在 线 留 言【仲裁员】异化的调解
在劳动仲裁实务中，我们经常面临一个抉择：调解或者裁决。在现行体制下，调解已经成为一种高度肯定的结案方式，当然调解具有快速结案、劳资双方认可和矛盾的消除的功能。但我们也不难看到，调解逐渐出现了异化，甚至说调解开始取代裁决，成为劳资纠纷处理的主要方式。
调解的异化首先表现在劳资双方力量的不均等。劳动关系本身具有不平等的特征，资方强而劳方弱，所以需要劳动法律实行倾斜式立法，修补这种不平等的关系，进而实现劳资和谐。而调解的基础恰好相反，是建立在双方力量均等的情况下，如果双方力量失衡，调解极有可能就成为一方对另一方的压迫。具体在劳动领域，用人单位掌握着大量的社会资源，包括法律资源，与之相对的劳动者确占有很少的资源，双方的力量严重失衡。在此情形下，让劳资双方平等协商解决纠纷，在我国工会和集体协商制度尚未完善的今天无疑是一句空话，其结果只能是劳动者放弃部分权利，接受用人单位的“城下之盟”。
再者，第三方调解出现异化。我国现行劳动法律规定了工会、基层组织和仲裁机构的第三方调解，且将调解作为劳动仲裁的法定的程序。不可否认，第三方调解有助于劳资纠纷的快速化解，有助于劳资纠纷处理效率的提升。但是我们需要注意的是第三方机构在调解中的定位和调解尺度。正如上文所述，劳资力量严重失衡，资方强而劳方弱，第三方机构的介入首要功能在于平衡劳资双方的力量，而非辅助资方，压制劳动者。但在实务中，我们经常看到第三方机构往往成为用人单位的代言人，尤以工业园区管理部门、企业工会为代表，劝说劳动者放弃部分权利，与用人单位达成调解协议。这种状况的出现，一方面扭曲了第三方机构的行政定位，与构建和谐劳资关系的目标背道而驰；另一方面也使大量的劳资纠纷案件无法进入法律程序，劳资纠纷虽然得到一时的化解，但确消弱了劳动法律的权威，形成了“重调解，轻法律”的社会氛围。
劳资纠纷调解是建立在劳动法律基础上，是对劳资双方权利义务的重新分配。但是在实务中，我们也会看到调解对法律的背离。以工伤私了协议为例，十级工伤甚至出现两三千元了事的情况，严重损害了劳动者的利益。另一方面，我们也要看到劳资纠纷处理程序冗长造成劳资领域调解成为主要的处理方式。还是以工伤案件为例，工伤案件须经工伤认定、伤残等级评定、行政复议或者诉讼、劳动仲裁、一审、二审，整个程序走完需要近两年的时间，而多数劳动者显然无法承受这种时间成本，从而选择放弃部分权利与用人单位达成调解协议。
显然，应对调解的异化在当前的体制下唯一出路是完善工会和集体协商制度，平衡劳资双方的力量。工会和集体协商制度的意义毋庸多言，应该说是今后一个时期我国劳资纠纷处理制度的发展方向。而对我们基层仲裁人员来说，最主要的就是要树立调解和裁决的平衡，不能“重调解而轻裁决”，忽视裁决本身的法律宣示功能和构建依法用工秩序的功能，同时也要做好工会的培育、集体协商制度的构建，形成劳资关系的良好态势。
