案例一

【案情简介】

　　2003年9月15日，贾某进入某公司工作。2011年10月1日，双方签订了一份固定期限的劳动合同，期满后又多次续签，最后一份约定期限至2015年9月14日止。贾某工作地点在广州，所担任的工作岗位系高级医药代表，主要负责广州各医院麻醉科的药品销售工作。2013年3月26日，某公司通过快递形式向贾某居住地寄送了《解除劳动合同通知信》，其中载明“贾某：上海某公司经查发现在2012年你有虚假报销等行为，现公司依据《劳动合同法》第三十九条以及相关公司政策对你做出立即解除劳动合同的处分决定。你的最后工作日是2013年3月26日……”。该快递于次日被签收。

【仲裁结果】

　　2013年9月6日，贾某向广州市劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求某公司及某公司广州分公司支付违法解除劳动关系赔偿金。同年11月25日，广州市劳动人事争议仲裁委员会作出某号仲裁裁决书，裁决“被申请人（某公司及某公司广州分公司）一次性支付申请人违法解除劳动合同赔偿金247,054元。”

　　某公司、贾某均不服，分别提起诉讼。

【一审情况】

　　一审审理中，某公司提供了如下证据：

　　1、2011年10月1日双方签订的劳动合同，证明双方之间存在劳动关系，贾某同意遵守某公司的规章制度，并确认已阅读了某公司的劳动纪律；

　　2、某公司制定的《环球企业营运标准》及贾某签署的确认书，证明诚实信用原则是某公司的重要商业准则，某公司要求单位员工正确记录成本、销售、装运、时间记录表、付款凭单、账单、薪酬表及福利记录、管理资料、以及公司的其他基本资料，不允许员工蓄意在报告或记录内记入虚假或误导的项目。对此，贾某知晓且确认同意遵守；

　　3、员工手册，证明员工“伪造公司记录/不依据事实报告或有欺骗行为，隐瞒或虚报事故”、“违反或拒签《商业行为准则》”的，构成严重违纪，某公司有权解除劳动关系；

　　4、发票及报销记录，该些发票主要存在如下问题a、开具方均从事的系“商业服务业/其他服务业”，而非餐饮业，故不具备开具餐饮发票的资质；b、发票上的“行业类别”载明为“其他服务业”，而“开票项目说明”却模糊的写为“餐费服务”，明显是企图将服务类发票当做餐饮发票进行报销；c、经实地调查，该些发票开具方均无餐饮门店业务。故，综上可以证明贾某确实存在虚假报销的事实；

　　5、案外人的企业工商信息资料，证明贾某向某公司提供的报销发票，其开票单位均不具有餐饮经营资质，而且多家企业均注册在同一幢楼里；

　　6、解除劳动合同通知书，证明某公司系因贾某存在虚假报销，故才解除了双方的劳动关系；

　　7、穗劳人仲案某号仲裁裁决书，证明该五起案件审理过程中，当事人均承认有找公司代开发票的事实，而本案贾某实际也是如此操作的；

　　8、工会通知函，证明某公司解除与贾某劳动关系已通知了工会；

　　9、穗天食药监公开xxx号政府信息公开告知书，证明贾某提供的报销发票开具单位并不具有《餐饮服务许可证》，故其存在虚假报销。

　　一审法院审理后认为，关于违法解除劳动合同的赔偿金，某公司主张，其系因贾某存在虚假报销的行为，严重违反了单位的规章制度，故才解除了双方的劳动关系，该解除行为于法有据，因此，无需支付贾某违法解除劳动合同的赔偿金。贾某则辩称，其并不存在虚假报销的事实，故某公司解除双方劳动关系于法无据，其应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。用人单位与劳动者就解除劳动关系事宜发生争议的，用人单位应当对其所作解除行为的合法性承担举证责任。本案中，某公司对其上述主张，虽提供了一组报销记录、案外人的企业工商信息资料以及单位其他员工的仲裁裁决书等予以证明。然，根据该报销记录记载，贾某每次向某公司申请报销餐费，其均提供了餐费发票、pose签购单以及所点菜品的对账单，上述单据相互印证，可以证明贾某确系发生了餐饮消费的事实，而某公司对此也通过审核，同意给予了报销，故现某公司再主张贾某上述报销系虚假报销，缺乏事实依据，难予采纳。至于某公司提供的单位其他员工的仲裁裁决书，因与本案贾某并无直接关联，故某公司欲以此为据证明贾某存在虚假报销，亦难予采纳。对某公司诉称，贾某提供的报销单据上存在许多不合理地方，诸如所点菜品不符合正常饮食习惯、部分餐费发票开具时间早于刷卡付费时间等，但因上述其所指问题均不足以证明贾某已构成虚假报销，故不予采信。对某公司另称，贾某提供的发票开具方，并未开设餐厅或门店从事经营，故其构成虚假报销，虽提供了穗天食药监公开xxx号政府信息公开告知书予以证明，首先，某公司提供的政府信息公开告知书已过举证期限；其次，餐饮企业未取得《餐饮服务许可证》而从事经营活动，虽违反了《食品安全法》的规定，应由行政机关对相关企业做出处罚，但某公司以此为据便认定贾某存在虚假报销，两者之间并无必然的因果关系，故某公司上述另称意见，缺乏事实依据，亦不予采信。况且，贾某在每次报销的过程中，其均向单位提供了相应凭证，而某公司经审核后，也从未提出过异议，故由此可见，某公司对贾某的报销形式实际一直是认可的。故，综上，现某公司以贾某存在虚假报销，严重违反用人单位规章制度为由，单方提前解除了与贾某的劳动关系，该解除行为缺乏事实及法律依据。因此，贾某要求某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，应予支持。具体金额，贾某主张应按双方劳动合同履行地即广州市上年度职工平均工资的3倍作为基数，并自2003年9月15日起计算至双方劳动合同解除之日，并无不当，二审法院予以采纳。因此，现根据计算，某公司需支付贾某违法解除劳动合同赔偿金为302,841元。至于案外人某公司广州分公司，其在本案审理过程中经工商登记注销，并不影响本案的审理。

　　据此，一审法院依法判决：一、某公司支付贾某违法解除劳动合同赔偿金人民币302,841元；二、对某公司、贾某的其余诉讼请求不予支持。

　　判决后，某公司不服，上诉于二审法院。

【二审结果】

　　某公司上诉称，贾某是医药代表，其召开会议产生的餐饮费用可以报销，具体流程是：员工在费用实际发生后，将票据递交给总公司，同时在电子系统中提交申请和说明，之后将票据和批准的申请一起交给财务，财务对金额进行形式上的核对，对这些费用是否实际发生不进行审核，只是在之后某公司会进行随机抽查，发现虚假报销才进行处理。2012年整年，贾某以餐饮费用名义共计报销90,000余元，贾某递交的是服务行业发票，虽然写的是餐饮服务，但并未实际发生消费，开具这些发票的五家企业没有经营餐饮的场所和资质。广州的餐饮发票和服务发票在开票形式上并不一样，贾某通过这种方式向某公司进行虚假报销。为贾某开票的这些公司不能从事餐饮经营，只是可以进行餐饮管理。这些发票的开票日期与贾某在POS机的刷卡时间的先后顺序颠倒，一般应该是先刷卡后开票，而部分餐费开票时间早于刷卡付费时间。从费用结算单来看，菜单清单与正常的餐饮消费习惯不符，就餐费用全部花在荤菜上，没有酒水和蔬菜，明显是为了开票而设计的菜单。此外，广州市某区人民法院作出的民事判决书中，确认被某公司以违纪为由解除劳动合同的其他当事人也承认包括贾某在内的员工为了报销而开具此类发票，开票单位以及菜单名称都是一样的。贾某在职期间，严重违反某公司的规章制度和劳动合同的基本义务，某公司依法解除双方之间的劳动关系，合法有据。

　　贾某辩称，贾某已经明确发票的开具单位是否具备经营资质的问题，与贾某无直接关联性，贾某作为一般的消费者并没有义务去了解或核实所在餐厅是否具有开票资质。贾某向某公司申请报销餐费时均提供了相关单据，这些证据都可以证明贾某已经实际发生了餐饮消费之事实，并通过某公司各级领导的审批最终也都报销了这些费用，某公司也一直没有提出异议，直至某公司在全球范围内解雇包括贾某在内的员工时才找这些借口来作为应诉的理由。其他员工即使存在虚假报销情况，也不必然证实或代表贾某存在虚假报销的事实。贾某去实际消费的餐饮企业没有取得相关经营许可证，不属于贾某应当掌握的内容，且与贾某无关。这几家开票企业没有实际经营场所是某公司没有进行实际考察得出的结论，没有证据予以确认。在广州进行正常的餐饮消费，所需开具的票据也就是餐饮消费的发票，同时开具发票的时间也是餐饮企业开具的，消费者没有权利去更改。开具发票的时间与刷卡时间先后颠倒，因为是机器开具的，有可能产生时间差，但作为消费者一般不会去审查这些内容。关于菜单清单，是根据客户个人喜好来点菜的，不能说没有酒水或主食就可以证明这份菜单是捏造的。

　　二审法院审理中，某公司提供如下证据：一、广州市某区食品药品监督管理局的政府信息公开告知书，证明餐饮许可证是作为经营餐饮服务的特需资质，涉案的五家企业不具备经营餐饮资质。二、五份广州市某区人民法院民事判决书，证明某公司五名员工周某、王某、王某某、姚某、陈某在与某公司劳动争议一案中都承认系争的报销发票并没有实际发生餐饮费用，因某公司规定召开会议就餐的餐饮发票可以报销，故进行虚开该发票。

　　二审法院另查明，2014年12月2日，广州市某区食品药品监督管理局出具穗天食药监公开xxx号政府信息公开告知书，记载申请获得广州新某餐饮企业管理有限公司（地址：广州市某区某路XXX号1635A18房）、广州粤某餐饮企业管理有限公司（地址：广州市某区某路XXX号1638A08房）、广州汇某餐饮企业管理有限公司（地址：广州市某区某路XXX号1612E23房）、广州旺某餐饮企业管理有限公司（地址：广州市某区某路XXX号1637A09房）、广州活某餐饮企业管理有限公司（地址：广州市某区某路XXX号1644B18房）五家企业的《餐饮服务许可证》信息。经审查，申请公开的政府信息不存在。

　　周某、王某、王某某、姚某、陈某五人与某公司签订劳动合同，双方建立起劳动关系。2013年3月6日，某公司发出解除劳动合同通知信，以周某等五人在2012年存在多次虚假报销行为，并在调查过程中作虚假陈述故意隐瞒情况为由，依据法律规定及公司政策解除与周某等五人的劳动合同。周某等五人提起诉讼，要求判令某公司向周某等五人支付违法解除劳动合同经济赔偿金，审理中，周某等五人确认发票对应的餐饮及服务并未发生，广州市某区人民法院于2014年12月19日作出民事判决书，判决某公司无需支付周某等五人违法解除劳动合同经济赔偿金。

　　二审法院开庭审理中，告知贾某十天之内提供争议餐饮发票消费地址。对此，贾某提供书面答复函：本案涉及的几家餐厅相应的消费地点，由于时隔三年我只大概记得地点在广州市某区林和路和广州市某区天河北路附近。由于多年来公司没有要求我们报销餐费时必须记录并提供消费地点，所以没有刻意去记住，在公司工作十年，吃饭应酬的地点太多，根本不可能记得。如果都记得，反而很奇怪。时隔这么多年，我只记得大概的消费地点在哪个区，某个餐厅经营中是否变更地址，以及某个地址是否更换经营主体，我无法掌握，也无需掌握，吃饭时不可能先核对营业执照和记录营业地址。本案的关键不是我是否记得消费餐厅的地址，而是某公司为了掩盖自身问题急于大量裁员，又不愿意根据劳动合同法予以赔偿，于是通过已经公司各级领导和财务审核过的都确认无误的报销凭证来找员工的麻烦，达到最低成本开除员工的目的。

　　二审法院认为，某公司为了加强企业财务报销制度管理，对员工申请报销获取钱款并以入账凭证进行抽查、核验，这是某公司行使有效的事后财务监督权。某公司在检查中发现，贾某以就餐名义进行报销的凭证中存在开具发票方从事的是商业服务、其他服务业，而不是餐饮业，无出具餐饮发票资格；多家发票开具企业注册地均在同一地点，通过各种手段都无法查实该些企业开设过餐厅或门店从事经营活动；就餐费用全部花在荤菜，无酒水、素菜；餐费发票开具时间早于刷卡付费时间；其他员工同样以五家企业开具的发票向某公司报销费用，事后承认他们没有实际消费过。上述种种不正常现象足以使某公司对贾某报销凭证的真实性产生合理怀疑。贾某在某公司察觉报销凭证存在疑点时，又未能有效证明其已经实际消费并对就餐场所提供有价值的线索，让某公司进行查证，使得某公司有充足理由确认贾某用虚假消费的餐饮发票报销没有发生过就餐的费用。某公司同意为贾某报销因召开会议而发生就餐费用的前提条件，是贾某已经实际用餐，并已支付相应的费用。凭真实发票且已实际消费才能向单位进行报销，这是任何一家企业财会制度的一项基本准则。贾某报销就餐费用经各层级领导审批、财务审核已为其报销了相关费用，这是基于某公司对于贾某的信任以及财务部门对贾某提交发票仅为形式上的审核，即使贾某已获取报销费用，只要报销发票存在没有真实消费也未支付价款的情形，就不符合企业财会制度规定的报销条件，凭该发票进行报销，即为虚假的报销行为。对于虚假报销的发票无论是处于企业领导审核的层面上，还是已经报销入账，只要某公司发觉报销的发票所记载消费事项、金额是不真实的，有权根据报销人的情节轻重，并依据相关规定作出处理。当某公司对入账的报销凭证进行查核后认为贾某存在虚构消费事实时，贾某应提供具体消费地点供某公司核查。贾某在一年之内在这几家企业进行餐饮消费，金额高达90,000余元，贾某至今仍未指明消费地点，哪怕其中一家餐饮企业，应承担举证不能的法律后果，即贾某诉称已实际发生餐饮消费无法被人民法院采信。贾某以时隔三年作为不记得具体地址的理由，但贾某自某公司作出解除劳动合同决定，并经仲裁、一审、二审始终没有提供任何一家餐饮企业的具体信息。

　　根据民事诉讼证据规则以及司法解释的规定，用人单位解除与劳动者的劳动合同应承担举证责任，即证明用人单位实施单方解除权的合法性、正当性。由于贾某以不真实、虚假消费的发票向某公司报销费用，且数额较大，严重违反了劳动合同法的规定和企业规章制度的约定，损害了某公司的合法权益。为了有效遏制此种违法行为的蔓延，防止企业资产流失，杜绝类似事件再次发生，从有利于严肃劳动纪律的角度出发，维护企业正常的经营秩序，教育广大员工遵纪守法，根据贾某的严重违规违纪行为，某公司决定解除与其的劳动合同，于法无悖，应予支持。一审法院确认某公司解除与贾某的劳动合同违反了劳动合同法的规定，并由某公司承担违法解除劳动合同的法律责任，即支付贾某赔偿金不妥，二审法院根据查明的事实依法改判。

　　综上，二审法院依法判决撤销一审判决，上诉人某公司无需支付贾某违法解除劳动合同的赔偿金。

案例二

【案情简介】

　　孙某与某公司签订了期限自2010年12月23日至2014年5月31日的劳动合同，孙某的岗位为销售部门的高级医药代表。2013年5月至12月期间，孙某的月基本工资为7,990元，自2014年1月起月基本工资调整为8,534元；除了基本工资外，另有交通津贴900元/月，餐费补贴500元/月。2014年5月，某公司公司向孙某出具《解除劳动合同通知书》上载：孙某在职期间有“陈述不实、弄虚作假、欺骗公司；涂改、伪造报告或记录、证明文件、财务凭证、他人签字或私自使用公章，以掩盖过失或谋取个人私利、不正当利益；不遵守财务报销政策，如在费用报销时有支持性文件或原始单据造假行为；职业操守违反公司规章”等行为。同时某公司公司的审计部门在对孙某已报销票据的常规审计中发现孙某违背了公司的《行为规范》和《违纪处理实施规定》中的有关规定，认定其行为系“非常严重违纪行为”。某公司公司于2014年5月20日解除了和孙某的劳动合同。

【仲裁结果】

　　2014年6月26日，孙某向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司支付：1、会务等报销款人民币54,488元，2、2013年第四季度奖金18,000元，3、违法解除劳动合同赔偿金105,756元，4、司法鉴定费用3,000元。仲裁裁决如下：一、某公司支付孙某会务等报销款人民币3,000元；二、某公司支付孙某司法鉴定费用人民币3,000元；三、对孙某的其他仲裁请求本会不予支持。

　　孙某不服裁决，诉至法院。

【法院判决】

　　法院查明，孙某在职期间因工作需要会产生有关会务支出，而根据公司规定，这些款项需录入系统审批进行报销，根据提交的批次形成以“CN”开头的报销单号，而同一报销单项下则可有不同时间产生的数笔报销。孙某已经递交公司的报销款尚未结算，金额为35,000元。35,000元的报销单（CN-XXXXXXX）名下共有2013年的6笔款项，分别为4月23日的5,000元，5月18日的4,999元,5月30日的5,000元，6月12日7,002元，6月14日的9,999元和6月17日的3,000元。2013年12月23日，孙某与某公司就有关报销事项进行面谈，并形成书面笔录经双方签字确认。笔录中记载，某公司与孙某当场就上述金额是否真实发生过拨打招行信用卡400开头的电话核查，结果是4月23日、5月18日、5月30日、6月12日、6月14日发生的共计32,000元的5笔消费，核查结果为“银行无该笔消费记录”；6月17日的3,000元消费，核查结果为“商务名称及商号编号一致，日期时间验证一致，没有退款”，某公司当庭表示同意支付。孙某在笔录中表示愿意递交银行对账单进行核对，但至离职前未能提供银行对账单证实消费事实。庭审中，孙某表示，曾将对账单原件快递给公司，被公司否认。孙某现表示，由于自己的银行卡限额不够，故系借用朋友的银行卡刷，提供原件有困难，无法提供。

　　审理中，某公司公司提供《员工手册》、《违纪处理实施规定》、《差旅及业务招待制度》、《员工声明》及公证书3份，以及上述提及的报销单据及支持性文件，称孙某对公司各项规章制度、行为规范应明确知晓，并有过签收。《员工手册》、《违纪处理实施规定》第5.1.4条规定：非常严重违纪行为是根本破坏公司与员工之间信任和信心关系的严重不当行为。如果员工有非常严重违纪行为的，公司可以立即解除劳动合同；“非常严重违纪”情形包括：1、陈述不实、弄虚作假、欺骗公司；涂改、伪造报告或记录、证明文件、财务凭证、他人签字或私自使用公章，以掩盖过失或谋取个人私利、不正当利益；2、不遵守财务报销政策，如在费用报销时有支持性文件或原始单据造假行为。《违纪处理实施规定》第5.1.5条规定：对于给以口头警告、书面警告、严重书面警告、解除劳动合同处分的，公司可能采取包括扣减或取消绩效奖金等惩戒措施作为附加处罚。某公司就孙某在报销中提及的消费过程，请了公证处的工作人员实地消费并获得了有关发票单据，均与孙某所递交的发票样式及格式不吻合，怀疑其造假。孙某对上述论断不予认可，孙某提供系统报销票据截图，称未予支付的报销单在系统上均已显示为通过审批状态，公司却因种种原因拖延报销，还不断要求孙某补充证明文件，本身有违公司规定；公证处的工作人员时隔一年之后再去核实消费过程及内容，缺乏客观公正性。

　　关于2013年度的第四季度奖金，孙某递交《某公司2013年奖金法案》、《关于正在进行的对2013年报销申请的审核》等材料，称公司明确约定孙某2013年度第四季度有奖金18,000元，且公司向员工表述过“第四季度奖金只衡量知识，而非合规表现，为什么我不能拿到第四季度的奖金？行为合规是所有激励方案的先决条件。”某公司对上述证据的真实性予以认可，同时递交《某公司2013年奖金（奖励）方案声明》，证明孙某对具体方案有过签收，且方案上明确规定“员工如违反公司相关销售推广政策或行为准则记录，如违反SPPG、提供虚假数据等，将取消其当年奖金资格”。

　　孙某对公司递交的《员工声明》和《某公司2013年奖金（奖励）方案声明》上“孙某”签名的真实性不予认可，并于2014年9月22日委托本会至司法鉴定科学技术研究所司法鉴定中心进行鉴定，经与双方提供的检材样本对比后得出结论：《员工声明》上“孙某”签名与样本是同一人所写，而《某公司2013年奖金（奖励）方案声明》上的“孙某”签名与样本不是同一人所写。孙某作为签名申请方，已先行垫付鉴定费用6,000元。

　　法院认为，劳动合同是用工单位与劳动者确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。一旦劳动关系确认，劳动者即应严格按劳动关系约定提供服务，并接受用人单位的管理和监督，自觉遵守用人单位的各项规章制度。孙某被公司聘为销售部门的高级医药代表，享受报销会务等费用的待遇。劳动者在履行劳动合同期间，除了应遵守劳动纪律、完成用人单位安排的工作任务外，还应树立良好的职务操守、高尚的人格品质，遵守企业财务报销制度，作到不作假，如实申报确因工作原因而发生的各项费用。孙某报销会务等各项费用，应列明发生费用的日期、金额，并按某公司《差旅及业务招待制度》的规定诚实准确的申请报销，以便财务部门核对和今后有关部门的财务审计。孙某所报销费用中有5笔费用共计32,000元，虽然发票金额与实际报销金额相符，但报销金额的凭证即消费刷卡记录经向发卡银行证实为“银行无该笔消费记录”，事后孙某未能提供该5笔消费的对账单予以证明消费实际发生，属于虚构报销事实，构成严重违反企业财务制度的行为。某公司针对近来企业发生违规报销的行为，防止企业资产流失，杜绝类似事件再次发生，从有利于劳动纪律的角度，维护企业正常经营活动，教育广大员工遵纪守法，根据孙某严重违纪行为，决定解除与其劳动合同，于法无悖，应予支持。故对孙某要求某公司公司支付无实际刷卡记录的费用，法院不予支持。某公司同意按仲裁裁决支付孙某报销款3,000元，可予准许。某公司有权根据本企业的经营状况，依法自主决定工资和奖金分配方案。某公司《2013年奖金（奖励）方案声明》、《2014年销售部奖金方案》方案上明确规定，员工违反公司相关销售推广政策或行为准则记录，如违反SPPG、提供虚假数据等，将取消其当年奖金资格，员工行为合规是奖金发放的准入门槛。孙某2014年5月被违纪解除劳动合同，某公司可不予发放孙某绩效奖金。原、某公司对仲裁裁决第一条、第二条均无异议，法院可予准许。为此，依照《中华人民共和国劳动法》第三十九条第二款之规定，判决如下：

　　一、孙某要求某公司支付违法解除合同赔偿金人民币105,756元的诉讼请求，不予支持。

　　二、孙某要求某公司支付2013年第四季度、2014年第一季度奖金的诉讼请求，不予支持。

　　三、某公司支付孙某报销款人民币3,000元。

　　四、某公司支付孙某司法鉴定费人民币3,000元。