一、概念解析

　　劳动仲裁时效，是指劳动争议当事人因劳动争议纠纷要求保护其合法权利，必须在法定的期限内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，否则，法律规定消灭其申请仲裁权利的一种时效制度。

　　根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第30条可知，劳动仲裁时效与诉讼时效不一样，法院不能主动审查诉讼时效是否届满，而劳动争议仲裁委员会在立案时即有权审查仲裁时效，超过仲裁时效的，劳动争议仲裁委员可以不予立案。

二、时效期间

　　根据《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款可知，劳动争议仲裁时效为一年，该时效可中止或中断，即符合中止或者中断的情形时，即便过了一年时间仍可以申请仲裁。所以，为了自己的合法权益能够得到法律的保护，正常情形下，劳动争议当事人应当在知道或者应当知道其权利被侵害之日起1年内及时行使权利，申请劳动仲裁。否则，当仲裁时效届满而又无法定中止、中断情形的，劳动争议仲裁委员会将不予受理。

三、与时效相关的一些问题

　　1、未签劳动合同双倍工资时效起点

　　根据《劳动合同法》第82条和上海高院《劳动争议案件若干问题的解答》（2010年12月）第1条可知，上海市双倍工资从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。则双倍工资月数的计算公式为：

　　入职时间M≤12个月时，双倍工资月数为：M－1

　　入职时间M≥13个月时，双倍工资月数为：11－（M－13）＝24－M

　　也就是说，在上海市，劳动者入职24个月以后，双倍工资的时效就已经完全经过了，就丧失了主张未签劳动合同双倍工资的胜诉权了。

　　2、拖欠劳动报酬时效起点

　　根据《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款可知，用人单位拖欠劳动者工资、奖金、加班工资、高温津贴等劳动报酬的，时效起点不是从拖欠行为发生时计算，而是从劳动关系终止之日起计算，而且追索的劳动报酬没有时间的限制，可以追索在职期间所有拖欠的劳动报酬。

　　3、未休年休假工资年限

　　根据《职工带薪年休假条例》第5条第2款可知，劳动者在任何时间提起仲裁要求支付年休假工资时，由于其上一年度年休假工资应当在上一年度最后一日由单位支付，故至诉讼时未经过1年的仲裁时效；而对于本年度的年休假，其依法有权主张，亦未经过仲裁时效。故劳动者提起仲裁时，其有权要求的年休假工资，应当为上一年度的年休假和本年度的年休假，即最长为两年的年休假。

　　4、解雇纠纷的时效起点

　　因用人单位与劳动者解除劳动合同发生争议的，劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的期限自收到解除劳动合同书面通知之日起计算。

四、时效中止中断的情形

　　根据《劳动争议调解仲裁法》第27条第2、3款可知，在一些特殊情形下，劳动仲裁的时效可以中断或者中止。

　　时效的中断是指在仲裁时效期间进行中，因发生一定的法定事由，致使已经经过的时效期间统归无效，待时效中断的事由消除后，诉讼时效期间重新起算。时效中止是指在仲裁时效进行期间，因发生法定事由阻碍权利人行使请求权，诉讼依法暂时停止进行，并在法定事由消失之日起继续进行的情况，又称为时效的暂停。

　　导致劳动仲裁时效中断的情形有：（1）向对方当事人主张权利；（2）向有关部门请求权利救济；（3）对方当事人同意履行义务。

　　导致劳动仲裁时效中止的情形有：（1）因不可抗力导致当事人不能在仲裁时效期间申请仲裁的；（2）无民事行为能力或者限制民事行为能力劳动者的法定代理人未确定；（3）其他正当理由导致当事人不能在仲裁时效期间申请仲裁的。

五、撤诉的时效计算

　　当事人撤诉的案件，如当事人就同一仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当再次立案审理，时效从撤诉之日起重新开始计算。

六、工伤认定时效

　　根据《工伤保险条例》第17条规定，用人单位自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内未向当地人社局申请工伤认定的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内应当提出工伤认定，若无法定中断、中止情形而在1年内未申请工伤认定的，则将无法认定为工伤。