案情回放

　　2005年，老夏与某合资企业签订了五年期的劳动合同。2007年，该合资企业计划将工厂由市区搬往郊区。老夏等因上班路途太远而选择了同意与单位协商解除劳动合同。2008年元旦过后，老夏得知厂里仍在职的员工以及部分和他一样协商解除劳动合同的职工已经拿到了2007年度的年终奖，于是他前往单位领取，但单位予以拒绝。老夏等原职工于2008年1月向区劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请，请求仲裁委判令单位根据他们该年度的工作时间支付年终奖。

　　双方观点

　　老夏认为，往年职工都拿到了年终奖；在合同解除前他也没有违法乱纪行为，不但全部出勤，而且超额完成任务。企业不能仅仅因为他已离职，就不给年终奖。

　　企业则认为，老夏等人没有年终奖，因为当初老夏他们与单位签订的解约协议书中已明确，双方经济账目“已结清”。再说，年终奖发放是基于企业的自主行为，企业可以决定只发给在职职工。

　　仲裁裁决

　　仲裁审理后认为，虽然申被诉双方已协商解除了劳动合同，但是2007年申诉人事实上在被诉人处工作，被诉人称2007年度年终奖金的发放范围限定为2008年在职职工，但被诉人对此并无书面的规章制度予以规定。申诉人2007年度为被诉人服务，因而被诉人应根据申诉人该年度工作时间分别支付2007年度年终奖金。

　　实案实说

　　每到岁尾，年终奖就成为职场的焦点话题。离职员工有没有年终奖，很多HR马上回答“没有”。原因是不少单位为防止员工跳槽，大多只将年终奖发给年后还在职的职工，由此导致年底前后此类劳动争议激增。那么到底“年终奖”应该如何解读呢？

　　1、年终奖的表现形式

　　年终奖是对员工一年辛勤工作的奖励，一般指金钱奖励。在一个企业的薪酬体系中，员工的薪酬体系基本上可分为四部分：1.基本工资；2.岗位工资，随着岗位的不同而有所不同；3.浮动工资及奖金，与考核挂钩而浮动；4.其他工资，包括工龄工资、保险福利、补贴等等。按照现代薪酬理论，基本工资起保障作用，奖金起激励作用。现在许多企业看到了奖金对激励员工的重要作用，常常加大工资结构中的奖金、特别是年终奖的比重。

　　实践中，年终奖表现形式多种多样，通常有四种：13薪或14薪或更多、绩效奖金、与销售等活动挂钩的提成或佣金、红包等。

　　2、年终奖是否属于“工资”

　　根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”以及《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条有关奖金范围的规定：“（一）生产（业务）奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。……”

　　可见，年终奖一般应该定性为“工资”。既然年终奖可以定性为工资，用人单位一般不能无故克扣。

　　3、年终奖是否“由单位说了算”

　　司法实践中，对于年终奖的争议，往往首先要看集体合同、双方的劳动合同中有没有合理的约定。其次，如果没有约定，则看用人单位的规章制度。再次，如果上述情况都没有，那么法律上一般要求企业遵守基本的法律原则。劳动法规定工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。年终奖属于劳动报酬，所以也须遵循同工同酬的原则，这也是仲裁委裁决的依据。

　　可见，年终奖的发放一般要遵循“约定优先”的原则，但在没有约定时，可以援引“同工同酬”原则，单位不得无故克扣。

　　4、年终奖发放时最好不要“一刀切”

　　换个角度，假设本案中，用人单位在规章制度中有明确规定“年终奖只发给发放奖金时依然在职的员工”时，是不是就可以得出“由用人单位说了算”的结论呢？

　　一般认为，企业可以对年终奖的发放原则和发放对象作出规定。在企业有明确规定或约定的情况下，劳动争议处理机构对企业的工资分配权利还是予以充分尊重的。笔者以为，员工离职有多种原因，即使有上述约定，仍要分别对待，不能“一刀切”。根据劳动法规定，以下三种情况应区别对待：

　　（1）员工因自身的原因离职。如提前三十天通知单位解除合同、自身因病解除合同、自身不能胜任工作、严重违纪、严重失职等。此时，可以认为员工没有遵守当初的约定，构成违约，由此带来的否定性后果就是“得不到年终奖”。这可以说是员工自身可得利益的丧失。

　　（2）员工因单位的原因离职。如单位克扣工资、不提供劳动条件、限制人身自由，经济性裁员、客观情况下发生重大变化裁员等情况导致员工离职，应该认定单位违约，单位应当支付一定比例的“年终奖”给员工。

　　（3）其他原因。主要是试用期内解除劳动关系、双方协商解除劳动关系和劳动合同终止的情况。

　　对于“试用期解除”，由于我国限定试用期最长不得超过6个月，所以一般不会发生年终奖支付的问题，除非规定工作一定时间就有一定数额的年终奖。

　　对于“协商解除”，要分清是谁先提出的。如果用人单位先提出协商解除，笔者个人认为应该支付离职员工年终奖，除非协商协议中对此有明确的可以不支付规定；如果劳动者先提出协议解除，则表明劳动者放弃了年终奖的利益，除非解除协议另有规定。

　　对于“终止”情况，一般来说，离职员工应该没有年终奖，此时双方都没有违约的情况，应认可其效力。