在 线 留 言创新思维，甄别“互联网+”环境下的劳动关系
一、双方关系的定性，要看是否存在人格从属性。
我们认为，劳动关系确立的核心标准是从属性，关于从属性，既有经济的从属性也有人格的从属性，而判决是否存在劳动关系，根本依据是要看有没有人格的从属性。
二、双方关系的定性，也要从建立关系的原因进行考量。
比如说网约车，劳动者并非是基于身份特性而主要是根据车辆所有者的特殊原因而建立合同关系，此具有较强的平等民事法律关系的特征，这也是对是否存在劳动关系需要考虑的。对于网约车，我们的观点是不存在劳动关系，因为除了双方关系的建立，非依据劳动者的身份特性而是基于其作为车主的特性外，另一个重要的原因是所获得的报酬，不仅包括劳动力价格，还包括了车辆这一重要生产工具消耗的支出。当然，关于网约车与司机是否存在劳动关系，还有其他的要素要结合进行考虑，基于已有较多的论述，此处不再赘述。
三、双方关系的定性，要考虑主观意愿。
对于劳动关系的确认，也要考虑双方的主观意愿，虽然劳动合同法作为社会法，对于双方的行为可以介入评价，但应适度，既然双方尤其是劳动者方面，已于与对方缔约时对于自己的法律地位进行了选择，就应予以遵循，唯此才可切合各方心理预期、使得各方预知其行为的法律后果。
当然，除了定性之外，在“互联网+”环境下，确认劳动关系事实的举证，也与传统劳动关系有较多不同，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据；《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。而在“互联网+”环境下，如果缺乏其他证据，而仅凭电子证据则存在举证难度大、举证方式要求苛刻，单个证据的证明力弱等客观因素，如再机械适用原来的举证规则，对于劳动者而言，无疑是不合理的，因此，相关的举证规则应予以适当的调整。
