王某消极怠工一节，某公司提供的视频资料及截图中，王某在工作时间保持站立或非工作状态，可以证明王某的工作态度存在问题。同时，某公司提供的绩效考核记录、项目进度会议记录及录音、晨会录音、视频资料及截图等证据可以相互印证，证明王某自2015年12月25日起不再做任何派给他的工作。王某虽对此予以否认，但未提供足具证明力的证据予以反驳。

　　关于警告信、奖惩单的送达情况，某区法院认为，王某于2015年7月14日、11月6日分别申请仲裁，主张自2015年6月起每月金额相等的工资差额，说明王某对于某公司为何扣除其工资，扣除的工资为何性质至少在申请仲裁以后是明知的。结合警告信、奖惩单的公告栏照片、宣读录音，某区法院可以认定某公司对王某作出的警告信、奖惩单均有效送达。

　　据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条  第（二）项  之规定，判决如下：

　　一、某公司支付王某工资差额1,818.08元；

　　二、驳回王某王某的其余诉讼请求。