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制订员工手册时,如何走民主制订程序?

时间:2016-06-04 15:40:55浏览量:464
摘要:在实践中,如何实际操作民主制订程序呢?经过与多家企业HR的交流与沟通,我们设计了以下流程,供各界HR们参考:电子邮件与纸质交叉法。以上两种方式同时进行,相互交叉,则公司的民主制订程序,应该不会有问题了。

  2008年劳动合同法生效实施以来,最受企业质疑的事之一,就在于企业的员工手册,如何走民主制订程序?如果不走,会有什么样的后果。而劳动合同法生效之后,在司法实践中,结果也呈多样性,有的仲裁严格执行没有走过民主制订程序的员工手册一概无效,有的仲裁查看如果员工手册没有违法条款,即使没有走过民主制订程序也可以认定为有效,以保证企业大局的稳定性,给企业一定的过渡期。但是现在,北京市高院基本明确态度:2008年1月1日之前的员工手册或者规章制度,没有走过民主制订程序的,只要内容不违法,则可以认定为有效;2008年1月1日之后新制订的员工手册或者规章制度,凡是没有走过民主制订程序的,一概宣告无效。

  那么,现在对于企业来说,实际上就只能思考一个问题了:如何走过员工手册或者规章制度的民主制订程序?

  当然,有人还在质疑,说早在2001年时,最高人民法院已经要求了民主制订程序,所以2008年之前的员工手册也应该走民主制订程序,如果没有走的话,也是应当宣告无效的。这一种意见,在法条上也有一定的道理,但是在司法实践中,也只是作为一种个人观点来分享分析,不再具有实际意义了。

  有的企业还在抱有一定的幻想,说自己的员工手册,是历年积累下来的,只是在2008年度作了部分内容的修订,所以认为这样的员工手册不需要走民主制订程序,也可能生效。这一种心理,只能是一种迁就可悲的心理了,在司法实践中,一旦遇到民主程序的质疑,马上会确定产生制度无效的后果。

  有的企业还在说明自己企业的难处,说自己没有职工代表大会,也没有工会,员工分布在全国各地,不具有走民主制订程序的条件;说自己的规章制度比较零散,不可能每一个制度,每一个变更调整,都走民主制订程序。这些可能确实属于实际情况,但是硬性的法律规定就是法律的强制性规定,在这个法律面前,司法部门不会考虑这些实际的难处,而只可能作出制度无效的后果认定。

  所以,不用再犹豫,不要再考虑自己的难处而忽视法律的硬性规定,快点走民主制订程序吧。

  但是,如何走民主制订程序才是正确的呢?

  有人将民主制订程序,作了一个法条的分解,我认为还是有一定的道理的。这种理解,将民主制订程序分为四个理解步骤:

  1、经职工代表大会或者全体职工讨论

  2、提出方案和意见

  3、与工会或者职工代表平等协商确定

  4、是单决权还是双决权?这个实质是是当企业与工会或者职工代表达不成一致意见时,企业有没有最终决定权?目前主流的意见,还是认同企业是享有最终决定权的,所以,应该是单决权。

  这种法条的分解,有一定的指导意义,但是,在实践中,如何实际操作民主制订程序呢?

  经过与多家企业HR的交流与沟通,我们设计了以下流程,供各界HR们参考:电子邮件与纸质交叉法。

  一、电子邮件法

  1、作出员工手册草案

  2、让公司网管将公司员工的电子信箱,设定为收到邮件后自动回复状态。

  3、通过电子邮箱,向所有员工电子信箱发送,同时,在邮件正文中写明,限定大家一周内提出具体意见或者建议。

  4、三天后,跟进一个群发邮件,说明公司已经收到了多少回复意见,限定的天数还有四天,希望大家踊跃提出自己的意见或者建议。

  5、满一周后,终止民主制订程序。

  二、纸质法

  1、将草案下发到职能部门,并要求职能部门领导监督该部门所有员工签收草案,同时说明一周内要提出具体意见,并提供提出意见的渠道和方式

  2、一周后结束民主制订程序

  以上两种方式同时进行,相互交叉,则公司的民主制订程序,应该不会有问题了。


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