【案情简介】

　　王某于2013年7月22日至某公司担任园艺顾问一职，双方未签订书面劳动合同。入职当日，双方签订了《员工薪资确认书》，主要内容是：1、姓名王某、部门业务部、时间2013年7月22日；2、经双方协商确认：（1）转正后每月工资为税前1700元、月绩效奖金200元、月社会保险费用1000元、月全勤奖金100元，总计每月3000元，2013年11月起按照相关规定缴纳相关社会保险费用；（2）试用期三个月，试用期间第一个月工资为税前1620元、月社会保险费用780元、月全勤奖100元，总计2500元；第二个月起工资为税前1700元、月绩效奖金200元、月社会保险费用1000元、月全勤奖金100元，总计每月3000元；（3）如当月发生无故迟到早退现象，则扣除当月全部全勤奖，当月的薪资在下个月的15日-20日发放；违反《员工手册》及《员工处罚条例》，公司将根据情节轻重予以处罚及奖励；员工辞职或被辞退，应按《员工手册》有关规定及合同办理，结清工资时间是离职之日后一个月的15日-20日。（4）员工发生病假计算工资时，均按月工资1900元根据国家相关规定计算。（5）因私事请假，首先使用年假，如年假用完，经部门主管同意，可申请无薪事假，事假扣薪之计算方式为（当月基本工资+绩效工资）某事假天数÷事假当月员工应该工作的天数。（6）销售提成按照公司相关规定执行，中途辞职提成按照总金额的一半计算。（7）聘用期限为2013年7月22日至2015年7月31日止。王某在“员工签名”一栏签名，“人事行政部经理”和“总经理”一栏均有人签名，但是“部门经理”一栏无人签名。

　　入职之后，某公司向王某送达了《员工手册》，王某在最后一页签名以示确认。此外，王某还在某公司提供的《奖惩制度与报销的有关规定》末页签名。

　　2014年10月23日，王某以电子邮件形式向某公司提出了辞职，并在某公司工作至当日。

【仲裁结果】

　　2014年10月27日，王某向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司支付2013年8月23日至2014年7月23日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额41151.66元。2014年12月12日，该仲裁委员会裁决某公司支付王某2013年10月28日至2014年7月21日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额26478.26元，对王某的其他申诉请求不予支持。

　　某公司不服，诉至一审法院，请求判决其不支付王某2013年10月28日至2014年7月21日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额26478.26元。

【一审情况】

　　一审法院认为，双方在本案中存在的主要争议是《员工薪资确认书》及《员工手册》、《奖惩制度与报销的有关规定》是否具有书面劳动合同的性质，是否可被视为双方签订的书面劳动合同。对此，一审法院做如下分析认定：首先，劳动合同法第十六条第一款规定，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。显然，劳动合同的内容不是用人单位单方制订的，而《员工手册》和《奖惩制度与报销的有关规定》的内容显然不是双方协商确定的，而是由某公司单方制定的，王某在末页签字仅仅表示签收或知悉了相关内容，并不表明其与某公司协商确定了相关内容，因此《员工手册》和《奖惩制度与报销的有关规定》不具有书面劳动合同的性质，不能被视作书面劳动合同。其次，劳动合同法第十六条第二款规定，劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。某公司主张双方签订的《员工薪资确认书》一式两份，双方各执了一份，但王某对此不予认可，某公司亦未能提供相应的证据对其主张予以证明，故一审法院对其此项陈述不予采信。从《员工薪资确认书》记载的内容来看，其中未载明一式两份的内容，还有总经理等人的签字，显然应属用人单位内部管理所持文件。再次，劳动合同法第十七条第一款规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。综观《员工薪资确认书》的所有内容，显然不具备上述法律规定的各项必备条款。最后，一份材料是否能被认定为用人单位与劳动者签订的书面劳动合同，只能根据这份材料所记载的内容来评判，而不能结合用人单位单方制定的文件来评判，何况即使结合某公司制定的《员工手册》和《奖惩制度与报销的有关规定》，也无法得出双方签订的《员工薪资确认书》可以替代书面劳动合同这一结论。据此，一审法院对某公司于一审庭审中的陈述不予采纳，同时认定双方在劳动关系存续期间未签订书面劳动合同的事实。那么某公司的行为显然违反了劳动合同法第十条之规定，理应按劳动合同法第八十二条之规定，向王某支付2013年8月22日起至2014年7月21日期间未签订书面劳动合同的双倍工资之差额。由于王某直至2014年10月27日方申请了劳动仲裁，因此其已丧失了通过仲裁和诉讼的途径主张2013年8月22日至2013年10月27日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额的胜诉权，即某公司应支付王某2013年10月28日至2014年7月21日期间的双倍工资差额。

　　至于某公司应支付给王某上述期间的双倍工资差额之计算基数，一审法院认为不应将全勤奖、绩效奖金和社会保险三笔费用计算在内，理由是：从《员工薪资确认书》记载的内容来看，全勤奖只有在王某当月没有迟到早退等前提下方可获得，因此在本案中的全勤奖是具有风险性的款项，而社会保险费用显然是某公司在不为王某缴纳社会保险费的前提下给予王某的现金补贴，此款的给付于法有悖，当然不能被认定为王某正常劳动情况下可获得的收入；至于绩效奖金的给付，显然属于福利性的收入，当然也不能计入未签订书面劳动合同双倍工资的计算范畴内。经一审法院核算，某公司应支付王某上述期间未签订劳动合同双倍工资差额为15528元。

　　一审法院遂依据《中华人民共和国劳动法》第七十八条和《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第八十二条第一款之规定，判决：某公司支付王某2013年10月28日至2014年7月21日期间未签订书面劳动合同的双倍工资之差额15528元。

　　判决后，某公司不服，向二审法院提出上诉。

【二审判决】

　　某公司的主要理由为：在2013年7月22日王某到某公司工作当天，双方就签订了《劳动合同书》、《员工薪资确认书》。但由于当时办理王某入职事宜的员工在王某入职不久后即离职，交接时未将王某的《劳动合同书》放入员工档案内，造成某公司一直认为与王某没有签订《劳动合同书》。一审判决后，某公司在文件柜里发现了王某的《劳动合同书》，据推测是那位已离职员工与王某签订的。故请求依法改判。

　　上诉人某公司遂就其提出的曾与被上诉人王某签订过劳动合同的事实异议，申请对其所持《劳动合同书》上的“王某”签名是否为王某本人所签进行鉴定。经二审法院委托鉴定，司法鉴定某研究所司法鉴定中心（以下简称司法鉴定中心）于2015年6月19日作出鉴定意见为：经综合评断，检材上需检的“王某”签名与王某书写的样本签名，两者笔迹特征既有符合也存在差异，根据现有条件无法明确判断两者是否同一人所写。某公司对该鉴定意见不予认可，认为鉴定结果应当明确是否为王某所写，要求另行委托其他鉴定机构鉴定。王某认为该鉴定意见在当时鉴定人员告知的三种鉴定结果可能性范围之内，不同意某公司另找鉴定机构再行鉴定。因某公司要求另行委托其他鉴定机构重新鉴定之理由，不符合人民法院应予准许重新鉴定之情形，故对某公司要求重新鉴定之请求，二审法院不予准许，对司法鉴定中心所作之鉴定意见，二审法院予以采纳。鉴于司法鉴定中心所作鉴定意见不能佐证某公司有关其所持《劳动合同书》是王某本人所签的主张，故对某公司提出的其与王某签订过劳动合同的事实异议，二审法院不予采纳。

　　二审法院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中，上诉人某公司主张其在被上诉人王某入职后即与王某签订了劳动合同，却未能提供充分证据证明该主张，二审法院对此难以采信。王某以某公司未与其签订劳动合同为由，要求某公司支付其系争期间双倍工资差额，于法有据。故对某公司的上诉请求，二审法院不予支持。一审判决正确，二审法院予以维持。

　　据此，二审法院依法判决驳回上诉，维持原判。