内容摘要：对外劳务合作既不同于境内劳动派遣也不同于境外就业，境内劳动派遣只适用中国法，境外就业只适用劳务给付地法，而对于前者来说却存在着中国法与劳务给付地法之间既互相补充又互相冲突的现象。在保护外派劳动者权益的问题上，既要完善相关国内立法，也要充分地、合理地利用国际劳工法和外国劳动法。

　　关键词：对外劳务合作 劳动派遣 驻外人员 境外就业人员 劳动权利

　　跨国劳动关系或涉外劳动关系可以分为两类。一类是所谓外派劳动关系，即在对外劳务合作活动中依照我国法律建立的、作为境外劳务给付之法律基础的劳动关系。另一类是依照境外法律建立而具有中国因素的劳动关系，比如外国企业与其派驻中国的非中国籍雇员之间的关系、中国公民在境外直接受雇于外国企业所产生的劳动关系。从法律上看，两者之间存在着很大的差异，而外派劳动关系的法律调整是我国目前所面临的一个尤其突出的现实问题，也是本文所关注的焦点。

　　一、对外劳务合作中的法律关系

　　对外劳务合作是二十世纪中期特别是近30年来发展中国家出口贸易的重要项目，具体方式为：由劳务输出国的有关单位（派遣单位）在本国招募各类劳务人员，将他们派往劳务输入国，为特定的项目或企业（要派单位）提供劳务。目前，我国的对外劳务合作就是指劳务出口。

　　1、对外劳务合作的法律性质

　　我国境内具有对外劳务经营权的派遣单位与境外要派单位之间的劳务合作协议，是一种国际服务贸易合同。我国的对外劳务合作的具体经营方式有两种：一种是对外劳务经营企业自行组织、培训劳动力向境外输出；一种是由具有对外劳务经营权的企业在全国范围内代理①不具有对外劳务经营权的企业输出本企业的劳务人员。无论采用其中的哪一种方式，劳动者都是与境内的派遣单位建立劳动关系，而又根据劳动合同的规定向作为第三人的境外要派单位给付劳务。②派遣单位在与外派劳务人员签订劳动合同时，应当出示其直接或通过代理方与境外要派单位签订的对外劳务合作协议。

　　外派劳务人员与派遣单位订立的劳动合同（简称外派劳动合同）必须明确规定外派劳动者的权利、义务，包括工作任务、工作期限、境外待遇、应遵守的纪律、休假办法、有关奖罚规定等。“各派出单位（含派人单位）可按与外方雇主签订的外派人员合同工资的一定比例收取管理费和手续费。收取的管理费和手续费总额不得超过外派人员合同工资（扣除在驻在国缴纳个人所得税）的25%，主要用于组织和管理外派人员所发生的费用支出；外派人员按照合同规定交纳管理费和手续费后的工资净额及奖金、加班费等归个人所有。”③为了保证外派劳动者在境外的生活需要，派遣单位的工资支付义务一般是由要派单位代为履行的。

　　根据世界贸易组织的规定，对外劳务合作是一种通过“一成员国自然人向另一成员国领域流动”的方式进行的服务贸易。《服务贸易总协定——关于本协定项下提供服务的自然人流动的附件》第2条规定：“本协定不得适用于影响寻求进入一成员国就业市场的自然人的措施，也不得适用于在永久基础上有关公民身份、居住或就业的措施。”这就是说，通过对外劳务合作方式进入他国的自然人，在该国的存在是暂时的，不能据以取得该国公民资格、永久居留权或视为在该国受雇。因此，外派劳务人员虽然在境外履行劳动义务，但应视为在境内就业。

　　2、与境内劳动派遣对比

　　所谓劳动派遣，是一种灵活性的就业方式，涉及到三方关系，即用人单位将其雇员派往第三方提供劳务。④在三方之间，存在两个连环的合同，即劳动者与用人单位之间的劳动合同和用人单位与第三方之间的劳务合作协议。我国境内的劳动派遣有几种比较常见的类型：一，用人单位为了管理上的需要而派出自已的雇员到作为独立法人的子公司工作。⑤二，用人单位为了避免大量解雇职工引起诸多麻烦（比如经济补偿金数额巨大或影响社会稳定等）而将富余劳动力派往其他单位工作。⑥三，由专门的劳动派遣组织长期聘用某些特殊工种的劳动者，来满足不特定第三人的特殊用工需求——其用工需求的特殊性，有的表现为用工时间是临时性的或非全日制的，比如由家政公司派遣同一名钟点工在同一时期为多个家庭服务；有的表现为相关工种是特别的，比如保安公司派遣保安人员为其他单位服务。⑦

　　对外劳务合作事实上是一种特别的劳动派遣。与境内劳动派遣相比，两者的共同特点在于“雇用和使用分离”。但是，由于劳动义务的履行地在境外，外派劳动者的权利义务就不只受到国内法的调整。

　　3、与境外就业中介对比

　　所谓境外就业，就是指中国公民到境外自谋职业，与境外雇主直接签订、双方互相直接履行劳动合同的就业行为。境外就业的中国公民受到中国政府的外交保护，但他们与雇主之间的权利义务并不适用我国劳动法。多数国家对外国人就业实行严格的限制，但一旦外国人被允许入境就业，在劳动法的适用上一般都会给予国民待遇，即使雇主与雇员的国籍相同并且约定适用其本国法。[1]（P458）我国《劳动法》也未排除对在华就业外国人的适用。⑧当然，也有若干例外规定，比如：在美国，尽管《全国劳动关系法》（National Labor Relations Act）和《公平劳动基准法》（Fair Labor Standards Act）所规定的权利同样地适用于本国公民和外国人，但诸如社会医疗保险和公共医疗补助的政府津贴则只对美国公民提供。[2]

　　境外就业中介，即为中国公民境外就业或者为境外雇主在中国境内招聘中国公民到境外就业提供相关服务，也是一种完全不同于对外劳动合作的经营活动。第一，境外就业的中国公民与境外就业中介机构之间不存在劳动关系；而对外派劳务人员则与派遣单位之间存在劳动关系。第二，境外就业并非必然以境外就业中介为前提，中国公民只要符合东道国（地区）的法定条件并能自身获得必要的信息就可以直接与受雇于境外雇主；而外派劳务人员在国外提供劳务则以派遣单位与境外要派单位之间订立对外劳动合作合同为前提。第三，中介机构无须对劳动者承担任何劳动合同上的给付义务；而对外劳务合作中的派遣单位则对外派劳务人员负有劳动合同上的给付义务。⑨

　　二、外派劳动关系的法律适用

　　1、法律适用的混乱现状

　　随着我国对外劳务合作业务规模的不断扩大，外派劳务人员合法权益受到严重侵害的事件日渐增多。有些对外劳务合作经营企业在选派劳务人员时向每人收取数以万计的费用，但经常有外派劳务人员向我在当地的使领馆投诉，他们遇到了诸如外方拖欠工资、因外方不具备开工条件而无工可务、在境外生计无着甚至陷入贫病交加的困境等情况。情况反馈到国内后，如果问题严重的话，派遣单位所在地的有关部门就会派出工作小组出国，督促外方履行合同并对生病的人员进行治疗，或者接回劳务人员。这是类似事件中通行的处理模式，以协调为主，各方都尽量回避采用法律救济途径。

　　事实上，有关各方对相关法律非常缺乏了解。比如，用人单位招工时向劳动者收取费用原本是违法行为，但派遣单位在招用外派劳务人员时却都是先行向劳动者收取数额不小的费用，此举还得到了有关部门的许可。⑩即使是国内法律界人士，对有关外派劳务人员的法律适用问题也往往是茫然无措的。比如，浙江省诸暨市人民法院在对“周红燕与诸暨中浙国际经济技术合作有限公司、浙江省粮油食品进出口股份有限公司”一案作出的“（1999）诸经初字第3299号”民事判决书中，竟然将外派劳务人员与派遣单位之间的合同定性为居间合同，并把对外劳务合作与境外就业相混淆、同时适用《境外就业服务机构管理规定》和《对外劳务合作管理暂行办法》；更有甚者，在有关工时的问题上，该院竟然在并未适用任何一国劳动法的情况下，以当事人约定实行计件工时制为由，直接作出了“原合同约定在8小时内完成定额150双变更为10小时内完成定额150双，并不是劳动强度的增强”的结论。

　　2、法律适用的宏观架构

　　调整劳动关系的实体法主要是劳动法和社会保障法，劳动法又包括劳动合同法、劳动条件基准法、劳动权利平等法、劳动安全卫生法、集体劳动关系法等，保护处于弱势地位的劳动者是劳动法和社会保障法的一项基本的法律原则。劳动关系的法律适用，包括私法和公法的适用两个方面。

　　在劳动关系领域，意思自治的范围受到了的大量强制性法律规范的限制，但不能将劳动法中的强制性规定等同于公法。这些强制性规定既可以是平等主体的劳动关系当事人之间权利义务的依据，又可以是行政机关对劳动关系进行监督管理的依据。比如，关于工资支付的强制性规定，既可以成为劳动者向用人单位主张民事权利的依据，也可以成为劳动监察机关的行政执法依据。社会保障法直接调整社会保障主管机构与行政相对人之间的关系，比如有关社会保障费的强制征缴和社会保障待遇给付的规定，本身具有公法的性质，但也同样可以成为平等主体的劳动关系当事人之间权利义务的依据。比如，为劳动者进行社会保障申报和缴纳社会保险费，便是用人单位在劳动合同上的从义务，如果用人单位不履行，劳动者也可以追究其民事责任。

　　外派劳动关系即涉及到国内法的适用，又涉及到外国法以及国际劳工法的适用。总的来讲，外派劳动关系所适用的法律，主要涉及到我国劳动法、劳务给付地国劳动法，还可能涉及到任何与对外劳务合作协议有关的国家的劳动法（比如美国公司在中东国家承包工程而从我国输入劳务）。不同国家的劳动法既可能互相弥补对方所未调整的领域，也可能互相存在冲突。这种国际劳动法冲突，既包括积极冲突（即两国法律竞相适用于同一事项和消极冲突），又包括消极冲突（即两国法律均规定自身不适用于特定事项）；既包括公法冲突，也包括私法冲突。

　　3、外派劳动关系的私法适用

　　外派劳动关系的私法适用，是指调整外派劳动者、派遣单位和要派单位三者之间权利义务关系之实体私法规范的适用。在这点上，外派劳动关系与所有的跨国劳动关系一样，都要按照冲突规则来确定准据法，因为劳动法（不含社会保障法）冲突是一个民事法律关系上的问题。[3]至于适用什么国家的冲突规则，又取决于管辖权的确定。[4]

　　（1）管辖权的确定

　　我国《劳动法》第二条规定：“ 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”该法还就劳动争议的解决确立了以劳动争议仲裁为前置程序的民事诉讼制度。而根据《民事诉讼法》第二百四十三条[11]和第二百四十四条[12]的规定，因外派劳动关系发生的争议，当事人有选择管辖约定的，从其约定；无此约定的，则我国有管辖权。[13]至于我国外派劳务人员在国外对派遣单位或要派单位提起诉讼，一般也是可以得到受理的。

　　在有选择权的情况下，外派劳务人员究竟是在国内寻求救济有利还是在国外寻求救济有利，除了对准据法的适用结果进行适当预测之外，还要看个案的具体情况，比如调查取证的难度等等。

　　（2）外派劳动合同的冲突规则

　　冲突规则即国际私法上据以选择适用于个案的特定国家之实体法的规则。根据《民法通则》的规定， 涉外合同的当事人可以选择据以处理合同争议的法律（即准据法），法律另有规定的除外。涉外合同的当事人没有选择的，适用与合同有最密切联系的国家的法律。从我国现行法律来看，外派劳动关系属于涉外合同，法律也并未为其规定特别的冲突规则。对此，美国各州的冲突规则也是相似的。[14]

　　但是，日本东京地方法院在1965年的一个判例，却将以服务贸易方式而非直接受雇的方式进入该国的美国外派劳务人员视同在日本就业的外国人，并否定了外派劳动合同中选择适用美国加州法之条款的效力。

　　派遣单位国际飞行服务有限公司（IASC）是一家设立于加州的美国公司，主要经营项目是为各国航空公司提供机组人员，在日本东京设有代表处。美国公民弗兰克．乔治与该公司订立了期限为一年、职位为机长的雇用合同，每年续订一次，争议发生之时已经续订了四次。该合同约定：乔治由IASC派遣到日本航空有限公司（JAL）经营的日本国内航线服务，但在美国保留住所；合同适用美国加州法律。乔治因不服IASC将其解雇的决定，向东京地方法院起诉。东京地方法院认为：虽然解雇是有关雇用合同的问题，但既然劳务给付地在日本，本案就应当适用日本法；纵然日本的国际私法规定合同所适用的法律可以由当事人协议选择，但劳动法与合同法不同，世界各国的劳动法并不具有本质上的一致性，各国对雇用合同的规制方式和对集体谈判的限制措施也都大异其趣。该院认为，当劳务以持续的方式在日本给付时，无论是公共政策还是具有区域性的劳动法的性质，均迫使法院无视当事人所选择的准据法，而适用日本法。

　　以上判决理由至今仍然被作为日本法上的有效规则加以援引[1]（P458-459），但其有效性其实是有疑问的。第一，这个判例产生于1965年，而在1967年之前《日本职业安定法》是禁止劳动派遣业的，因此当地法院将美国的外派劳务视为在日本就业并以此作为判决理由的立论基础是不难理解的，但自从1986年日本颁布《劳动派遣法》之后，相关的社会济背景已经发生变化；而从目前来看，正如本文前面已经提及的那样，《服务贸易总协定》已明确规定跨境劳动派遣是服务贸易的一种实现方式而不能视为跨境就业。第二，判决理由中对劳动法性质的认识存在误区，法院忽视了劳动法中的私法规范和公法规范的可分性，也没有注意到一个明显的事实：无论英美法系国家还是大陆法系国家通行的做法是，在以单行法方式制订大量强制性规定的同时，仍然把雇用合同列为合同的一种。

　　从准据法的角度来看，我国实体法上有关外派劳动合同的具体规定还不是法律或行政法规，而是由一些部委规章。比如，《对外经济合作企业外派人员工资管理办法的补充规定》第八条规定：“与外方雇主签订的劳务合同，未能履行、部分未能履行、雇主拒绝或拖延支付外派劳务人员合法所得，如非因外派劳务人员责任造成，企业应负责交涉。交涉不成，企业除按比例减收或退还服务费外，还应按执行合同时间比例赔偿劳务人员负担的第六条规定的各项费用。”“由外派劳务人员违反劳务合同引起的上述后果，外派劳务人员则无权要求减收或退还已收取的服务费及其自行负担的费用。”第九条规定：“外派劳务人员按约定缴纳服务费后的工资净额及奖金、加班费等归外派劳务人员所有。雇主通过企业支付的，企业应及时支付给外派劳务人员，不得拖延或拒绝支付。”

　　（3）其他相关事项的冲突规则

　　诸如当事人能行能力等事项的准据法，适用国际私法上的一般原则。外派劳务人员在境外劳动过程中遭遇工伤事故、性别或种族歧视等事件，从私法的角度来看，一般来说应当适用侵权行为地法律。

　　值得指出的是，外派劳务人员如果遭遇工伤事故、性别或种族歧视等受到损害时，侵权赔偿请求权与违约赔偿请求权发生竞合。从救济途径来看，当事人选择的案由不同，则所适的管辖规则和冲突规则也不同。如果选择以侵权为由起诉的话，就适用侵权赔偿的冲突规则。

　　根据我国的冲突规则，侵权行为地的法律包括侵权行为实施地法律和侵权结果发生地法律。如果两者不一致时，人民法院可以选择适用。适用外国法律，不得违背中华人民共和国的社会公共利益。当事人规避我国强制性或者禁止性法律规范的行为，不发生适用外国法律的效力。

　　从准据法的角度来看，以侵权为由追究法律责任时，各国的规定有很大的不同。比如，致害人认定为一人还是两人或两人以上？如果致害人认定为两人或两人以上的话，其赔偿责任究竟连带责任还是补充责任？这些问题都则会因准据法的不同而产生不同的结论。在美国法上，虽然派遣劳工由派遣单位直接雇用，派遣单位几乎在所有相关事项上必须承担雇主责任，但在工伤赔偿等方面要派单位也要承担所谓“共同雇主”的责任。[5]

　　在这方面，还有几个问题是值得注意的：第一，很多国家都专门针对劳动关系领域制订了特定的侵权赔偿规则，这些规则既是侵权法的一部分也是劳动法的一部分。第二，从传统来看，各国均排除各自劳动法的域外效力，但目前已经出现了例外，例如美国联邦立法明定劳动关系领域中的反歧视规则具有域外效力（比如1964年民权法中的反歧视条款）。第三，对外派劳务人员来说，有时适用外国法律更为有利，有时适用中国法律更为有利，具体就要在我国和外国相关法律之间进行比较。比如侵权赔偿的数额，美国及其各州法律规定的标准可能高于我国，而一些欠发达国家法律规定的标准则又可能低于我国。至于用工歧视行为的损害赔偿，在某些国家有具体的计算方法，而在我国则尚无明确的规则。

　　（4）国际条约的适用

　　除了我国和劳务给付地国均已经批准的大量国际劳工标准[15]可以作为统一实体法直接予以适用以外，我国与其他国家签订的一些双边条约中也有不少涉及外派劳动关系的实体规范。比如我国与俄罗斯的一个双边条约[16]中的以下内容：当劳务合作协议由于要派方原因提前解除或终止时，劳务人员长期居住国（劳务输出国）的要派单位应当向与其有劳动关系的外派劳务人员提供补偿，然后再根据其与要派单位在协议中的约定进行追偿。

　　当然，国际条约中也规定了一些冲突规则。比如，上述中俄双边条约规定：外派劳务人员休息和休假的权利，适用其长期居住国（劳务输出国）的法律；外派劳动合同因要派单位停止经营活动或采取缩编减员措施而被提前解除时，应根据要派单位所在国为由于上述原因而被解雇的劳动者所作出的法律规定对劳动者提供赔偿（指赔偿标准）。

　　4、外派劳动关系的公法适用

　　外派劳动关系的公法适用，是指将有关劳动行政管理和社会保障的法律适用于外派劳动关系。事实上，由于跨国劳务合作是一种连贯地发生于两个以上国家的民事活动，相关的国家都有管辖权而且都负有通过主管机关实施劳动行政管理的国际义务[17]。两个以上的国家对同一个跨国劳务合作项目行使管辖权，一般总是在不同环节上各行其道，比如我国对劳务人员出境加以管制，而对方国家则对劳务人员入境进行管制；但也可能在某些事项上出现管辖权的重叠（比如社会保险费的强制征缴）。在重叠的部分，一般是通过双边条约来加以协调的。

　　（1）我国公法的适用

　　对外劳务合作涉及到对外贸易和劳动关系，我国对外贸易法和劳动法规定了相应的行政执法与监督检查的机制，并主要由商务部门就对外劳务合作的管理、审批、劳务人员合法权益的保护等事项制订了具体规定。[18]

　　从理论上讲，我国劳动法所规定的监督检查、劳动监察和行政处罚等行政程序法和行政实体法均应适用于派遣单位和外派劳务人员，但从实际操作来看劳动部门在这一领域的角色已经淡化，商务部门已成为主要的执法部门而且还设立了专门的投诉机制。这一点，从近年来各部委所发布相关规章的内容上可以反映出来。值得指出的是，由商务部门充当外派劳动关系主管部门的必然结果是，劳动法所规定的各项行政处罚措施因执法主体不适格而很少采用，从而更多地代之于诸如对外劳务合作经营企业资格审查这样间接的行政监管措施，以及通过外交途径进行协调那样的法外手段。

　　在社会保险法的适用上，外派劳务人员都符合在境内参保的条件。[19]当然，工伤保险的给付有一些特殊之处：第一、外派劳务人员伤残或死亡属于外国有关方面造成的，外派单位应积极索赔，不应为外方承担伤害赔偿责任。外方付给的赔偿金，原则上应归当事人或其家属所有。但单位已垫付的诉讼费（包括索赔支出的费用）、医疗费、护理费、治疗期间工资以及事故善后处理等费用，应从国外赔偿金中扣还。第二、外派劳务人员在国外发生伤、亡后，应按照因工伤亡对待。国外赔偿金与国内工伤保险待遇相重复的费用可酌情扣发。但国外赔偿金中的精神损失赔偿不作为重复待遇计算。第三、国外没有赔偿金的，按国内工伤保险待遇处理，所在单位应给予适当照顾。

　　（2）外国公法的适用

　　首先，根据国际劳工条约，广大成员国都有义务通过劳动政策领域内的公共行政管理活动，保证执行有关工作条件和在岗工人的保护的法律规定，诸如有关工时、工资、安全、卫生和福利、儿童和年轻人就业及其他事项的规定。[20]

　　其次，很多国家都对外国劳动者施以特殊的规则。比如，新加坡法律规定：用人单位必须确保能为外国劳动者提供分充的居住条件和入境以前已做过的身体检查；用人单位还必须为外国劳动者缴纳社会保险费，并承担其回国途中所产生的必要费用。这些规定中涉及的外国劳动者，是包括外国派遣劳务人员在内的。[1]（P460）

　　（3）双边条约的协调

　　我国已经与德国、俄罗斯和韩国等多个国家签订了这方面的双边条约。比如，我国与德国的《社会保险协定》第四条就“被派遣时的参保义务”做了如下规定：“如果在缔约一国受雇的雇员依其雇用关系由雇主派往缔约另一国境内为该雇主工作，则在此项工作的第一个四十八个日历月内继续仅适用首先提及的缔约国关于参保义务的法律规定，如同该雇员仍在该缔约国境内受雇一样。”而这一双边条约第十条则就“行政协助”做了如下规定：“实施本协定时，本协定所述缔约两国的机关和缔约两国的经办机构应相互提供协助，如同它们执行本国法律规定一样。这种协助应无偿提供。”

　　三、强化对外派劳动者法律保护机制的思路

　　近年来，中国外派劳务人员权益在境外受到侵害的事件一再发生。事实上，即使在西方发达国家，包括对劳工权益保护较为重视的欧洲国家，也还存在着大量存在着奴役外国人的现象。如何加强对在境外给付劳动的同胞提供更好的法律保障，是一个具有现实意义的课题。由于侵权事实总是发生在境外，仅从国内立法上着力是无法有效解决这一问题的，必须双管齐下。为此，本文就强化对外派劳动者的法律保护机制提出以下几点思路：

　　1、拓展国际劳工法的实施机制

　　一般而言，国际劳工法的作用主要在于通过为成员国设定国际义务，促使各国以国内立法贯彻国际劳工标准，而对跨国劳动关系的调整尚未成为国际劳工法的重点。不过，鉴于各国政府负有按属地原则实施劳动行政管理的国际义务，我国可由劳动和社会保障部、商务部和外交部建立一种部际协调制度，形成合力，从而在现有的国际法的实施机制内对外派劳务人员开展专项性的外交保护活动，使得外派劳动者更好地受到劳务所在国的公法保护，以弥补跨国私法救济专业性强、费用高、调查取证难度大的不足。具体来说，一是通过外交途径敦促外派劳务给付地国切实执行保护我外派劳务人员权益的现行法律及其已经批准的国际劳工标准；二是通过国际组织或外交途径敦促相关国家依据国际条约来完善相关法律，为有力地保护我外派劳务人员的权益确立更加坚实的法律基础。

　　2、推进双边谈判广泛签订条约

　　外派劳务人员的社会保障问题涉及到各方的利益平衡。一方面，考虑到外派劳务人员为他国建设作出了较大的贡献，他们在一定时期的社会保障待遇不能完全由我国给付，另一方面，考虑到外派劳务人员都是我国同胞，国家对其负有保护义务，我国政府应当尽速整合各相关部门的力量，制订切实可行的方案，积极与外派劳务相对较为集中的国家和地区展开谈判，并一一与之签订双边条约，就外派劳务人员的社会保障问题作出公平合理的安排。

　　3、完善相关的国内劳动立法

　　对于外派劳动关系而言，当务之急是要通过完善有关劳动争议处理程序的立法，强化我国劳动争议仲裁机构和人民法院对境外要派单位的管辖权，或者以对等原则为基础强化对我国外派劳动者的国内法保护。还应在劳动法中增列对外派劳动者具有指引作用的冲突规则，使对外派劳动者有利的准据法得以普遍适用。

　　同时，在强化国际司法协助的基础上，要为外派劳动者申请在境外承认和执行我国的仲裁裁决或人民法院的判决提供优质、快捷而低成本的配套性国内法律机制，以及相应的法律援助机制。

注释：

　　*本文系作者承担的浙江省教育厅科研项目“跨国劳动关系的法律调整研究”（项目编号20040067）的最终成果.

　　①这种对外劳务代理只是一种外贸中介，并不直接形成劳动关系。

　　②国内某些建筑施工企业在境外承包建筑工程同时也具备对外劳务合作资格，就可以自行在境内组织劳动者到境外为其自身承包的工程提供劳务。但事实上施工企业承包境外工程时也要成立财务核算相对独立的经营实体，也同样受到工程所在地国劳工法和就业政策的限制，因此其劳务人员的外派仍然具有对外劳务合作的一般特点；而且，由于劳务给付地在境外，这种劳务外派仍然产生外派劳动关系。

　　③见财政部、外经贸部1995年7月4日下发的《对外经济合作企业外派人员工资管理办法》。

　　④在日本，根据该国《劳动派遣法》的规定，劳动派遣的种类可分为“一般劳动者派遣”及“特定劳动者派遣”两大类。所谓“一般劳动者派遣”，以法律而言为人才登记型派遣，亦即想要工作的劳动者，事先在派遣公司登记，当有工作时才正式签订合同，而其工作往往是临时性的；所谓“特定劳动者派遣”为长期型派遣，针对某些特定人才，由派遣单位长期雇用并常驻要派单位。

　　⑤劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第14条规定：“派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持着劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立的劳务合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。”

　　⑥根据劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第6条，用人单位应与其富余人员，签订劳动合同，但其劳动合同与在岗职工的劳动合同在内容上可以有所区别。用人单位与劳动者经协商一致可以在劳动合同中就不在岗期间的有关事项作出规定；第7条又规定，用人单位应与其长期被外单位借用的人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。

　　⑦《劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见》（2003年5月30日）规定：“劳动者通过依法成立的劳动派遣组织为其他单位、家庭或个人提供非全日制劳动的，由劳动派遣组织与非全日制劳动者签订劳动合同。”

　　⑧而且对相关的国民待遇的还有一些具体的规定，比如《外商投资企业工资收入管理暂行办法》第八条规定：“中方高级管理人员名义工资由企业董事会根据同工同酬的原则，比照外方高级管理人员工资收入水平予以确定。”

　　⑨参见劳动和社会保障部、公安部、工商行政管理总局《境外就业中介管理规定》（2002年5月14日）。

　　⑩至于《对外经济合作企业外派人员工资管理办法》规定“各派出单位（含派人单位）可按与外方雇主签订的外派人员合同工资的一定比例收取管理费和手续费”，原本并无不当之处，因为这是派遣单位的商业利益惟一来源。问题在于，派遣单位的获利应当以外派劳务人员的工资已经得到支付为前提，他们在享有商业利益的同时不能把商业风险转嫁给外派劳务人员。

　　[11]该条内容为：“因合同纠纷或者其他财产权益纠纷，对在中华人民共和国领域内没有住所的被告提起的诉讼，如果合同在中华人民共和国领域内签订或者履行，或者诉讼标的物在中华人民共和国领域内，或者被告在中华人民共和国领域内有可供扣押的财产，或者被告在中华人民共和国领域内设有代表机构，可以由合同签订地、合同履行地、诉讼标的物所在地、可供扣押财产所在地、侵权行为地或者代表机构住所地人民法院管辖。”

　　[12]该条内容为：“涉外合同或者涉外财产权益纠纷的当事人，可以用书面协议选择与争议有实际联系的地点的法院管辖。选择中华人民共和国人民法院管辖的，不得违反本法关于级别管辖和专属管辖的规定。”

　　[13]劳动部关于涉外劳动争议管辖权问题的复函》（劳部发[1994]42号）将确定管辖权的依据限缩为“劳动（工作）合同履行地”的规定是无效的。

　　[14]See Restatement of the Law, Second, Conflict of Laws, The American Law Institute, 1971.

　　[15]国际劳工公约内容庞杂，且自成体系，而本文的侧重点在于法律适用方法，因此对其具体内容不作详细介绍。

　　[16]即《关于中华人民共和国公民在俄罗斯联邦和俄罗斯联邦公民在中华人民共和国的短期劳务协定》。

　　[17]《劳动行政管理公约》第四条规定：“凡批准本公约的会员国应以符合本国条件的方式，保证劳动行政管理系统在其领土上得以组织和有效运转，并使其职能和责任得到相应调整。”《工商业劳动监察公约》第1条和第22条规定，凡本公约对其生效的国际劳工组织会员国应在工业、商业工作场所保持劳动监察制度。

　　[18]比如原对外贸易经济合作部下发的《关于进一步加强对外劳务合作管理的紧急通知》（2000年8月30日），该部与财政部门联合下发的《对外经济合作企业外派人员工资管理办法》（1995年7月4日）、《对外经济合作企业外派人员工资管理办法的补充规定》（1997年1月16日）等。

　　[19]参见《劳动和社会保障部关于城镇灵活就业人员参加基本医疗保险的指导意见》(劳社厅发〔2003〕10号)。

　　[20]参见《劳动行政管理公约》、《工商业劳动监察公约》等国际劳工公约。

参考文献：

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　　[2] Down D. Bennett-Alexander & Laura B. Pincus, Employment Law for Business, 2nd ed., Irwin/McGraw-Hill, 1998, p559.

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