【案情简介】

　　赵某某系某公司高级站务员。《员工手册》“合同终止”板块规定，经管理人员决定，员工行为构成对公司或同事最佳利益的严重危害时，公司可以解除劳动合同。“应备操守”板块规定，公司要求员工表现出高度的诚信和责任感，员工严重违反公司或者部门规定，及构成行为不检，经管理人员决定，公司可以解除劳动合同。《员工手册》第2.1.2条规定，员工的任何违规或不检行为，均足以导致包括解雇在内的严重纪律处理，上述违规或不检行为包括但不限于蓄意伪造申请书、证明材料或其他与本公司有关的文件”。

　　公司内有不成文规定，凡加班于21:00以后离开公司的，可以报销回家的出租车费。2012年8月13日、14日，赵某某均于21:00以后驾驶私家车离开公司。

　　2012年8月22日，赵某某填写“差旅费和招待费用”表，报销2012年8月13日、14日的出租车费。该表员工签名处上方，公司设计了一段格式文字:“在此，我保证以上报告中所有的信息都是准确和真实的，我也清楚了解公司相关的政策和流程。若对文件有篡改行为，将严重违反公司制度，并将被立即解雇”。其后赵某某获取报销款共计88元。

　　2012年9月5日，公司就上述报销事项向赵某某进行调查。赵某某陈述:“我先开车出去吃饭，叫出租车先打表到我吃饭的地方等我，然后我和司机一起吃饭，吃饭后我又另行叫车回去，最后我用之前的车票做的报销。我以为只要叫了出租车，平时也就是这么多费用，所以就用了之前的票报销，回去的时间晚了有夜间费用产生，所以用了之前的票”。

　　2012年9月10日，公司向赵某某发出书面解除通知，解除理由为赵某某的行为违反《员工手册》的相关规定。双方就此发生争议，后涉诉。

【裁判结论】

　　原审认为：依法订立的劳动合同受法律保护，非因法定事由不得任意解除。劳动合同解除的合法性应由用人单位承担举责任。用人单位主张解除劳动合同合法的，需举证证明员工的不当行为及该行为足以导致劳动合同合法解除的依据。公司主张其合法解除的理由为赵某某提供虚假的出租车发票进行报销，赵某某的该行为侵害了公司的利益，公司根据《员工手册》的相关规定与赵某某解除了劳动合同。法律规定，用人单位有权制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、保险福利、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度。但该规章制度必须符合法律基本精神，有利于建立和谐的劳动关系。庭审中，公司明确其解除劳动合同的依据为《员工手册》2.1.2条的规定，但该条并未规定违纪行为只有解除劳动合同一种处罚措施。且《员工手册》规定，员工行为需明显构成对公司或同事最佳利益的严重危害时，该行为才能导致合同解除。赵某某该行为确为不妥，但劳动关系中劳动者从属性的地位，决定了用人单位一方在双方劳动关系履行过程中可以实施管理权。公司对赵某某的报销款也应予检查。对于赵某某的该过错行为，公司可予以其他方式的处罚。解除劳动关系作为最严厉的处罚措施，用人单位须谨慎为之。故对用人单位在员工违反规章制度可以解除劳动关系的条件须是“严重违反”。本案赵某某的行为仅造成公司88元的损失，并不构成对公司最佳利益的严重危害，不足以导致双方劳动合同的解除。且公司对赵某某的报销票据已经审核后才准予其报销。现公司以赵某某违纪为由解除与其的劳动合同不符合法律的基本精神，显属处罚过当。另，经庭审查明，公司公司报销费用时填写的表格中明确，如信息篡改将被解雇。本案中，无证据证明赵某某篡改过报销表格中的信息。公司以此为由与赵某某解除劳动合同也与事实不符。公司主张其合法解除的观点与法律基本精神相违背，故应支付赵某某违法解除劳动合同赔偿金。

　　原审判决后，公司不服，提起上诉。

　　二审认为：劳动者与用人单位缔结劳动关系后，在与用人单位劳动关系存续期间，对用人单位负有忠诚义务，应当遵循诚实信用原则。本案中，赵某某对公司的忠诚义务以及应当遵循的诚信原则，是其作为该公司员工最基本的职业操守，无需再以任何形式加以明示或约定。然根据本案查明的事实以及赵某某的自述，赵某某于2012年8月13日、14日以不诚实的方法即使用并未乘坐过的出租车发票获取该分公司的报销款。此一结果是任何用人单位所不能容忍的，也违背了劳动者对用人单位应当忠诚、诚信的基本原则，劳动者的此类不诚信行为对用人单位所造成的危害后果根本无法也不应当以数额大小来衡量。在此前提下，公司对赵某某作出的解除行为合法。

【评析意见】

　　一、劳动合同当事人的行为亦须遵循诚实信用原则

　　正如劳动关系演变于私法的雇佣关系，劳动合同亦脱胎于传统民事合同，其系将大量的劳动基准制度诸如最低工资、工作时间、职业安全等强制性规范揉入纯粹的意思自治当中。即便如此，虽然劳动合同带有公力干预的色彩，但同样遵循“合同”的一般规律和价值取向。正如有学者所言：劳动合同遵循合同之一般规律，是劳动合同制度从传统私法上之合同原理中汲取营养的体现。不能说劳动合同因其特殊，并成为劳动法规制的对象，就与传统私法上之合同原理一刀两断，相反，应当从私法上之合同原理中汲取营养，根据本身特点完善自身理论。

　　诚实信用原则被认为是私法领域的帝王条款和私法上之最高基本规范，究其含义，就是要求民事主体在民事活动中维持双方的利益平衡，以及当事人利益与社会利益平衡的立法者意志。一方面，这种意志要求主体有良好的行为，谓之客观诚信；另一方面，要求主体具有毋害他人的内心意识，谓之主观诚信。《民法通则》第四条规定：“民事活动应当遵循自愿、公平、等价有偿、诚实信用的原则。”；《合同法》第六条也规定：“当事人行使权利、履行义务应当遵循诚实信用原则。”上述规定都是诚实信用原则的民事法律表现形式。而作为调整劳动关系中当事人权利义务的主要法律之一，《劳动合同法》亦规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”虽该条文规定的仅是订立劳动合同的情形，但鉴于法律规范之举轻以明重，订立劳动合同须遵循诚实信用原则，履行劳动合同则更须恪守该原则。由此，诚实信用原则始自被明文规定为劳动部门法律法规的基本原则，填补了先前成文法之空白。

　　二、诚实信用原则具化为劳动合同中当事人的附随义务

　　劳动者之于用人单位的人身隶属性与财产隶属性，使得劳动合同法律关系不同于平等主体之间的传统民事法律关系。劳动者与用人单位之间并不仅仅为财产价值之交换而已，其间人之人格信用关系亦极为重要。亦基于此，我们认为，诚实信用原则对劳动者与用人单位的要求当为更高：“诚实信用原则对于劳动合同的履行更具价值，人之劳动本来就有弹性，劳动本身有勤和懒的差异，除了诚实信用原则之外，其他措施可能也在发挥作用，但关键在于前者。”

　　以劳动力作为对价与工资福利按照一定比例予以交换系劳动合同制度调整之核心要旨，亦分别系劳动者与用人单位之最主要义务。而在上述交换活动中，劳动者与用人单位处于一种动态的平衡关系，而维系或润滑这种平衡的，恰恰就是诚实信用原则所具化的各种附随义务。这种附随义务，之于劳动者属忠实义务，之于用人单位系保护照顾义务。质言之，作为劳动者，除采用积极的作为方式为用人单位增益或减损外，尚有一项广泛的不作为义务，即凡对用人单位可能发生损害之一切行为均不得作为，因背信而获得利益的行为更在禁止之列；作为用人单位，应重视与保护劳动者之人格，不得强迫劳动，适当照顾劳动者之健康并注重其品德之维护，之于女职工及弱势群体以平等待遇与特殊保护。

　　具体而言，兼职限制、秘密保守、管理服从、勤勉尽责、商誉维护、财产返还、工作交接等均属依诚信原则确立的劳动者的忠实义务；而用人单位之保护照顾义务，又可细分为劳动者生命、身体、健康之保护、公法上之劳动保护、劳动者人格权之保护、性骚扰防止、劳动者资料与财产利益保护、工作条件之提供、证明材料之开具等。

　　三、劳动者违反忠实义务的法律责任

　　虽然法律赋予用人单位可通过劳动合同或规章制度合法行使其经营管理自主权，对劳动者的各项忠实义务予以固定与细化。然劳动合同系持续性合同，合同期限内双方当事人如上文所言，其权利义务具有高度的流变性。如同一名劳动者，在劳动合同履行期内，随着其劳动力价值的变化，其工作岗位亦会进行调整，各项具体权责亦产生变化。如某一劳动者通过努力从一般岗位进阶至核心岗位，较之以前能够接触到用人单位的客户信息，因而其对用人单位的忠实义务中随之增加保守商业秘密这一项目。而此种不同阶段所带来的双方附随义务之增加或侧重，劳动合同双方当事人很难一一预见从而加以规定或约定。因此，对方当事人有可能基于自私利用这些漏洞，牺牲他方利益以实现自己的利益，在这种情况下，决断案情不应是形式的或机械的，而应从道义衡平原则出发，站在立法者的角度决定这些关系，这就是诚实信用原则的要求。

　　而衡量劳动者某一行为性质是否严重以影响劳动关系的标准，不应局限于该行为所造成的损失大小。如上文所述，因劳动合同履行中，劳动者的忠实义务有其独立并且重要的价值内涵，违反该义务的行为一旦完成，即已打破了劳动合同法律关系的动态平衡，亦对用人单位的经营管理权益造成严重损害。借用刑法理论，违反忠实义务的行为一旦完成，当属“行为犯”而非“结果犯”。若仅以该行为所造成的损失大小来予以界定性质是否严重，一则忽视了诚实信用原则之于劳动合同的本身价值；二则对标准之量化在无明文规定的情况下，难以适法统一。换言之，违反此等义务之行为，被用人单位发现实属小概率，要求用人单位投入更多资源去发现或防范此类行为，本身已超出了合理的范畴，也不符合用人单位作为一种经济组织存在的意义。而对此类行为的宽容，将导致对不诚实行为的纵容，既不符合作为人合关系的劳动关系之内在要求，也不利于诚信社会的建设。

　　对应到本案，就赵某某于2012年8月13日、14日使用并未乘坐过的出租车发票获取公司报销款88元的行为，原审认为公司《员工手册》中难觅就该行为可解除劳动合同的规定，且88元并不构成对公司最佳利益的严重危害，故认定公司据此解除双方劳动合同属违法；而二审则认为赵某某的上述行为违反了诚实信用原则下的忠诚（忠实）义务，该义务是其作为劳动者最基本的职业操守，无需再以任何形式加以明示或约定，另此类行为对用人单位所造成的危害后果根本无法也不应当以数额大小来衡量，故认定公司据此解除双方劳动合同系合法。