□案件简介

　　2010年5月12日，韩小姐进入上海某贸易公司工作，双方签订期限至2014年5月11日的劳动合同。合同约定韩小姐的工作内容为：1、负责公司的进出口相关对外贸易业务；2、销售助理；3、公司安排的韩小姐力所能及的事务。

　　2012年5月7日，韩小姐开始休产假，并与公司交接了所管理的印章。韩小姐休产假前月工资为5500元。2012年8月初，韩小姐休完三个月产假回公司要求上班，并自同年8月21日开始正常到公司上班。2012年8月25日，公司向韩小姐发出“岗位调整通知”，告知韩小姐其原负责的公司进出口业务，由公司其他员工接替，韩小姐调入销售部门工作。9月23日，公司向韩小姐发出“工作安排和任务通知”及“岗位描述和要求”，明确韩小姐担任销售代表一职，并自同年9月25日按岗位要求开展工作。该岗位要求完成公司制定的市场开发和销售任务，开发直接客户、为客户提供咨询、跟进订单、收取应收款等工作内容，薪资待遇为基本工资3000元/月，并将根据业绩情况核发奖金。

　　对此决定，韩小姐不予接受，之后仍每天到原岗位工作。而当月，公司并未向韩小姐发放正常出勤的工资。韩小姐随即向劳动人事争议仲裁委员会提出请求，要求支付2012年9月25日至2012年10月20日期间的工资5500元。

　　□争议焦点

　　本案的争议焦点在于，女职工产后恢复上班，是否应当恢复原待遇？

　　韩小姐认为，她2012年5月7日早产，但相应工作在2012年2月底就按公司要求与其他同事交接代理文书印章等。当时，她说好产假三个月后就回公司上班。2012年8月初她回公司发现自己的采购岗位被新人占了，于是8月21日，她要求回原岗位上班。但至8月25日，公司却对她作出岗位调整通知，要她担任销售代表，并降低了她的薪资待遇。她当时表示不予接受，伺候也一直到公司上班，因此公司称她未到岗，未为公司创造财富，不应支付9月25日以后的工资，均与事实不符。

　　□裁判结果

　　仲裁裁决后，公司不服向法院提起诉讼。法院经审理认为，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。韩小姐休完产假回公司单位上班后，公司即向韩小姐发出调整岗位通知书，并明确新岗位的基本工资标准为3000元/月。对此，公司并未与韩小姐进行协商，取得一致意见，亦未举证证明其对韩小姐调岗降薪具有合理、合法依据。为此，公司仍应按韩小姐产假前的工资标准5500元/月计发韩小姐的工资。2012年9月25日至2012年10月20日期间，韩小姐均正常出勤至公司处上班。虽然公司称上述期间韩小姐未履行劳动合同约定的工作内容，未为公司创造财富，但即便如此，也系因公司单方面无理调整韩小姐工作岗位和薪资待遇所致，因此上述期间的工资公司仍应向韩小姐支付。

　　□唐毅律师点评

　　本案是一起典型的三期女职工劳动保护的案例，既涉及到薪资保护的问题，又涉及到工作岗位调整的问题。

　　女职工从怀孕起，便进入孕期10个月加哺乳期12个月的特殊保护期，在该特殊的孕期、产假期、哺乳期内，女职工受到特殊的劳动法律保护。其中第一项权利，就是薪资受保护的权利，根据《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同；单位增加工资时，女职工按规定享受的产前假、产假、哺乳假，应作出勤对待。因此，女职工在产假后的哺乳期内的，如果女职工正常出勤，没有事假或病假等缺勤行为的，用人单位一般不能降低女职工的工资待遇，而且应当按照产假前工资标准支付，即女职工生育或者流产前12个月内的平均工资性收入。

　　对三期内的女职工，用人单位能否单方面做出调岗降薪决定？应明确两点：第一，对女职工的调岗降薪属对原劳动合同的变更，须双方协商一致，方能变更；第二，用人单位在某些情况下享有单方调岗的权利，但其行使必须符合法律规定，且具有合理性。如根据《女职工劳动保护特别规定》第六条，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。即使用人单位有充分合理理由调整三期女职工的工作岗位，也不能降低女职工的薪资待遇，除非双方协商一致降低薪资待遇。