（一）

2013年至2016年期间，上海一中法院分别审结案件25件、31件、21件、15件。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》（以下简称《劳动争议案件司法解释（四）》）自2013年2月1日起施行，其中第六条至第十条集中对竞业限制加以规定，这也是最高人民法院首次以司法解释的形式对竞业限制法律问题予以解释说明。然该司法解释的出台未对竞业限制案件数量产生浮动性影响，2013年与2014年的收案相比2012年增幅稳定，2014年之后案件数量逐步递减。

（二）

（三）

根据《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的适用人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

据图三显示（除撤诉案件外），竞业限制劳动争议案件中涉高级管理人员的有17件；涉高级技术人员的有9件；涉用人单位保密事项的普通劳动者的则有58件。

（四）

据统计，当事人就竞业限制案件的诉讼请求主要围绕以下四项：用人单位因劳动者违反竞业限制协议而主张违约金的案件有49件；要求继续履行竞业限制协议的案件有18件；劳动者主张追索用人单位延迟发放或漏发的竞业限制补偿金的案件有28件；双方要求确认竞业限制协议解除的案件则有7件。

（五）

因竞业限制案件的诉讼请求近五成是用人单位主张竞业限制违约金，因此该类案件的争议焦点主要集中在劳动者是否存在竞业限制行为、违约金数额以及竞业限制协议是否有效的认定上，上述争议焦点分别占总数的32%、23.1%、21.1%。

此外，劳动者抗辩用人单位主张违约金的诉讼请求，通常会产生用人单位是否已解除竞业限制义务及劳动者是否属于竞业限制人员的争议，上述两项各占总数的6.1%、5.4%。

另有部分案件围绕劳动者竞业限制补偿金的诉讼请求，就是否已履行相应义务及补偿金数额的认定展开案件争议。

（六）

《劳动合同法》第二十三条规定，在竞业限制期限内给予劳动者经济补偿，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。对此，《劳动争议司法解释（四）》第六条对未约定竞业限制经济补偿给予了“劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%，且不低于合同履行地最低工资标准按月支付经济补偿”的限定，因此当事人就补偿金数额争议较少。但是劳动法与司法解释并未对违约金计算标准作出统一规定，虽双方在竞业限制协议中就违约金数额予以了约定，但在实际审理中劳动者往往会主张违约金数额畸高要求法院进行调整，而用人单位则坚称违约金数额为双方订立协议时的真实意思表示，且尚不足以弥补用人单位的经济损失。法院通常会结合劳动者的工资、经济补偿金及用人单位的实际损失对违约金数额是否适当作出酌情判定。据图六显示，在涉违约金数额认定案件中有47.1%的案件经法院判定为违约金约定畸高需予以调整，50%的案件经判定为违约金约定适当，另有2.9%的案件经判定为违约金约定畸低需酌情予以调高。

（七）

据图七显示，用人单位认为劳动者违反竞业限制义务的行为类型主要为：离职后于竞业限制期内服务竞业公司、离职后于竞业限制期内自行以法定代表人或股东身份设立竞业公司，以及在职期间服务或以法定代表人或股东身份设立竞业公司。上述三种类型分别占比55.6%、22.2%、22.2%。根据《劳动合同法》第二十四条第二款的规定，在有证据证明的情况下前述两类情形属于劳动者违反竞业限制义务，但就第三类情形即在职期间从事竞业限制行为是否属于该法规定，在审判实践中存有一定争议：有观点认为禁止劳动者从事竞业限制行为的期限理应包括在职期间，另有观点认为应对法律进行严格解释，在职期间劳动者如有此类行为属于违反对用人单位的忠诚义务，而不应属于违反竞业限制义务。

（一）

《劳动合同法》第二十四条明确规定，竞业限制人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。高级管理人员和高级技术人员一般是指因职务条件，从事管理或技术研发而较全面掌握用人单位商业秘密与信息技术的人员。其他负有保密义务的人员一般指有机会接触用人单位保密信息的普通员工。《劳动合同法》的立法目的是限定竞业限制适用主体，避免用人单位运用优势地位随意扩大竞业范围而损害普通劳动者的择业自由。根据上文数据分析可知，近70%的普通劳动者涉及竞业限制纠纷，这类群体确否因工作条件接触用人单位的商业秘密仍需在审理阶段予以逐一确认。在审判实践中，用人单位通常会扩大保密事项的范围，主张劳动者因开展某项工作而接触商业秘密，或因双方签订有竞业限制协议，劳动者自然是竞业限制适用主体。而劳动者则主张为了获得工作而“被迫”签署竞业限制协议，或用人单位所称的商业秘密实为公开周知的内容。对此，法院在审理时需进行实际审查，综合认定劳动者是否实际接触用人单位的商业秘密，且负有保密义务。

（二）

竞业限制是立法在用人单位的商业秘密与劳动者的择业自由之间作出的价值衡量。判断劳动者是否存在违反竞业限制义务必然会涉及劳动者的行为是否触及用人单位商业秘密与知识产权的具体认定。根据《劳动合同法》第二十四条第二款的规定，竞业限制行为指的是“到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务”。其中反复出现的“同类产品、同类业务”的认定涉及不同行业的生产知识，或具体产业某项产品的认定，这类信息的判断属于专业性较强、程序也较为繁琐的事实认定问题。如，在一起劳动争议案件审理中，用人单位主张竞业限制人员离职后设立的公司与其经营范围相同，但劳动者则认为双方从事业务完全不同，原用人单位主营电子产品的生产制造，而其自身从事安装该电子产品的软件开发。法院在实际审理中需参阅该行业知识，综合判断两者经营范围是否“同类”。

（三）

2011年8月公布的“劳动争议司法解释（四）征求意见稿”第十三条曾对竞业限制违约金数额调整作出规定，然最终生效的司法解释并未就竞业限制违约金数额调整予以明确。随后2015年《最高人民法院第八次全国法院民事商事审判工作会议纪要》就该问题加以说明，其中规定，用人单位和劳动者在竞业限制协议中约定的违约金过分高于或者低于实际损失，当事人请求调整违约金数额的，人民法院可以参照《合同法司法解释二》第二十九条的规定予以处理。该会议纪要就竞业限制违约金数额调整提供了参照体系，根据《合同法司法解释二》的规定，当事人主张约定的违约金过高请求给予适当减少的，人民法院应当以实际损失、合同履行情况、当事人过错程度以及预期利益等因素，结合公平原则和诚实信用原则予以衡量；当事人约定违约金数额超过造成损失的百分之三十的，一般可以认定为“过分高于造成的损失”。但是在法院实际审理中，用人单位通常会结合竞业限制协议自行计算出一系列企业损失，但上述损失往往缺少计算依据，其是否属于因劳动者违反竞业限制义务造成的直接损失仍需核实。同时，劳动者违反竞业限制行为并不意味造成用人单位经济利益的直接减少。市场环境的各项因素均有可能影响经济损失，导致用人单位难以得出明确证据证明损失是否存在及损失大小，也一定程度增加了审理难度。

（四）

《劳动合同法》第二十三条第二款规定，竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。虽然《劳动合同法》与《劳动争议司法解释（四）》对竞业限制经济补偿金的处理作出了明确规定，但此类诉讼纠纷依旧占竞业限制劳动争议案件的近30%。在实际审理中，竞业限制经济补偿金往往容易衍生出各类问题，如，未约定补偿金的竞业限制协议是否有效；竞业限制协议虽约定补偿金，但用人单位未实际支付，该协议能否继续履行等。上述问题难以直接通过法律规定作出认定，亦在一定程度上增加了司法审判的难度。

（一）

竞业限制协议是依照法律规范并适用于当事人的利益协调机制，侧重于限制劳动者的择业自由而保护用人单位的竞争利益，并对劳动者因此遭受的损失给予经济补偿，实现双方的利益平衡。因此，竞业限制条款的有效性审查在案件审理中至关重要。结合上文分析与审判实践，可以从以下几方面判断竞业限制条款的效力：

1

尤其对普通劳动者应分析其接触并利用用人单位商业秘密的可能性，避免用人单位凭优势地位随意扩大适用主体。

2

竞业限制协议约定过于笼统宽泛的，应结合劳动者实际从事的业务范围予以限缩。同样，对于劳动者利用“同类产品、同类业务”打擦边球的现象，也应将“同类”扩大理解为“相类似、互为联系、互为关联”，以保障用人单位的合法利益。

3

虽《劳动合同法》规定竞业限制的地域由双方在不违反法律的情况下自由约定，但为了避免用人单位肆意扩大地域保护范围而损害劳动者的就业权利，应以用人单位实际存在竞争利益的范围为限。同时，竞业限制的期限应严格根据《劳动合同法》的规定不得超过二年。

（二）

虽然生效的劳动争议司法解释（四）未就竞业限制违约金加以规定，但司法解释草案及《第八次全国法院民事商事审判工作会议纪要》仍有可借鉴之处。上海一中法院在相关案件审理中通常会酌情衡量竞业限制人员的违约行为与企业经济损失之间的因果关系。然如上文所述，实际审理中用人单位经济损失较难确定，因此仍需参考其他因素：

1

实际审理中往往存在用人单位每月仅支付几百元的补偿金，却要求劳动者支付数十万元的违约金，显然缺乏妥当性。

2

员工就职于竞业关系的企业，并未改变自身以行为获取劳动报酬的劳动者身份，但员工自行经营有竞业关系的企业，由劳动者变为经营者，显然存在运用原用人单位的工作便利创设高额利润的目的，主观恶性较之前者更高。

3

根据劳动者分层理论，不同层级的劳动者对用人单位的影响存在差异。通常高级管理人员、高级技术人员相比普通劳动者掌握用人单位更多的商业秘密、知识产权，其从事竞业行为也更容易对用人单位产生影响。

（三）

竞业限制经济补偿是对劳动者因保护原用人单位商业秘密而限制个人择业范围的弥补。对于未约定经济补偿的竞业限制协议，有观点认为此类条款显失公平，应认定为无效。但根据《劳动争议司法解释（四）》第六条的规定，此类条款并非无效，如双方已订立竞业限制协议且劳动者实际履行了竞业限制义务，则应认定为有效。如认定无效会导致劳动者丧失主张权利的法律基础，不利于保护竞业限制人员的权益。此外，竞业限制协议约定了经济补偿、用人单位延迟或拒绝支付的，劳动者可以请求解除竞业限制约定，但应当综合考虑用人单位未能支付经济补偿的主观原因、延迟给付的时间以及劳动者是否作出催讨等因素，以避免劳动者为逃避竞业限制义务而造成用人单位无法支付经济补