在 线 留 言【证据】如何应对用人单位的恶意不举证
劳动争议案件中，举证往往成为决定案件成败的关键。就现行的规定来说，《劳动争议调解仲裁法》（以下简称仲裁法）第六条规定了“谁主张、谁举证”的一般规则和“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供”的特殊规则，《民事诉讼证据规定》（以下简称证据规定）第六条规定“因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的”实行举证责任倒置，由用人单位举证。就整体来说，劳动争议案件中的大部分证据都需要用人单位提供，但实践中往往出现用人单位恶意不举证，并借此逃脱法律责任。
就举证责任来说，举证责任分为证明责任和结果责任，仲裁法第六条规定的“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握的由用人单位提供”属于证明责任，但法律并未明确单位未提供的话需要承担的法律后果。如加班工资纠纷中，依据最高院司法解释三第九条，劳动者应当就加班事实的存在承担举证责任，但实践中证实加班工资的主要依据是考勤记录，而考勤记录由用人单位掌握。如用人单位拒不提供考勤记录，劳动者仅能证明加班事实的存在，那么如何确定加班的具体时间以及加班工资是否支付、加班工资计算基数？也有人认为用人单位拒不提供证据的，应当承担不利后果，可以对劳动者的主张全盘支持。但依据证据规定第七十六条“当事人对自己的主张，只有本人陈述而不能提出其他相关证据的，其主张不予支持。但对方当事人认可的除外”，这与法律的规定又似乎相矛盾。
对用人单位恶意不举证的处理笔者认为需要从两个方面把握：
一、认定恶意不举证。证据规定第七十五条“有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供。如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立”，应该说该条的规定就是为了应对恶意不举证，但对该条的适用有两个前提，一是一方当事人确实持有证据，二是当事人持有的证据不利于本人，满足这两个条件即可推定另一方面当事人无证据支持的主张成立。还是以加班工资纠纷为例，法律规定用人单位应当建立考勤记录，符合考勤记录为单位持有的要件；考勤记录能够证实劳动者加班的事实，不利于用人单位，满足恶意不举证的要求，故在单位不提供考勤记录的情况下，可以推定劳动者要求加班工资的数额、加班时间等主张成立。
二、区分证明责任和结果责任。证明责任也称说服责任，是当事人就自己本身的观点提出相关证据予以佐证，以说服裁判人员支持的责任；结果责任是在事实无法查明的情况下由负有举证责任的一方承担不利后果的责任。因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限的劳动争议中，用人单位承担的举证责任为结果责任，如其不举证，则承担不利后果。而这个不利后果就是因单位不举证造成案件事实不明的情况下，作出支持劳动者主张的裁判，而无论劳动者的主张是否有相关证据支持。
证明责任则主要体现在仲裁法第六条“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供”，此时用人单位不提供的，可以依据恶意不举证规定审查是否满足其要件。如证实用人单位恶意不举证的，推定劳动者主张成立。
