摘要：为妥善调处劳资纠纷，保障劳资双方的合法权益，进一步促进人力资源市场的健康有序发展，为优化营商环境提供良好的法治保障，现将静安区人民法院（以下简称静安法院）2018年7月至2019年4月期间劳动争议案件审理情况通报如下。
6月28日，上海市静安区人民法院（以下简称上海静安法院）2018年度劳动争议审判白皮书发布会在上海东方环球企业园区举行。会上，上海静安法院通报了该院2018年7月至2019年4月劳动争议案件审判工作相关情况及十大典型案例。
面临经济下行压力的大背景，我国经济体制改革及经济结构调整不断深化，产能过剩行业加快出清，劳动争议案件呈现新特点，对人民法院审理劳动争议案件提出了新要求。为妥善调处劳资纠纷，保障劳资双方的合法权益，进一步促进人力资源市场的健康有序发展，为优化营商环境提供良好的法治保障，现将静安区人民法院（以下简称静安法院）2018年7月至2019年4月期间劳动争议案件审理情况通报如下。
（一）收案数量持续高位运行，收结案实现良性循环
2018年7月至2019年4月期间，静安法院劳动争议案件共计收案621件，结案622件，同期结案率100.16%，保持了案件审理的良性循环。从结案方式上看，判决结案374件，占比60.13%；调解结案118件，占比18.97%，撤诉及按撤诉处理结案共计92件，占比14.79%，调撤率合计为33.76%；裁定驳回起诉2件，占比0.32%；移送及与本院其他案件并案审理等案件共计36件，占比5.79%（见图一）。
图一：2018年7月至2019年4月静安法院劳动争议案件结案方式对比图
从案由分布情况看，2018年7月至2019年4月期间审结的案件中，劳动合同纠纷仍然占比最大，为535件，占结案数的86.01%。其余纠纷结案数依次为：劳务合同纠纷43件，占6.91%；确认劳动关系纠纷13件，占2.09%；工伤保险待遇纠纷12件，占1.93%；人事争议12件，占1.93%；追索劳动报酬纠纷2件，占0.32%；竞业限制纠纷1件，占0.16%；其他劳动争议4件，占0.64%（见图二）。
图二：2018年7月至2019年4月静安法院劳动争议案件结案案由对比图 （单位：件）
与往年相比，劳动合同纠纷、人事争议所占比例有所上升，而追索劳动报酬纠纷、工伤保险待遇纠纷、竞业限制纠纷案件数量均有不同程度的下降。劳动合同纠纷诉请复合化趋势更为明显，劳资双方的诉求也更为多元，其中部分劳动合同纠纷中包含了当事人主张竞业限制补偿金、竞业限制违约金、确认劳动关系、追讨劳动报酬等诉请。
（二）案件处理难度进一步加大
劳动争议案件数量持续高位运行的情况下，个案的处理难度亦有所加大。主要表现为：上诉率仍持续走高，案件调解撤诉率与判决率相差甚远。调撤率33.76%，为判决率60.13%的一半左右，反映出劳资双方在纠纷中矛盾趋向尖锐，致案件调解的空间不大。
（三）劳动者起诉案件较单位占比高，仲裁分流案件效果明显
2018年7月至2019年4月期间，静安区劳动人事争议仲裁委员会收案2400余件，结案1960余件。其中不服仲裁裁决诉至法院的案件为580件（劳务合同案件、追索劳动报酬案件无需经仲裁前置程序），劳动者不服仲裁裁决起诉案件数为405件，占全部劳动争议收案数的比重为65.22%；用人单位不服仲裁裁决提起诉讼案件数为175件，占全部劳动争议收案数的比重为28.18%。劳动仲裁委员会分流案件效果明显，大大提高了劳动争议纠纷处理效率，同时为法院集中精力处理疑难复杂劳动争议纠纷提供了有力支持（见图三）。
劳动争议案件收案的变化在一定程度上反映经济运行状况。从企业关停并转迁及经营产生的纠纷中可以窥见经济结构调整的大背景下人力资源市场以及劳资纠纷的特点。而了解本区域劳动争议案件的特点，对妥善处理劳动争议纠纷有重要意义。
（一）劳动争议案件呈现产业性特点
随着静安区“十三五”规划的深入实施，产业转型升级不断推进，呈现出高端现代服务业、生产性服务业、新兴行业集聚发展的良好态势。而某些传统制造业、环境污染性行业因无法适应产能升级的要求被淘汰。劳动争议案件呈现生产性服务业为主，高端现代服务业、传统制造业、交通运输业、高新技术行业均有涉及的特点。其中生产性服务业、高端现代服务业涉案比例较高，企业类型多集中于房产经纪、管理咨询、金融信息、文化科创等。这一特征也表明静安区近年来深化供给侧结构性改革，区域经济结构转型升级已初显成效。
（二）群体纠纷行业性特点明显
2018年7月至2019年4月间，静安法院共受理群体性劳动争议20批140件，占收案总数的22.54%。其中34件因传统的劳动力密集型制造企业转型整体搬迁所致，占所有群体性纠纷的24.29%；14件因二手房市场低迷，房产经纪公司集体裁员所致，占所有群体纠纷的10%；其余或因用人单位未及时足额支付劳动报酬，或因用人单位违法解除劳动合同，或因用人单位未经劳动者同意擅自将劳动者的社保交由案外公司代为缴纳、或因用人单位未及时与劳动者签订书面劳动合同所致。上述群体性案件从行业分布看，用人单位多为传统制造、餐饮、房产经纪、零售、物流等劳动力密集型企业，占比75%左右；从所有制性质及规模看，几乎均为中小型民营企业，占群体性案件的90%以上。所涉岗位多为欠缺核心竞争力、可替代性较高的岗位。此外，静安法院群体性劳动争议案件另一个显著特点是，虽系群体性案件，但个案之间情况又有所不同，一批案件中往往存在三至四种不同情况，故加大了该类案件的审理难度。
（三）涉外籍劳动者案件增多且处理难度大
国际化一直以来是静安区的发展方向之一。以建设具有国际要素资源配置能力的全球城市核心CBD区域为目标，一系列政策相应出台，吸引外资能力进一步增强，涉外劳动争议案件数量较往年有所增加。2018年7月至2019年4月间，静安法院共受理涉外劳动争议案件10余件。诉讼请求主要集中于恢复劳动关系、违法解除劳动合同赔偿金、绩效奖金、年休假工资、年终奖金等。其中涉及劳动合同违法解除、恢复劳动关系的案件占所有涉外案件的50%左右。
涉外案件主要有以下特点：其一，涉诉企业以教育、传媒、咨询等高端服务业为主。其二，涉诉群体中涉高管和高级技术人员较多。从涉诉劳动者来看，涉外劳动争议案件中涉高管和高级技术人员的数量相对较多，占比达到30%左右，且诉求大多与绩效薪酬、年终奖、住房补贴等高薪酬待遇相关。其三，涉诉案件审理难度较大，调撤率较低。由于涉外商独资、合资企业较多，案件涉诉标的大，诉请复合化程度高，案件事实相对复杂。同时，由于中外法律文化的差异，外籍当事人对调解的认同度不高，在很大程度上增加了该类案件的处理难度。
（一）新业态下劳动关系认定难
以互联网为依托的产业革命形成了新业态模式，也使劳动关系的内涵和外延开始发生变化，对劳动关系的认定标准及劳资双方的利益协调机制形成挑战。一方面，互联网平台企业的身份不再是纯粹的生产资料的提供者，而是在具体的交易中通过技术，为资源所有者和需求者搭建交易平台，其本身的职责更侧重于技术服务以及安全监管。另一方面，劳动者提供劳动的自主性较强，接受管理模式较为松散。往往以自己的技能独立开展工作，可自主决定工作的时间、地点、方式等。司法实践中主要反映出以下问题：
1. 法律法规滞后。原劳动和社会保障部的《关于确立劳动关系有关事项的通知》是目前位阶最高的关于劳动关系认定标准的立法。该通知确立了认定劳动关系的三项标准，即主体适格、人格从属、业务从属。该标准在认定传统行业劳动关系中发挥了重要作用，但在处理涉互联网平台的新业态案件时，其严苛的从属性标准不适用于新业态下的灵活、复杂的用工模式。处理新业态案件缺乏可遵照的依据。
2. 新业态用工从属性弱化。劳资双方管理与被管理的人身从属性是劳动关系与其他民事法律关系最显著的区别。区分两者的关键在于指挥管理的强弱程度。新业态从业者虽在一定程度上接受平台管理，但在工作时间安排、工作任务的完成上有更多的自由度，缺乏传统劳动关系下紧密的人身依附性，故从属性认定较难。
3. 排除劳动关系协议的效力认定难。平台为规避风险，往往会与劳动者约定“双方不属于劳动关系”“双方系兼职劳务关系”等。劳动关系的成立与否属法定范畴，不应由当事人自由意志决定，但双方的意思表示又是缔结劳动合同的必要元素。故排除劳动关系协议的效力认定难以统筹兼顾。
（二）用人单位擅自变更社保缴纳主体的法律规制问题
《劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。《劳动合同法》第十七条同时规定，社会保险是劳动合同的必备条款。从上述规定可见，为劳动者参加社会保险，缴纳社会保险费是用人单位的法定义务。但实践中存在用人单位与社保缴纳主体并不完全一致的现状，导致用人单位为自身便利，未经劳动者同意擅自为其办理退工手续，同时由案外人为劳动者办理招工手续，社保亦由案外人代为缴纳。劳动者据此诉请用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。
虽然劳动关系的认定与社保缴纳主体以及招退工登记并无直接关联，劳动者仍实际在原单位工作，双方事实劳动关系仍然存续，难以认定用人单位的行为系违法解除劳动关系。但社保缴纳主体以及招工登记主体的变更确实会给劳动者申领政府补贴、申请工伤及生育保险等带来一系列不便甚至遭受损失。对用人单位的不当行为应如何规制，对劳动者的合法权益如何保护，若劳动者就此遭受损失，损失如何认定，行政执法与司法如何分工合作，有待进一步明确细化。
（三）法定年休假与福利年休假的使用顺序及劳动者未休福利年休假能否获得补偿问题
用人单位为吸引并留住人才，除了提升劳动报酬，往往在福利待遇上给予优待，如给予法定年休假之外的福利年休假。一般来说，用人单位的规章制度会就法定年休假、福利年休假的使用顺序及未休福利年休假是否给予经济补偿作出明确规定。当用人单位规章制度未就上述内容作出明确规定时，司法实践如何处理，存在不同意见。关于法定年休假与福利年休假的使用顺序，第一种观点认为，就福利年休假的性质而言，系在法定年休假之外给予的福利待遇，故用人单位未就使用顺序作出规定时，应认定先休法定年休假；第二种观点认为，因用人单位未就法定年休假及福利年休假的使用顺序作出规定，故劳动者对此应有选择权，选择对其更有利的方案。关于劳动者未休福利年休假能否获得经济补偿，第一种观点认为，劳动者主张按工资300%的法定标准支付福利年休假工资的，应予支持；第二种观点认为，用人单位自主给予的超过法定标准的福利年休假，用人单位有权就能否折现补偿以及折现金额作出规定，若无约定或规定，则劳动者不能获得折现补偿。司法实践需统一上述问题的裁判尺度。
（一）召开劳动争议纠纷处理联席会议
为更好地协同处理静安区劳动争议纠纷，2018年10月15日至16日，静安区劳动争议纠纷处理联席会议暨裁审例会召开，联席会议成员单位区人社局、区司法局、区总工会、区法院的分管领导及相关职能部门代表20余人参加会议。会议总结了2017年8月联席会议制度建立一年来各成员单位工作开展情况、取得成效及下一步打算，就新业态下劳动争议纠纷疑难问题进行研讨，为下一步更好地统一静安区劳动争议案件执法尺度和裁审思路达成一致意见，并就下一步更好地开展静安区劳动争议纠纷处理相关工作达成共识。
（二）组织开展劳动法律法规培训
为进一步推进静安区物业行业和谐劳动关系的建立，静安法院应邀为上海市物业管理行业协会第七工作委员会的近90余名用人单位负责人和人力资源专员授课：一方面，从如何规范物业行业管理的角度为用人单位负责人作专题指导；另一方面，运用典型案例针对物业行业非沪籍人员多、流动频繁、从业人员队伍庞大、工作地点分散、管理难度大等特点，从物业行业如何建章立制，规范运作，合规监管，减少劳资纠纷等方面为人力资源专员作具体讲解，并进行互动交流。通过授课，区物业行业协会的负责人和人力资源专员对《劳动合同法》的相关规定有了深入理解，并表示将规范管理、合规操作，为静安区物业行业和谐劳动关系的构建而共同努力。
针对大调研活动中企业的需求和建议，静安法院组织东方环球企业园30多家企业的43名人事主管来院开展劳动争议法律法规培训，并从审判实务角度详细讲解了劳动合同的签订、用人单位和劳动者行使单方解除权的不同情况及医疗期、孕期、年休假和高温费处理对策及劳动争议案件的时效等十三个方面的问题，为民营企业规范管理、减少纠纷出谋划策。相关企业对静安法院在大调研活动中重视企业的意见建议，及时开展劳动法规培训表示感谢。
（一）法院：立足审判工作，努力提升审判质效
1. 不断提升审判水平，提高应对各类新型复杂案件的能力
近年来，非常规劳动争议频发，此类案件不同于以往欠薪、违法解除等案件，往往法律关系新颖复杂，对法院的审判业务水平提出更高要求，如劳动者要求不履行竞业限制义务、分割股权；单位要求劳动者履行脱密期义务、认定劳动合同无效等。面对越来越多案情复杂、争议问题前沿、社会关注度高的案件，静安法院以专业法官会议为依托，不断强化案件讨论，加强法官以及司法辅助人员的业务素质培养，以期提高司法人员的业务能力。
2. 进一步落实联席会议制度，探索劳动争议案件多元化纠纷解决机制
首先，要充分整合资源，加强法院、司法局、人力资源和社会保障局、总工会四方之间的常态化工作联系与信息沟通，形成四方各负其责、密切配合、四方联动常态化工作格局。其次，要构建群体性纠纷预警处置机制，对可能引起矛盾激化的案件要做到早发现、早通报，必要时可借助四方力量共同化解矛盾，减少群体性案件的发生。再次，对于法院判决后无法实现案结事了的个案、类案，可临时启动四方联席会议，相互配合，相互协作，采用行政手段妥善解决纠纷。此外，可探索以诉讼服务中心为依托，强化人民法院ADR（替代性纠纷解决方法）功能，构建法院主导的多元化纠纷解决机制，为当事人提供“一站式”和“多元化”纠纷解决途径。
3. 积极延伸审判职能，加强用工指导
首先，加大司法宣传力度。充分利用传统媒介与新兴媒体，通过法制讲座、送法上门、网络庭审直播等形式，加大司法宣传和用工指导力度，提高劳资双方法律意识，引导劳动者及用人单位理性维权，运用法律妥善解决纠纷。其次，探索法官回访制度。对于矛盾较为突出的案件，由法官在案件生效之后对当事人进行回访，了解案件后续进展、督促败诉一方履行判决义务，跟踪企业制度的改进，并就如何完善提出建议。再次，加强司法建议工作。要重点关注劳动争议纠纷频发的行业、企业，对其在规章制度及规范管理方面存在的问题及漏洞，通过发放司法建议书的形式，督促企业完善规章制度，规范企业管理，从源头上预防和减少劳资纠纷的发生。
（二）劳动者：理性维权，恪守诚信
理性维权和职场诚信一直以来都是全社会积极倡导的价值理念。虽然大多数劳动者都能秉持诚信，发生争议也能以事实为依据，合理合法主张权利。但在司法实践中，我们仍发现一些非理性维权或非诚信履职的现象。如有劳动者无事实依据主张几年甚至十几年的加班工资，金额高达十几万甚至几十万；与同一用人单位间连续多次仲裁诉讼；为了满足自己的不合理要求，采取“泡病假”等非理性手段；为了顺利应聘，提供虚假履历骗取入职机会；入职后推诿拒签劳动合同，或由他人代签劳动合同，之后以未签订书面劳动合同为由向用人单位索要双倍工资；提供虚假发票以及虚构报销项目；上班时间做微商等与工作无关之事；利用病假出国旅游、从事兼职等。上述现象不仅侵犯了用人单位的合法权益，也给用人单位开展日常经营带来了困扰。
随着司法公开的深入，法院生效的法律文书都将实名上传至互联网接受大众监督。与此同时，劳动者的上述不诚信行为也会随之公开，对其后续职业发展造成一定的影响。故劳动者的诚信度如何，是今后用人单位需首要考虑的问题。用人单位通过法院这一法律文书公开平台，对劳动者予以背景调查，对劳动者职业发展具有更加重要的意义。
（三）用人单位：严格遵守法律，完善建章立制，源头化解纠纷
用人单位应严格遵守法律法规，建立规范、完备的用工制度，完善内部管理机制，接受政府有关部门的监督，在劳动合同订立、履行、变更、解除的过程中，依法规范自身行为，切实保护劳动者合法权益，从源头上减少劳资纠纷的发生。同时，有条件的用人单位还应积极组建工会，充分发挥工会的职能作用，使工会在代表劳动者依法维权的同时，还能在劳资纠纷中起到平衡利益与调处化解纠纷的作用，促使更多的劳资纠纷化解在萌芽状态。
双重劳动关系的认定
——翁某诉某物业管理有限公司上海分公司劳动合同纠纷案
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【裁判要点】
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条，2010年9月14日后，与原用人单位协议保留劳动关系的劳动者虽与新用人单位签署《劳务协议》，但其用工仍应按劳动关系处理。
【基本案情】
原告：翁某
被告：某物业管理有限公司上海分公司（以下简称“物业公司”）
翁某系某人力资源有限公司协保人员，2006年10月10日入职物业公司。双方签订多份《劳务合同》，末份期限为2017年4月1日至2019年3月31日，其中第二十条约定：“本合同的解除或终止不适用《劳动法》《劳动合同法》等劳动和社会保障法律法规规章等规范性文件中有关经济补偿金、一次性医疗补助费等规定”。2017年11月1日，物业公司单方解除与翁某的劳务合同。翁某认为，双方系劳动关系，物业公司应支付经济补偿金及代通金。物业公司认为翁某系协保人员，双方系劳务关系，终止、解除劳务关系无需支付经济补偿金或赔偿金。
【裁判结果】
判决：一、物业公司支付翁某经济补偿金15,283.20元；二、翁某的其他诉讼请求，不予支持。
【裁判理由】
根据2010年9月14日实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（以下简称《劳动争议司法解释（三）》）第八条，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。翁某作为协保人员自2006年10月起一直在物业公司工作至2017年11月1日，并在《劳动争议司法解释（三）》实施后与物业公司签订多份《劳务合同》，故双方的用工争议应按劳动关系处理。因《劳动争议司法解释（三）》实施时，翁某履行的《劳务合同》于2013年1月8日期满，双方的劳务关系仍处于持续状态，应自2013年1月9日开始计算经济补偿金的工作年限。翁某另要求物业公司支付代通金无法律依据，不予支持。
用人单位因劳动者严重违纪
单方解除劳动合同的合法性认定
——某电子商务有限公司诉宋某劳动合同纠纷案
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【裁判要点】
用人单位对单方解除劳动合同事实及程序上的合法性负举证责任。若解除事实或程序上出现瑕疵，将承担不利后果。
【基本案情】
原告：某电子商务有限公司（以下简称电商公司）
被告：宋某
电商公司称宋某在试用期期间频繁旷工、迟到、早退，以电子邮件给予两次严重警告，依据规章制度解除与宋某的劳动合同有事实及法律依据，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。宋某则称未收到严重警告的电子邮件，电商公司系违法解除。
【裁判结果】
判决电商公司应支付宋某违法解除劳动合同赔偿金21,396元。
【裁判理由】
用人单位对单方解除劳动合同事实及程序上的合法性负举证责任。电商公司称2018年1月4日、2月11日、2月12日宋某旷工，并先后两次向其发送电子邮件给予两次严重警告，因宋某否认收到上述电子邮件，电商公司亦无有效证据证明两次严重警告处理通知已送达宋某，且电商公司为宋某办理了日期为2018年1月31日的退工手续，该日期亦早于电商公司解除与宋某劳动关系的日期。故电商公司以宋某累计受两次严重警告为由，依据员工手册于2018年2月13日解除与其的劳动合同系违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金。
劳动合同无效认定
——某信息技术（上海）有限公司诉李某劳动合同纠纷案
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【裁判要点】
劳动者在简历中故意虚假陈述与劳动合同的订立直接相关的基本情况，构成欺诈。用人单位基于虚假事实，违背真实意思表示与劳动者签订的劳动合同自始无效。用人单位单方解除劳动合同无需支付违法解除劳动合同赔偿金。
【基本案情】
原告：某信息技术（上海）有限公司（以下简称信息公司）
被告：李某
李某于2017年4月5日入职信息公司，担任销售经理（该岗位招录条件之一为具备五年以上销售管理经验）。双方签订了2017年4月5日至2020年4月4日的劳动合同，试用期为2017年4月5日至2017年10月4日。李某简历载明，销售经验共7年，其中在A公司担任销售经理3年11个月，在B公司担任销售工程师3年4个月。2017年4月5日李某同意案外公司对其工作经历进行调查，后发现其实际工作经历与简历不符，不具备五年以上销售管理经验。2017年11月7日，信息公司向李某出具辞退通知，以李某求职时提供虚假简历信息为由，根据李某签收的《员工手册》，单方解除劳动合同。信息公司认为解除行为合法，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。
李某认为，信息公司于2017年4月13日即知晓其简历虚假，与其进行了沟通并如期为其转正，不能再次以简历虚假为由解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。
【裁判结果】
判决：信息技术公司无需支付李某违法解除劳动合同赔偿金。
【裁判理由】
劳动者与用人单位建立劳动关系，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。信息公司招录的岗位为销售经理，条件之一必须具备五年以上销售管理工作经验，该条件与岗位性质、工作内容及要求等密切相关，李某应如实告知其真实的工作经历。但李某在入职简历中故意隐瞒真实情况，虚报在A公司的就职时间2年6个月，且对于在B公司的工作时间、岗位等亦无法举证，故其在简历中的工作经历无法证明系真实并且符合信息公司的招录条件。对此，李某系明知且具有主观恶意，应认定为欺诈，信息公司基于此作出招录李某的行为也不应视为真实意思的表示，双方签订的劳动合同自始无效。信息公司可予立即辞退，无需支付赔偿金。
用人单位延长试用期的合法性认定
——张某诉某服装有限公司劳动合同纠纷案
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【裁判要点】
用人单位若因劳动者试用期表现不佳需延长试用期，经劳动者同意，且延长后总试用期间不超过法定标准，延长试用期间的工资亦按转正后标准支付，则用人单位延长试用期应认定为合法。
【基本案情】
原告：张某
被告：某服装有限公司（以下简称服装公司）
张某2017年9月6日入职服装公司，双方签订2017年9月6日至2020年9月5日的劳动合同，试用期三个月。试用期间，服装公司对张某的工作表现评价为：“工作效率一般，质量一般，试用2个月内请假3次、迟到一次，请假在重要看样期间，团队意识欠佳、积极性不高，故作延期转正处理或不予转正”。此后，服装公司决定将张某试用期延长至2018年3月4日，张某在《内勤员工转正审批表》中签字确认。2018年1月，服装公司再次对张某的绩效进行了考核，并于2018年1月31日通知张某解除劳动合同。张某认为劳动合同只能约定一次试用期，故要求服装公司赔偿2个月工资损失。
【裁判结果】
判决：对张某的该项请求不予支持。
【裁判理由】
根据相关法律规定，三年以上固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。本案中，双方原先约定的试用期为3个月，此后虽进行了延长，但延长的原因系张某的工作表现不佳而需进一步考察，而延长后的试用期未超出法定期限，试用期内也未降低张某的工资待遇，且已征得张某本人同意。因此，该行为没有侵犯张某的合法权益。张某要求服装公司赔偿延长试用期损失的诉请，不予支持。
用人单位应批准三期女职工
哺乳假情形的认定
——某餐饮管理有限公司诉贾某劳动合同纠纷案
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【裁判要点】
上海市实施《中华人民共和国妇女权益保障法》办法第二十三条规定，经二级以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病的，本人提出申请，用人单位应当批准哺乳假。若单位应当批准哺乳假而不予准假，并以旷工为由解除劳动合同的，构成违法解除。
【基本案情】
原告：某餐饮管理有限公司（以下简称餐饮公司）
被告：贾某
贾某于2016年11月18日生育早产双胞胎，患有房间隔缺损、新生儿败血症等多种疾病。产假为2016年11月17日至2017年4月23日。餐饮公司分别于2017年4月12日、20日、25日向贾某寄送通知，要求其产假结束后于2017年4月24日上班。贾某于2017年4月21日向餐饮公司寄送哺乳假申请书、疾病证明单等，申请六个月哺乳假。餐饮公司于2017年4月22日签收邮件，但未予批准。2017年4月28日，餐饮公司以旷工为由与其解除劳动合同。贾某提起仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
【裁判结果】
判决：某餐饮公司应当支付贾某违法解除劳动合同的赔偿金41,531.08元。
【裁判理由】
上海市实施《中华人民共和国妇女权益保障法》办法（以下简称“办法”）第二十三条规定，经二级以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病的，本人提出申请，用人单位应当批准其哺乳假。《关于本市医疗机构依法开具产前假和哺乳假有关疾病证明的通知》（以下简称“通知”）对上述规定作出了进一步解释，其中双胎及以上属于“办法”第二十三条规定的严重影响母婴身体健康的疾病。此外“通知”还规定，上述严重影响母婴身体健康的疾病，均须副主任及以上技术职称的相关专业医师确诊，并由其所在的二级及以上医疗保健机构医务处（科）盖章证明。本案中，贾某提交的出生医学证明可证实其生产的为双胎，且其提交的上海市儿童医院疾病证明单亦符合上述规定。餐饮公司虽对贾某提交的疾病申请单真实性存疑，但未向贾某提出异议，也未到医院核实，其不予批准哺乳假的决定实属不当，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。
劳动者对单位造成损失的认定
——某金属材料有限公司诉邱某劳动合同纠纷案
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【裁判要点】
《劳动合同法》规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。若双方仅约定违约方应对违约后果负责，并未明确约定违约责任的承担方式及具体金额，用人单位又无法证明损失的构成及金额，用人单位承担不利后果。
【基本案情】
原告：某金属材料有限公司（以下简称材料公司）
被告：邱某
邱某于2016年3月入职材料公司担任韩语采购助理。劳动合同履行期间，双方签订补充协议：公司为邱某申请上海户籍，完成户籍申请后三年内邱某不解除或终止劳动合同。任何一方违约，均应承担违约责任。此后，材料公司配合邱某办理了上海市户籍申报手续，邱某取得上海户籍后，于2018年5月7日提出离职。材料公司称高薪另招他人，增加用工成本221,312元。此外，材料公司在配合邱某办理户籍过程中支出了诸多费用，要求邱某赔偿经济损失100,000元。
【裁判结果】
判决：一、邱某应支付材料公司补偿款30,000元；二、材料公司的其他诉讼请求，不予支持。
【裁判理由】
材料公司同意提前协助邱某申请上海户籍，双方签订补充协议，对邱某的服务期以及各自权利义务进行约定。该约定系双方真实意思表示，内容不违反法律法规的强制性规定，应属有效。现邱某在约定的服务期尚未届满时主动离职，应承担违约责任。另补充协议中仅约定违约方应对违约产生的后果负责，并未明确约定违约责任的承担方式和具体金额。现材料公司要求邱某赔偿另行招录工作人员增加的成本 221,312元。但新招录员工的岗位为采购经理，与邱某岗位不一致，故对材料公司要求邱某赔偿新增用工成本221,312元的诉请不予支持。材料公司另要求邱某赔偿户籍办理中支出的费用损失，但未予举证，亦不支持。邱某自愿补偿材料公司30,000元，予以准许。
用人单位与劳动者约定解除
劳动合同脱密期的合法性认定
——伍某诉某银行股份有限公司上海分行劳动合同纠纷案
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【裁判要点】
若用人单位与劳动者约定解除劳动合同的脱密期，且脱密期未超过法定期限，该约定具有法律效力，应视为劳动者放弃《劳动合同法》赋予的单方解除劳动合同的三十日提前通知期。
【基本案情】
原告：伍某
被告：某银行股份有限公司上海分行（以下简称某银行）
伍某2013年5月21日入职某银行，2017年8月29日申请辞职，最后工作至2017年9月28日。劳动合同履行期间，双方签订《保密协议》，约定在劳动合同终止前或员工提出解除劳动合同时应接受脱密管理，并提前6个月书面通知公司。经过稽核、问责等程序，某银行于2018年1月5日为伍某办理了解除日期为2018年1月2日的退工登记，缴纳社保至2017年12月。2018年1月16日，某银行向伍某出具退工单。案外公司为伍某办理了起始日期为2018年1月3日的招工登记,自2018年1月起为伍某缴纳社保，并自2017年10月起作为扣缴义务人为伍某缴纳个人所得税。伍某称2017年9月17日已获得案外公司的《录用通知书》，故主张2017年10月5日至2018年1月16日因某银行未办理退工手续造成的损失77,181.37元。
【裁判结果】
判决：驳回伍某的诉讼请求。
【裁判理由】
第一，双方签订的《保密协议》明确约定，具有资产业务的客户经理在提出解除劳动合同时应履行双方约定的六个月的脱密管理。伍某签署《保密协议》应视为放弃《劳动合同法》赋予的关于单方解除劳动合同的三十日提前通知期。另外，《上海市劳动合同条例》明确规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期在劳动合同或者保密协议中作出约定，但提前通知期不得超过六个月。综上，该《保密协议》系双方当事人真实意思表示，且未违反法律法规强制性规定，双方均应按约履行。故伍某提出解除劳动合同，应履行六个月脱密期的规定。第二，自伍某2017年8月29日提出辞职后，某银行一直在办理稽核、问责事宜，并在问责决定出台且收到伍某的回复后于2018年1月5日办理合同解除日期为2018年1月2日的退工备案登记，并无拖延现象。第三，某银行认可自伍某提出辞职至2018年1月2日，双方处于劳动关系存续期间，且某银行为伍某缴纳社保至2017年12月。综上，双方关于六个月脱密期的约定合法有效，伍某提出辞职后，某银行为伍某办理了合同解除日期为2018年1月2日的退工备案登记，且该时间并未超过六个月脱密期，故2018年1月2日系双方劳动合同解除日期。某银行于2018年1月5日办理了退工备案登记、于2018年1月16日将退工单交给伍某，并不存在迟延办理退工手续的情形。且案外公司自2017年10月起为伍某缴纳个人所得税，可知伍某于2018年10月即获得工资性收入，并无损失。综上，对于伍某的诉请难以支持。
员工是否需履行竞业限制义务的认定
——葛某诉某日用品有限公司劳动合同纠纷案
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【裁判要点】
《竞业限制协议》约定，公司在合同终止或解除时有权选择是否要求员工履行竞业限制义务，对于不要求履行的员工不支付竞业限制补偿。当《竞业限制协议》已明确劳动者在整个聘用期以及聘用期终止后18个月内均需履行竞业限制义务，公司若免除员工的竞业限制义务，应以明示方式为之；未作明示，员工应履行竞业限制义务。
【基本案情】
原告：葛某
被告：某日用品有限公司（以下简称日用品公司）
葛某于2011年4月13日入职日用品公司。劳动合同履行期间，双方签订《竞业限制协议》，明确葛某系“骨干员工”，可接触保密信息。另约定：“如合同终止，用人单位有权选择是否要求员工在限制期内履行禁止竞争义务。如用人单位选择不要求员工在限制期履行禁止竞争义务，用人单位不支付禁止竞争经济补偿金。限制期为从本协议生效之日起，到员工与公司的整个聘用期，以及终止日期之后的18个月。”2017年11月15日，葛某辞职。2018年1月8日，葛某加入日用品公司的竞争对手。2018年3月20日葛某申请仲裁，认为其离职后，日用品公司从未告知需履行竞业限制义务，亦未支付竞业限制补偿，故要求确认无需履行竞业限制义务并解除《竞业限制协议》。
【裁判结果】
判决：葛某的诉讼请求，均不予支持。
【裁判理由】
葛某与日用品公司签订的《竞业限制协议》明确约定葛某系负有保密义务的骨干员工，应在整个聘用期及聘用终止后的18个月内履行竞业限制义务，同时亦对竞业限制的内容和竞争对手的范围进行了明确。该协议系双方真实意思表示，内容亦不违反法律法规的强制性规定，应自双方签署之日即发生法律效力。该协议另约定，日用品公司在合同终止时有权选择是否要求员工履行竞业限制义务，对于不要求履行的员工不支付竞业限制补偿，对此双方理解不一，但纵观本案，对葛某的意见不予采纳。首先，相关法律并不禁止用人单位单方解除劳动者的竞业限制义务；其次，该约定的内容仅明确了日用品公司选择不要求葛某履行竞业限制义务的后果，即免除公司在竞业限制期内支付经济补偿的义务，无法反向推出若公司未支付经济补偿则表示其选择不要求葛某履行竞业限制义务；最后，在《竞业限制协议》已明确葛某在整个聘用期以及聘用期终止后18个月内均需履行竞业限制义务的前提下，日用品公司若免除葛某的竞业限制义务，应以明示行为作出明确的意思表示。故对葛某请求确认无需履行竞业限制义务的诉请不予支持。
葛某再诉称，日用品公司自其离职至劳动争议仲裁裁决时，已超过三个月未向其支付竞业限制补偿，故竞业限制协议应予解除。葛某于2017年11月15日从日用品公司离职，2018年1月即加入《竞业限制协议》中载明的竞争公司，在三个月内已违反了竞业限制的约定。此后，双方为此产生争议并进行了诉讼和仲裁。因此，日用品公司在上述期间未支付经济补偿，系因葛某的违约行为所致，不符合可以解除竞业限制协议的规定，对葛某的该项请求亦不予支持。
以公序良俗及职业道德
作为解除劳动合同依据的认定
——David诉某教育科技公司劳动合同纠纷案
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【裁判要点】
劳动者的职业行为不能违背所在国家的公共秩序、善良风俗以及职业道德。若有违背，即使公司规章制度未对此作出明确规定，用人单位亦可依法解除劳动合同。
【基本案情】
原告：David（英国国籍）
被告：某教育科技分公司（以下简称教育公司）
David担任教育公司雅思测评顾问，公司为其办理了外国人就业证。2017年12月15日，英国文化教育协会总部收到匿名举报邮件，其中有David与网友的微信聊天记录，涉及淫秽信息及泄题等不正当交易，David承认举报内容。教育公司以David的行为违反了考官聘用条款、员工行为规范、雅思考官执业准则、纪律政策、雅思考官保密承诺等规定，构成严重违纪，且David的行为丧失职业道德，违背公序良俗为由，于2017年12月20日与其解除劳动关系。David则认为上述规章制度均是教育公司的投资方或相关行业的规范，并没有经过法定的程序制定为教育公司的规章制度，构成违法解除，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
【裁判结果】
判决：驳回David的诉讼请求。
【裁判理由】
David作为在中国就业的外国劳动者，应遵守我国的法律规定和用人单位的规章制度。根据David自认的与网友的微信聊天记录，聊天内容有悖于我国所倡导的良好的社会风气及劳动者应遵循的职业道德。教育公司在收到投诉后进行内部调查，David亦确认该事实，教育公司因此解除与其的劳动合同，于法有据，无需支付赔偿金。
“三期”女职工严重违纪的认定
——金某诉某科技股份有限公司劳动合同纠纷案
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【裁判要点】
用人单位未经与“三期”女职工协商一致即安排其至仓库待岗，员工对该待岗安排不予接受。用人单位既未提供基本的劳动条件，亦未安排任何工作内容，以劳动者长时间脱岗为由视为旷工，并以此作出解除劳动合同的决定，系违法解除。
【基本案情】
原告：金某
被告：某科技股份有限公司（以下简称科技公司）
金某于2015年9月1日入职科技公司，在美术部担任3D角色设计师，双方签订了期限自2015年9月1日起至2018年8月31日的劳动合同。金某2017年9月6日生育，产假于2017年12月27日结束。2018年1月2日起，科技公司以金某所在部门解散为由，将其安排至公司二楼仓库待岗，并向金某提供纸质员工签到登记表手工考勤，无工作内容，无办公设备。金某除了在2楼纸质签到，也会在公司12楼打卡机前拍照签到，因2楼仓库没有空调，故上班期间在公司12楼的前台或办公区域的公共场所。2018年1月11日，科技公司向金某出具解除劳动合同通知书，以其在待岗期间无故长时间脱岗，累计旷工达7天为由解除劳动合同。金某诉至法院要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
【裁判结果】
判决：某科技公司应当支付金某违法解除劳动合同的赔偿金42,715元。
【裁判理由】
因用人单位作出的解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。首先，2018年1月1日至2018年1月11日期间，金某每日上下班在科技公司提供的员工签到登记表上签字作为待岗期间的考勤，尽管金某认可其工作期间基本不在2楼仓库，但否认离开公司，而科技公司也未就金某工作期间长时间离开公司办公区域进行充分举证。其次，科技公司未与金某协商即将其安排至2楼仓库待岗，且公司亦自认金某对待岗安排并不接受，故金某在员工签到登记表上签字的行为，仅是反映了其出勤事实，无法认定金某认可公司的待岗安排。再次，根据法律规定，用人单位不得在女职工哺乳期解除劳动合同，除非用人单位有证据证明女职工严重违反规章制度和劳动纪律，或者严重失职给用人单位造成重大损害。金某尚处哺乳期，从其每日签到情况看，并不存在旷工的主观故意。且科技公司安排金某在2楼仓库待岗，既未提供劳动条件，亦未安排工作内容。因此，科技公司以金某长时间脱岗视为旷工，并以此作出解除劳动合同的决定，系违法解除。
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