某公司与徐某劳动合同纠纷上诉案

(2015)沪一中民三(民)终字第xxxx号

　　2012年6月11日，徐某与某公司签订劳动合同，约定期限自2012年6月11日至2015年6月10日；徐某担任文档工程师，月薪11,000元；患病或非因工负伤，前三天（按年度计算）按本合同发放工资，超过三天的病假工资为某公司所在地最低工资标准的80%；徐某已知悉并详细阅读某公司的规章制度及劳动纪律，承诺严格遵守某公司的规章制度及劳动纪律；应遵守的劳动纪律包括但不限于下列条款：1、严格遵守某公司的考勤制度，不得迟到、早退、旷工，未经请假擅自离开岗位的，按旷工处理……；徐某在工作期间犯有以下错误或存在以下情形的，某公司可立即与其解除劳动合同并不支付任何经济补偿，由于徐某行为给某公司造成经济损失的，某公司有权要求赔偿：……（10）在与某公司存在劳动关系期间累计旷工3天（含3天）以上的（在正常工作时间内，没有某公司负责人许可视为旷工），（11）因迟到、早退、旷工受到书面警告后又犯上述错误的。

　　徐某提供的就医记录显示其于2014年1月3日分别在某区妇幼保健院、上海市某区中心医院就医，某公司否认其就医真实性。徐某表示因补充医疗保险报销医疗费用，无法提供挂号单据、付款凭证，但提供上海市某区中心医院医务处出具的其当日就医的情况说明。

　　徐某提供的编号为No00619233C某某某的公共交通卡2014年4月21日使用记录为：7时59分13秒，9号线醉白池进（线路号919）；8时58分04秒，9号线徐家汇站双向（线路号934）；9时05分51秒，巴士四汽（线路号10836）；15时17分45秒，巴士四汽（线路号10855）；15时40分15秒，9号线徐家汇进站（线路号934）；16时38分11秒，9号线醉白池出（线路号919）。某公司认可真实性，但对于该使用记录与徐某间关联性持有异议。

　　徐某提供的就医记录和医疗证明单显示其于2014年4月22日在某区某医院就医并因上呼吸道感染被建议休假1天，某公司否认其就医真实性及收到医疗证明单。徐某同样表示因补充医疗保险报销医疗费用，无法提供挂号单据、付款凭证，但提供该医院医务处出具的徐某当日就医及开具病假的证明。

　　4月23日，徐某未至某公司上班。某公司未扣发徐某2014年1月、4月工资。

　　2014年6月27日，某公司通过电话会议形式向徐某告知解除双方劳动合同，并以徐某于2014年1月3日、4月21日至23日无故旷工累计超过3天为由，书面通知解除劳动合同。徐某实际工作至当日，某公司已支付徐某工作期间的工资。

　　某公司确认已关闭徐某工作邮箱。

　　2014年7月7日，徐某向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决某公司支付违法解除劳动合同赔偿金67,850元。2014年8月18日，该仲裁委员会作出裁决：某公司支付徐某违法解除劳动合同赔偿金67,850元。某公司不服该裁决，遂诉至原审法院。

　　原审法院认为，关于用人单位与劳动者作出解除劳动合同决定是否合法的举证责任在于用人单位。2014年6月27日，某公司以徐某于2014年1月3日、4月21日至23日无故旷工累计超过3天为由，书面通知解除劳动合同。徐某否认上述日期无故旷工。根据徐某提供的公共交通卡使用记录记载，2014年4月21日徐某与其他工作日期乘坐公共交通工具记录高度一致。考勤记录由用人单位保管，某公司应提供证据证明徐某当日确未上班，否则将承担不利后果。某公司未提供当日的考勤记录，无法证明徐某当日旷工。结合徐某的出行线路情况，原审法院对于徐某当日上班的陈述予以采信。

　　根据徐某提供的就医记录、医疗证明单和医务处证明，可以证明徐某于2014年1月3日下午、2014年4月22日因病就医事实。某公司否认徐某就医真实性，但未提供相应的反驳证据，对其该项主张，不予采信。某公司另主张徐某未向其申请病假，徐某予以否认并主张事后通过工作邮箱向某公司提出申请并在每月出勤记录系统中再次填报。因某公司关闭工作邮箱，徐某无法提供相应请假的证据；根据某公司的自认，可以证明徐某于上述日期未出勤后，某公司曾向徐某核实的事实，且某公司亦未扣发上述日期的工资，表明某公司认可徐某于上述日期病休的事实。徐某于2014年1月3日下午、4月22日确因病休假，且某公司已知情，故某公司以徐某无故旷工累计超过三天为由解除劳动合同，缺乏事实根据和法律依据，某公司应承担违法解除劳动合同的法律责任。

　　判决后，某公司不服，向本院提出上诉。

　　本院认为，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

　　针对某公司关于徐某无故旷工累计超过3天的主张，徐某辩称2014年4月21日正常上班，2014年1月3日、2014年4月22日因病就医，4月23日因身体不适继续休假。对此，徐某提供了公交卡使用记录、医务处证明、医疗证明单等证据予以证明。某公司均予以否认，但并未提供充分证据予以反驳，原审法院据此认定2014年1月3日下午、2014年4月22日徐某因病就医的事实，并无不当。另外，某公司在本案仲裁庭审时陈述曾向徐某发出口头警告，希望其有所改正，但徐某并未改正，2014年4月23日以后仍旧迟到早退，故某公司做出解除决定。但根据本案查明事实，某公司于2014年6月27日发出的书面解除通知中仅列明解除理由为2014年1月3日、2014年4月21日至4月23日旷工，而并未以2014年4月23日以后仍旧迟到早退作为书面解除理由。本院认为，根据某公司仲裁庭审中的陈述，对于2014年1月3日、2014年4月21日至4月23日是否作为旷工处理，公司已向徐某口头警告并给予其改正的机会，现又以上述期间徐某存在旷工3日以上为由解除劳动合同，且对徐某2014年4月23日以后仍旧迟到早退并未提供充分有效的证据予以证明。由此，某公司关于徐某违反请假流程未向公司负责人申请病假即认定为无故旷工的意见，本院不予采纳。综上，本院认为某公司所提供的证据尚不足以证明其解除行为的合法性，其要求不支付徐某违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求，本院难以支持。

康某与某公司经济补偿金纠纷上诉案

(2014)沪一中民三(民)终字第1620号

　　康某于2003年8月25日入职某公司，在投资部工作，月平均工资人民币8，500元，2014年2月28日，某公司口头解除与康某劳动合同。2014年3月5日，康某签收书面的辞退通知书，其中载明：“鉴于你（康某）多次严重违反劳动纪律，根据国家法律及公司有关规定，以及公司2010年7月22日发布的《员工考勤管理规定》，现决定解除与你签订的劳动合同……”。

　　2014年4月11日，康某向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金187，000元。该仲裁委员会裁决某公司支付康某违法解除劳动合同赔偿金187，000元。某公司不服该裁决，诉至原审法院。

　　原审认定，某公司与康某于2014年3月5日办理了离职交接手续。某公司实行指纹考勤，康某因指纹原因双方确定以门禁卡刷卡方式进行考勤。某公司《员工考勤管理规定》载明：员工迟到、早退每次在30分钟以内，作迟到、早退处理；一周内（周一至周五）迟到、早退累计5次及以上、当月累计10次及以上的人员，公司予以辞退。康某在某公司上班时间为9：00至17：30。

　　原审中，某公司表示因康某在2014年1月迟到达18次，故根据《员工考勤管理规定》解除与康某劳动合同。

　　某公司提供2014年1月2日至2月26日的门禁记录，证明康某2014年1月2日至29日期间迟到18次，严重违反了公司规定。经质证，康某对该证据真实性不予认可。原审法院于2014年7月25日组织双方去某公司现场阅看储存于电脑服务器的门禁原始记录，经阅看，康某确认电脑上储存的门禁记录与某公司提供的打印件一致，但认为储存于电脑中的门禁记录可以修改，故对其真实性仍不予认可，也不愿意就储存于电脑服务器中门禁记录数据是否修改申请鉴定。鉴于某公司提供的门禁记录与储存于电脑服务器中的原始门禁记录一致，康某虽认为该数据存在修改，但其未就此申请鉴定，故原审法院对门禁记录的真实性予以确认。根据2014年1月2日至2月26日的门禁记录显示：康某在2014年1月2日至1月29日工作日期间上班迟到达到17次。

　　康某提供交通卡出行记录以及银行明细，证明某公司提供的门禁记录不属实，康某2014年1月并不存在迟到情形。经质证，某公司表示因交通卡并不记名，且刷卡也无需核对身份，无法证明系康某使用，故对其证明目的不予认可。鉴于公共交通卡并非实名制，且刷卡也无需核对身份，无法证明该卡系康某一直使用，故康某提供的上述证据并不能证明其证明目的，原审法院对该证据不予采信。

　　原审认为，根据法律规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。康某作为某公司员工，应当按时上班，自觉遵守某公司的规章制度，现根据原审法院前述确认的事实，康某在2014年1月2日至1月29日期间，工作日上班迟到达17次之多，康某作为一名劳动者，在未提供证据证明迟到具有合理理由的情形下，其上述行为不仅违反了某公司的规章制度，也有违基本劳动纪律，现某公司根据公司规定解除与康某劳动合同并无不当，其要求不支付康某违法解除劳动合同赔偿金187，000元的请求，于法有据，原审法院予以支持。

　　原审法院经审理后，于2014年8月15日作出判决：某公司无需支付康某违法解除劳动合同赔偿金187，000元。

　　判决后，康某不服，向本院提起上诉称，虽然交通卡未实行实名制，但其长期多次使用本人实名的银行卡为交通卡充值，其提供的银行卡客户交易明细可以证明交通卡为康某所有。交通卡出行记录与康某上下班线路相符，与请假时间相符，亦可以证明该交通卡为康某使用。以上证据可以形成证据链，具有证明效力，同时反证某公司提供的考勤记录不是事实。故康某不存在迟到事实。综上，请求撤销原审判决，改判驳回某公司的原审诉讼请求。

　　本院认为，勤勉工作是劳动者基本的职业道德，其中包括按时出勤。本案中，康某在某公司工作期间实行门禁卡考勤方式，门禁卡记录可以显示康某的上下班时间以及是否存在迟到早退现象。某公司于原审中提供的门禁考勤记录打印件与电脑储存记录相一致，康某对此有异议但不申请鉴定，原审法院据此认定门禁记录的真实性，并无不当。该门禁记录显示康某存在17次迟到，康某未举证证明迟到具有正当理由，某公司据此解除了双方劳动合同，并无不当。而康某为证明其不存在迟到行为于原审中提供的交通卡及银行明细，首先如原审法院所言，该交通卡难以证明系康某一直使用，退一步讲即使交通卡出行记录是真实的，亦难以证明康某在规定的上班时间进入某公司。因此，康某的上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。原审法院根据查明事实所作判决正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。