第四十一条 用人单位与劳动者约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，用人单位应当在劳动关系解除或终止时就经济补偿的支付标准等与劳动者协商。协商不成的，竞业限制约定对劳动者无约束力，但用人单位提供的月经济补偿标准高于劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资70%的除外。

　　用人单位与劳动和约定了竞业限制，但未约定解除或终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竟业限制义务的，可以要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

　　解读：与最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》第6条相比较，增加了协商的前置程序，但该前置程序并无强制规定。

　　第四十二条 在竞业限制期限内，因用人单位的原因导致三个月以上未支付竞业限制经济补偿的，劳动者可以不再履行该竞业限制条款，并有权要求用人单位支付未支付的三个月竞业限制经济补偿。

　　解读：与最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》第8条相比较，欠缺竞业禁止协议的解除程序。第8条规定用人单位三个月以上未支付经济补偿的，劳动者享有单方解除权。而本条仅仅规定职工不再履行竞业禁止义务，但对竞业禁止协议的状态未做明确，显然劳动者不履行行为缺乏依据。该条规定不太妥当。

　　第四十三条 在竞业限制期限内，用人单位可以单方解除竞业限制协议，但应额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。

　　解读：与最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》第9条相似，但第9条的解除是诉讼解除，即用人单位向法院起诉要求解除竞业禁止协议，而该条对解除方式未能明确。

　　第四十四条 劳动者违反竞业限制约定，依法向用人单位支付违约金后，用人单位可以要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务，但应当按照约定继续支付经济补偿。

　　解读：与最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》第10条重复，重申违反竞业禁止协议的违约金救济和实际履行救济方式的并存。

　　第四十五条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守商业秘密与知识产权的保密事项。

　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与其在劳动合同或者保密协议中，就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期以及提前通知期内的岗位调整、劳动报酬做出约定。提前通知期不得超过六个月。

　　双方已经约定了解除劳动合同的提前通知期的，计入竞业限制期内。

　　解读：本条是关于脱密期的规定，实际是对劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（以下简称通知）（劳部发［１９９６］３５５号）第2条“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容”的重申。

　　对脱密期的规定，实务中争议最大的是脱密期与《劳动合同法》第37条的冲突，后者赋予劳动者“只要提前30天或3天通知就可以解除劳动合同”的权利，而脱密期却将提前通知期延长到了最长6个月。对此需要注意脱密期的期限是“调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容”的期限，而非37条的解除预告期，两者的客体不同，应当加以区别。

第四章 劳动合同的履行和变更

　　第四十六条 用人单位应当与不提供劳动但保留劳动关系的劳动者变更劳动合同内容，或就相关内容协商签订专项协议。专项协议作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。专项协议由用人单位与劳动者各执一份。

　　用人单位与劳动者签订了专项协议但未签订书面劳动合同的，视为已订立书面劳动合同。

　　解读：订立劳动合同后而无用工事实，对该种情形关系的界定，《劳动合同法》未能涉及，本条将该种情形下的权利义务认定交由劳资双方自由协商，应该说是一种可行的办法。同时第二款规定了“视为已订立书面劳动合同”，避免了该种情况下二倍工资差额的罚则。

　　第四十七条 劳动合同约定的内容事实上发生变化，但未以书面形式变更的，若发生劳动争议，以原劳动合同确定的内容为依据。但双方就事实变更后的内容已履行超过一个工资支付周期的除外。

　　解读：与最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》第11条一致，承认以实际履行的方式变更劳动合同。

　　第四十八条 用人单位变更名称、法定代表人或者主要负责人应当及时公示或者告知劳动者。

　　解读：宣示性条款。

　　第四十九条 用人单位合并、分立的，应当在合并、分立方案中明确劳动合同权利义务的承继主体。劳动合同权利义务承继主体不明确的，由实际用人单位作为承继主体；无法确定实际用人单位的，由兼并或分立后的单位共同作为承继主体。

　　解读：对《劳动合同法》第34条的进一步细化，但美中不足的是未能就股权变更和资产收购等并购情形作出规定。

　　第五十条 用人单位可以与劳动者协商中止劳动合同。

　　劳动者应征入伍或者离职履行国家规定的其他义务，以及发生不可抗力等情形，劳动合同可以中止或者部分中止履行。

　　劳动者被依法限制人身自由而不能履行劳动合同约定义务的，用人单位可以中止劳动合同，符合法定条件的，可以解除劳动合同。

　　解读：实务中劳动合同中止操作仅在江苏等个别省份中有所规定，本条将劳动合同中止予以明确，并以“协商中止”为主，但对“两不找”案件等事实状态的中止未做规定。

　　第五十一条 中止或者部分中止履行劳动合同期间，用人单位和劳动者双方暂停履行劳动合同的有关义务。

　　中止履行劳动合同的情形消失，除劳动合同已经无法履行外，劳动合同应当恢复履行。

　　中止履行劳动合同的期间，不计入劳动者在用人单位的工作年限，但下列情形除外：

　　（一）劳动者因为履行国家义务中止履行劳动合同的；

　　（二）用人单位因不可抗力中止履行劳动合同的；

　　（三）法律、法规另有规定的。

　　解读：适用本条需要注意的问题是劳动合同中止并不必然导致社保关系中止，因社保关系为三方关系，如中止社保缴纳，按照现行《社会保险法》第86条需要承担相应的滞纳金，因此中止操作有赖于社保法律的配套适用。

第五章 劳动合同的解除和终止

　　第五十二条 用人单位订立劳动合同但尚未用工的，可以根据劳动合同法第四十条第三项、第四十一条第一款的规定，提前通知劳动者解除劳动合同，不需支付经济补偿，但应当支付劳动者为订立和准备履行劳动合同而支出的必要费用。

　　解读：订立劳动合同但未实际用工，实务中一般是按照民事关系处理，即将该状态视为特殊的民事合同关系，以缔约过失责任予以救济。

　　第五十三条 劳动者在试用期内患病或者非因工负伤须停工治疗的，在规定的医疗期内，试用期中止。医疗期满，试用期继续履行。劳动者不能从事原工作的，用人单位可以依据劳动合同法第三十九条第一项依法解除劳动合同。

　　解读：本条规定了试用期的法定终止，并规定试用期内不胜任工作的解除。但实务中用人单位多以试用期内“不符合录用条件”为由予以解除，不需要支付经济补偿金。医疗期满不能胜任工作的会纳入录用条件，并以不符合录用条件解除，从而导致医疗期满不胜任工作解除的架空。

　　第五十四条 试用期内，用人单位可以依据劳动合同法第三十六条，第四十条第三项和第四十一条的规定解除劳动合同，但应依法支付经济补偿。

　　解读：建议删除本条，实务中对试用期员工的多数解除采用的是“不符合录用条件”解除，其他解除方式极少适用。

　　第五十五条 用人单位依据劳动合同法第三十九条第二、三、四、五、六项与劳动者解除劳动合同的，应当在本合同期限内自知道或应当知道劳动者存在上述情形之日起一年内解除劳动合同。

　　解读：对《劳动合同法》中的单方解除权是否有行使期限是实务中一个颇具争议的问题，本条对此予以明确，以一年作为用人单位行使单方解除权的期限。但对劳动者因单位过错的单方解除并未规定期限，不免留有遗憾。

　　第五十六条 用人单位不得以“末位淘汰”或者“竞争上岗”等理由与劳动者解除劳动合同。

　　解读：末位淘汰、竞争上岗解除是对《劳动合同法》第40条第2项“不胜任”工作的误读，本条再次予以明示。

　　第五十七条 用人单位制定的规章制度中原来使用的开除、除名、辞退、劝辞、劝退、作自动离职处理等表述方式的，视为用人单位单方解除劳动合同。

　　解读：实务中某些国有企业还在沿用《职工奖惩条例》中的旧称，如开除、除名等，对这些旧称的处理，一般是按照真实意思表示来判定。本条对实务中的做法予以明确，将其视为用人单位单方解除。

　　第五十八条 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成一致，用人单位有权解除劳动合同。用人单位不解除劳动合同的，应按照原劳动合同约定的标准支付工资。

　　解读：对《劳动合同法》第40条第3项的重申，不过规定了单位不行使单方解除权的，按照合同约定标准支付工资，实际操作中也是如此。本条意义不大。

　　第五十九条 用人单位依据劳动合同法第三十九条、第四十条规定解除劳动合同，但未按照第四十三条规定履行通知工会义务，且未在劳动者申请仲裁前补正的，属于违法解除。

　　解读：与最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》第12条相似，但仍未能规定未建立企业工会的用人单位是否应履行工会通知义务，实务中对此的处理是如企业未能建立企业工会，应当向企业所在地的基层工会履行通知义务。

　　第六十条 用人单位依据劳动合同法第四十一条的规定解除劳动合同，未依法履行提前三十日向工会或者全体职工说明情况、听取工会或职工意见、向劳动行政部门报告裁减人员方案等程序性义务，属于违法解除。

　　解读：此为用人单位经济性裁员的程序要件，与《企业经济性裁减人员规定》第四条规定一致。

　　第六十一条 用人单位未按照劳动合同法第四十条规定的情形，履行提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的程序，不属于违法解除，但应当按照劳动合同法第四十条的规定，额外支付劳动者一个月工资。

　　解读：对《劳动合同法》第40条第1款的重复。

　　劳动者未依法履行提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同的程序，给用人单位造成损失的，应当按照劳动合同法第九十条的规定承担赔偿责任。

　　解读：注意劳动者提前三十日通知义务的对象，是通知企业即将解除的事实，而非作为解除行为的生效要件。未提前三十日通知的，不影响解除行为的生效。

　　第六十二条 劳动合同到期终止时间，以劳动合同届满之日的24时为准，双方有约定的从其约定。

　　解读：对劳动合同终止时间进一步细化。

　　第六十三条 用人单位因决定提前解散或经营期限届满不再继续经营终止劳动合同的，应当事先将理由通知工会，工会有权提出意见，用人单位应当研究工会意见，并将处理结果书面通知工会。

　　解读：用人单位终止劳动合同的工会通知义务，但该义务未履行的不影响终止效力，本条意义不大。

　　第六十四条 用人单位发生搬迁，但对履行劳动合同并未造成严重影响，且已采取了适当补救措施的，劳动者提出解除劳动合同，用人单位可以不支付经济补偿。

　　解读：实务对用人单位单方变更工作地点的，如对职工未造成影响或者给予了适当的补偿的，实务中对此单方变更行为予以认可。如职工不服从变更，则单位可以以严重违章予以解除。而本条将此直接作为解除事由，显然不合适。

　　第六十五条 用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销的，经济补偿金的计算时点从被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销之日起计算。用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销之日后，劳动者扔继续向用人单位提供劳动的，该单位或者其出资人应当依照劳动合同法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

　　解读：用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销的，其法人主体资格并未丧失，只是权利范围限制为清算事宜。本条将此种情况下的关系，比照一般劳动关系处理比较妥当。不过是否出资人承担责任有争议，一般以清算义务人作为责任主体。

　　第六十六条 劳动合同法实施前存续的劳动合同在劳动合同法实施后解除或中止，依法应当支付经济补偿的，计算经济补偿的月工资标准为劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。

　　解读：一刀切的方式，将所有解除情形均规定十二个月限制，不太合适，与《劳动合同法》第97条第3款相违背。

　　第六十七条 劳动合同法实施前存续的劳动合同在劳动合同法实施后解除，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三陪的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限自用工之日起算，最高不超过十二年。

　　第六十八条 用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而支付的“二倍工资”中加付的一倍工资属于赔偿金，不纳入加班工资、未休年休假补偿、社会保险费、解除或终止劳动合同经济补偿的计算基数。

　　解读：本条明晰了二倍工资的计算基数，是对各地不同做法的一种统一。

　　第六十九条 职工因依法参加工会活动而被用人单位解除劳动合同，或者工会工作人员因履行《中华人民共和国工会法》（以下简称工会法）规定的职责而被用人单位解除劳动合同，用人单位在承担劳动合同法和工会法规定的法律责任时，应当适用有利于劳动者的赔偿标准。

　　解读：《工会法》第52条对依法参加工会或者或履行工会职责而造单位解除的法律责任是“由劳动行政部门责令恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬，或者责令给予本人年收入二倍的赔偿”，本条对此的处理是按照责任竞合，由职工选择二选一，选择合适的救济方式。但实务中，很难证明单位解除的原因是因参加工会活动或者履行工会职责而解除，从而导致该条实用性不强。

　　第七十条 解除或终止劳动合同证明书的送达方式分为四种，即直接送达、邮寄送达、留置送达、公告送达。将要送达的材料直接送达受送达人或受送达人的直系成年亲属签收时，若受送达人或其直系成年亲属拒绝签收，可申请受送达人所在地居委会（村委会）协助证明或拍照、录像证明；在直接送达和留置送达无法实施的情况下，可根据受送达人提供的居住地址，采取邮寄送达；若无受送达人居住地址，也无法查找受送达人或其直系成年亲属的情况下，可采用公告送达。公告送达应在用人单位所在地市级以上报纸上进行公告。

　　解读：明确了解除或终止行为的送达方式，需要注意四种送达方式的先后顺序。

第六章 劳动合同管理

　　第七十一条 用人单位应当为劳动者建立档案，并按照规定的期限妥善保存。

　　第七十二条 用人单位应当建立劳动合同管理台账，及时动态记录职工劳动合同订立、变更、履行、续订、解除或终止等情况。

　　第七十三条 用人单位要指定人员负责劳动合同签订、续订、变更、终止和解除各个环节的管理工作，检查、记载劳动合同书的登记、保存、清理和合同履行情况，以及有关资料的归档工作。

　　第七十四条 用人单位与劳动者订立、续订、终止或解除劳动合同，应当按照《关于建立劳动用工备案制度的通知》的要求及时办理用工备案。

　　解读：第六章属于宣示性条款，且劳动合同备案已无实际价值。

第七章 法律责任

　　第七十六条 用人单位违反劳动合同法第十四条第二款，第八十二条第二款规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起至双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日止，向劳动者每月支付二倍的工资。

　　解读：重申《劳动合同法》第82条第2款规定，但未对二倍工资的时效和支付期限作出明确。

　　第七十七条 劳动合同法第九十条、第九十一条中的“损失”，是指对用人单位生产、经营和工作造成的直接经济损失。

　　解读：定义性条款，界定“损失”范围。

　　第七十八条 劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《中华人民共和国反不正当竞争法》第二十条规定向用人单位支付赔偿费用。

　　解读：指向性条款，明晰商业秘密损失的计算方式。

第八章 附则

　　第七十九条 劳动合同法中的“以上”、“高于”包括本数，“不满”、“不足”、“低于”不包括本数。

　　第八十条 劳动合同法实施前订立的劳动合同，在劳动合同法实施后继续履行，但与现行法律抵触的条款不再履行。