劳动市场上一直存在这样一种现象：公司老板没有经过公司人事部门签订劳动合同，自行雇佣人员从事某一方面工作，并自行结算劳动报酬。那么，当出现劳动纠纷时，这些“临时工”是否可以像普通员工一样享受劳动关系带来的权益保障呢？近日，重庆一中法院审理了一起这样的劳动争议案件。“临时工”钟某被法院判决成立劳动关系。

　　2013年4月15日，重庆铜梁县的钟南（化名）接受铜梁县某建材厂老板代强（化名）的雇佣，为代强驾驶货车（挂靠在铜梁县某运输公司），给该建材厂运输建筑材料。2013年5月底，因机械故障和操作不当，钟南驾驶的货车不慎发生侧翻，导致钟南受伤，货车损坏。在事故处理中，该建材厂认为钟南是代强个人招募，拒绝承认钟南是其员工。2014年2月7日，钟南向铜梁县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。6月4日，仲裁委员会裁定钟南与建材厂于2013年4月15日起建立劳动关系。建材厂不服，向铜梁县人民法院提起诉讼。

　　在一审审理中，建材厂拿出货车购置证明、行驶证、汽车营运服务合同、工资表、医药费发票等证据，证明钟南驾驶的货车是代强的私车，挂靠在某运输公司，并非建材厂的财产；钟南的工资是代强发的也和建材厂无关；钟南受伤后的医药费也是代强垫付的。一审法院据此认为，钟南与建材厂双方在经济、人身、组织上均没有隶属关系，不具备劳动关系的必备要件。2014年11月，一审法院作出判决：钟南与建材厂不具有劳动关系。钟南不服，上诉至重庆市第一中级人民法院。

　　在二审中，重庆一中院查明，该建材厂系代强独立出资建立的私营企业,仅有数名员工，劳动人事关系的管理并不规范；代强个人购置的货车虽然没有挂靠在建材厂名下，但是一直在为建材厂运输建材。于是，一中院向建材厂提出举示关于代强在本案中的行为是代表建材厂还是其个人行为的证据的要求，但建材厂未能举示相关证据。

　　重庆一中院审理认为，确认劳动者与用人单位是否存在劳动关系，须以劳动者是否被纳入用人单位的组织体系中、接受单位的全面管理，双方之间的关系具有人格从属性及经济从属性的特点等予以综合评判。本案中，虽然钟南在工作过程中受代强私人安排、管理及发放工资，但代强同时也是建材厂的负责人，建材厂也未举示证据证明代强对钟南实施管理的行为不代表建材厂。而作为主营混凝土预制件制造、销售的企业，运输生产经营所需的建筑材料应属于其业务组成部分。据此，重庆一中法院日前作出二审判决，改判上诉人钟南与该建材厂从2013年4月15日起建立劳动关系。

　　法官说法

　　人社部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同时，如果同时具备“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”这几项条件，就可以认定双方存在劳动关系。在本案中，钟南受雇于某建材厂实际所有者和管理者代强，为某建材厂主营业务服务，服从代强的管理，由代强发放工资，且某建材厂员工仅有几人，劳动人事关系管理严重不规范，没有严格意义上的其他管理人员，无法区分代强的行为是个人行为还是职务行为，鉴于代强在建材厂的身份情况，应当由建材厂举示证据证明代强的行为的性质，而建材厂未能举出代强的管理行为是代表建材厂还是其个人行为的证据。因此，二审法院认为钟南仍处于建材厂的有效管理之下，故此作出上述判决。