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非劳动者原因更换用工方式的,劳务派遣期间与直接用工期间的工作年限应当合并计算(判决书摘抄)

作者:段永恒律师整理时间:2016-09-16 20:27:03浏览量:770
摘要:生活实践中,由于各种原因,劳动者会从劳务派遣用工变换为直接用工,或者由直接用工更改为劳务派遣用工,或者是经常变换劳务派遣公司,那么,当出现这种劳务派遣与直接用工变换时,劳动者的工作年限会连续计算吗?

上海明晖劳动社会保障咨询有限公司诉潘某劳动合同纠纷案

(2016)沪01民终xxxx号

  原审法院审理后认为,潘某2009年5月至端建公司工作,2010年4月起明晖公司为潘某缴纳社保与潘某建立劳动关系,并被派遣至端建公司工作,潘某的工作场所一直未发生变化,潘某与明晖公司建立劳动关系属劳动者非本人原因的工作安排,故计算潘某解除劳动合同经济补偿的工作年限从2009年5月起算。

上海锐丰房地产投资顾问有限公司等与郑某劳动合同纠纷上诉案

(2016)沪02民终xxxx号

  原审法院认为,根据查明的事实,郑某于2007年6月15日起就已入职锐丰公司从事房地产经纪工作,2011年8月1日之后郑某虽与前锦公司重新订立了劳动合同,但其工作场所、工作岗位并未发生变化,故根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》之规定,在计算赔偿金时,郑某要求将其在锐丰公司的工作年限合并计算为在前锦公司的工作年限,并无不妥。

  本院认为,郑某虽先后与锐丰公司、前锦公司签订劳动合同,但锐丰公司、前锦公司在仲裁庭审中均认可郑某的工作年限应连续计算,且郑某的工作地点、工作内容并未发生变化,根据相关规定,郑某的工作年限应连续计算。锐丰公司未提供证据证明其与郑某解除劳动合同时已支付过经济补偿金,故前锦公司认为郑某在锐丰公司的工作年限不应计入本企业工作年限的意见,本院不予采纳。

丁某与深圳市德邦物流有限公司劳动合同纠纷上诉案

(2016)沪02民终xxxx号

  原审法院认为,现丁某、深圳德邦物流公司对丁某的工作年限存在争议,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条的规定,劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作,原用人单位未支付经济补偿,新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同,在计算支付经济补偿金或赔偿金的工作年限时,劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限的,人民法院应予支持。本案中,丁某2011年11月19日至2013年11月30日期间系与方胜公司存在劳动关系,并于2013年11月30日签署《离职申请书》,因个人自身原因离职,之后于2013年12月1日与深圳德邦物流公司建立劳动关系,丁某主张其系应深圳德邦物流公司要求签署《离职申请书》,并非因个人原因离职,但丁某未提供证据证明其签署《离职申请书》时存在欺诈、胁迫等情形,且丁某作为一名完全民事行为能力人,应对其签字确认的《离职申请书》内容承担相应的责任,故法院对丁某的主张不予采纳。根据《离职申请书》,丁某系因个人原因与方胜公司解除劳动关系,故对丁某关于其在方胜公司的工作年限应合并计入在深圳德邦物流公司处的工作年限的主张,法院不予采纳。

  本院审理中,丁某提交了(2014)深盐法民一劳初字第xxx号和(2015)深中法劳终字第xxxx号两份民事判决书,载明本案当事人深圳德邦物流公司与其他员工产生的类似本案情况的劳动合同纠纷中,法院认定劳动者在深圳德邦物流公司的工作年限应当自劳务派遣期间起始连续计算,由此证明已生效判决已对类似情况作出了明确判决,应当连续计算丁某在深圳德邦物流公司的工作年限。深圳德邦物流公司对该证据的真实性予以认可。

  本院认为,当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的,由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案的二审争议焦点为丁某在深圳德邦物流公司的工作年限是否应当自其劳务派遣期间即2011年11月19日起连续计算。首先,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条第二款第(一)项规定,“劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作,劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位”的,应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形。经查实,丁某与深圳德邦物流公司签订劳动合同前,与方胜公司签订劳动合同,并被派遣至上海德邦物流公司工作。丁某与深圳德邦物流公司签订劳动合同后,仍然在上海德邦物流公司工作,工资支付情况也无变化。据此,本院认为,虽然深圳德邦公司在原审中出具的《离职申请书》形式上系载明丁某因自身原因离职,但鉴于《离职申请书》系统一的打印格式,而事实上,丁某在次日即与深圳德邦物流公司签订了劳动合同,签订劳动合同后仍然被派至上海德邦物流公司工作,且仍由上海德邦物流公司支付工资,可见其工作场所、工作岗位及工资支付情况均未发生变化。丁某在本案中的情况符合上述司法解释规定的应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形。其次,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条第一款规定,劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作,原用人单位未支付经济补偿,劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同,或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同,在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时,劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的,人民法院应予支持。现深圳德邦物流公司违法解除劳动合同,丁某要求将其在方胜公司的工作年限计入深圳德邦物流公司的工作年限,符合司法解释的规定,应予支持。综上,本院认为,应当自2011年11月19日起连续计算丁某的工作年限,丁某的上诉请求成立,本院予以支持。

上海厂长经理人才有限公司等与上海沪北人力资源有限公司等劳动合同纠纷上诉案

(2015)沪一中民三(民)终字第xxxx号

  原审法院经审理后认为,沪北公司与厂长经理公司均具有劳务派遣资质,两公司先后与朱某签订劳动合同,约定将朱某派遣至现代申都公司以及现代建筑公司工作,沪北公司、厂长经理公司及朱某分别作为合同主体在合同上签名盖章,系双方的真实意思表示,内容亦不违反法律规定,上述两份劳动合同,经双方盖章签字后即具有法律效力,且已经实际履行。原审法院确认沪北公司与厂长经理公司先后与朱某签订的两份劳动合同均合法有效。朱某要求确认与沪北公司及厂长经理公司签订的两份劳动合同无效的诉讼请求,不符合法律规定,不予支持。朱某因公司安排,在原劳动合同期限尚未到期的情况下,与厂长经理公司签订新的劳动合同,并因此与沪北公司的劳动合同关系终结,该情形并非朱某本人原因所致,根据法律规定,朱某在沪北公司的工作年限合并计算为厂长经理公司的工作年限。

  本院认为,现代建筑公司、现代工程公司、现代申都公司或作为劳务派遣合同明确的用工单位或在与朱某存在劳务关系期间支付过部分劳务报酬,三家企业具有关联性。虽厂长经理公司于2012年4月成为与朱某存在劳动关系的用人单位,但并非朱某本人原因与沪北公司终结劳动关系,故原审法院在计算赔偿金时将沪北公司工作年限合并计算合法有据,计算的赔偿金数额正确,厂长经理公司其所承担支付赔偿金的法律责任可依照与现代建筑公司的相关劳务派遣协议另行解决。

陶某等与上海市第六人民医院劳务派遣合同纠纷上诉案

(2015)沪一中民三(民)终字第xxxx号

  原审认为:根据法律规定,劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。陶某于2008年1月1日至2009年12月31日期间由案外人B公司派遣至六院工作,2010年1月1日起由英冕公司派遣至六院工作,上述期间陶某的工作场所和工作岗位均未发生变化,仅是与陶某签订劳动合同的主体发生变化。现六院及英冕公司均未举证证明劳动合同主体的变化系由陶某的原因引起,且B公司未曾向陶某支付过经济补偿,故陶某要求计算赔偿金时工龄自2008年1月1日起算合法有据。经核算,英冕公司应向陶某支付赔偿金54,667.62元。


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