岁末年初，进入“年终奖”核算与发放的季节，而相关的争议也持续高发，如何正确理解“年终奖”相关问题，识别法律风险，预防化解矛盾，也成为劳资双方以及全社会共同关注的话题。在此背景下，由上海市律师协会劳动法业务研究劳委会与《劳动报》首次合作举办的劳动法专业沙龙聚焦于“年终奖管理”。各位劳动法专业律师以案例研讨的形式，分别从“年终奖的性质”、“年终奖的发放依据”以及“年终奖发放的司法审查”等三个层面对年终奖问题进行了深入讨论。

一、年终奖的性质

[案例1]

　　员工张某入职甲公司，约定在每月固定工资收入外，张某还可以在每年年终按照甲公司当期股票市值的一定比例享受相应数额的奖励。张某离职后，双方对该笔奖励的性质发生争议，员工张某主张该奖金属于工资，应按照劳动法相关规范调整；甲公司则认为，该奖金属于股权激励性质，应以普通合同法原则处理。

[案例2]

　　某基金公司与员工李某约定以李某可按照一定比例享受其负责管理的某个基金的收益，后基金公司经董事会决议，将李某享受的基金收益比例进行了降低。李某对此调整不同意，认为之前双方约定的基金收益分配属于年终奖，基金公司无权单方变更；基金公司则认为，基金收益的分配属于公司的资本收益，董事会有权单方调整。

[讨论]

　　问题一：股权激励还是年终奖？

　　有律师指出，对股权与年终奖交叉的案件应区别对待，一类是参照当期用人单位股票价格确定年终奖的具体金额，另一类是员工额外取得用人单位一定的股权（期权）。对于前者，一般认为并未改变其年终奖的性质，仍应按照劳动法相关规定执行，由此发生的争议一般也按照劳动争议来处理。而对于后者，则不同于一般的年终奖，应根据双发的约定内容进行综合判断，实践中，这类涉股权（期权）的争议因涉及因素众多、专业性强，一般不作为劳动争议案件单独受理。

　　有律师指出，在判断某项收入的性质时，可结合其历年税务操作进行分析，若是按照工资薪金的项目进行缴税，则应认为是工资。

　　问题二：年终奖还是资本收益？

　　有律师认为，对于特殊员工（特殊行业、高管等）的年终奖，应考虑其行业以及身份的特殊性，综合进行判断，不应简单按照一般年终奖的操作进行处理。

　　也有律师认为，资本收益并不当然排斥年终奖的性质，关于年终奖的约定应认为是对资本收益的内部再分配，这种约定应得到尊重，不应随意更改。

　　问题三：年终奖还是日常工资？

　　有律师认为，在判断年终奖的性质时，可通过年终奖的金额与员工日常收入的金额对比进行分析。如员工日常收入远低于行业一般标准，则不应将年终奖区别日常工资特殊对待，而应该执行更严格的审查程序，以保障劳动者的权益。如员工整体收入中，年终奖的占比仍在合理的范围内，则应按照年终奖的相关约定以及规定处理，更多尊重双方的约定。

　　问题四：劳动报酬还是综合激励？

　　有律师认为，年终奖虽一般在年终发放，但现实中越来越多的用人单位同样看重年终奖的综合激励价值，即年终奖不仅代表对员工过去一年工作表现的评价，同样也包含着对员工未来工作状态的激励和期许，这决定了年终奖的处理应与一般的劳动报酬有所区别。

二、年终奖的发放依据

[案例3]

　　员工吴先生与乙公司在劳动合同中约定，吴先生可在每年末享受年终奖，并对年终奖的浮动空间进行了明确。后乙公司制定规章制度，对公司年终奖制度进行了调整，相比于劳动合同新增了几项发放条件。后双方对年终奖的发放规则发生争议，吴先生认为应按照劳动合同的约定执行，乙公司则认为规章制度已经对年终奖规则进行调整，应以新规则为准。

[案例4]

　　某公司的年终奖政策规定，年终奖发放时员工不在册的，不得享受年终奖。员工范某被公司单方解除，并因不符合上述发放在册的条件而未能获得当年年终奖。范某提出劳动仲裁，要求确定解除违法，并要求享受年终奖。公司则主张，不论解除是否合法，范某不符合公司的年终奖发放条件，不应享受年终奖。

[讨论]

　　问题一：劳动合同还是规章制度？

　　讨论中倾向认为，在劳动合同约定与规章制度规定存在冲突的情况下，如劳动合同约定对劳动者更有利，则劳动者可选择适用劳动合同的约定条款。因此，用人单位不能通过规章制度的形式变更劳动合同中年终奖的相关规定。

　　同时，讨论中有律师指出，现实中很多劳动合同会约定年终奖按照公司规章制度执行，在此情况下，则需对劳动合同签订时公司的规章制度与发生争议时的规章制度进行对比分析，确定最终的适用文本。

　　问题二：年终奖规则是否需要通过民主程序？

　　有律师认为，作为涉及劳动者切身利益的年终奖规则，应按照《劳动合同法》的相关程序要求执行，即“经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，并进行“公示，或者告知劳动者”，否则该年终奖规则在程序上存在瑕疵。

　　也有律师指出，现实中也有裁审部门会重点审查“告知程序”，即只要劳动者对奖金规则进行了签收，则该奖金规则也可作为裁审的依据。

　　讨论中，还有律师指出，对于年终奖规则的民主程序要求，应区别2008年前后进行区别处理，对于2008年前的规则，则只需要员工签收即可，而对于2008年之后的奖金规则，则应按照《劳动合同法》的要求执行。

　　问题三：约定不在册不享受年终奖是否有效？

　　有律师认为，由于年终奖也包含了对员工未来工作的激励，因此约定不在册不享受年终奖应得到支持。

　　也有律师指出，对此问题应充分考虑各地方的特色，如深圳明确规定，“劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。”对有此类规定的地区，应按照相关规定执行。

　　还有律师指出，即使这种约定有效，也不表示发放不在册的员工都不能享受年终奖，还需要结合员工不在册的原因进行综合判断。根据合同法的一般原理，“不正当地阻止条件成就的，视为条件已成就”，如员工不在册的原因是用人单位的违法解除行为，则应当认为此种情况下用人单位仍负有支付年终奖的义务。

　　此外，还有律师提出，很多年终奖规则都会与公司、部门全年业绩情况相关联，如员工离职行为是发生在年中，即使需要折算年终奖，也存在具体金额难以确定的难题。在此情况，应允许用人单位在年终公司、部门财务结算完成后再进行发放。

三、年终奖发放的司法审查

[案例5]

　　刘女士因对公司发放的年终奖有争议，提起劳动仲裁。在仲裁过程中，双方都认可公司的年终奖规则，但对于年终奖评分结果以及年终奖的具体金额发生较大争议。刘女士认为，公司的考评结果存在问题，未能真实体现其工作表现，要求公司对相关情况进行详细说明。公司则认为，对刘女士的考评是严格按照公司的现有规定执行，不论是实体和程序都不存在问题，仲裁机构原则上应尊重用人单位作出的考评结果。

[讨论]

　　问题一：形式审查还是实体审查？

　　讨论中有律师认为，年终奖的性质决定了应赋予用人单位更多的自主管理空间，因此在发生劳动争议后，相关裁审部门应重视对年终奖规则的形式审查，而淡化对具体考评结果以及年终奖金额的实体审查。具体而言，裁审部门在审查时，应重视程序的价值，如用人单位的年终奖规则符合法定的程序要求，则原则上不应推翻其考评结果。

　　讨论中也有律师认为，裁审部门的司法审查范围不应简单界定，应根据个案分析。一般情况下，应以形式审查为主、实体审查为辅，但如用人单位的考评及分配结果具有“显失公平”、“涉嫌打击报复”、“涉嫌员工歧视”等情况，应允许裁审部门进行实体审查，以防治用人单位的权利滥用。而对于裁审部门启动实体审查的条件，可参照“负面清单”的操作办法，相关部门确定具体的启动条件，除此之外的则尊重用人单位的自主管理权。

　　问题二：裁审部门如何确定年终奖金额？

　　讨论中有律师指出，如因用人单位的年终奖发放规则存在瑕疵，或是其年终奖发放金额存在明显不合理，从而其年终奖分配方案不被裁审部门所认可时，裁审部门仍可结合“诚实信用原则”、“同工同酬”、“用人单位惯例”以及“劳动者合理预期”等因素进行综合判断，而并非直接支持其中一方的诉请金额。

　　问题三：年终奖规则越完善的用人单位在司法实践中越被动？

　　讨论中，有律师指出，司法实践中有些用人单位因其有严格的年终奖发放条件以及考评程序要求，反而容易产生年终奖争议，裁审部门审查范围也较为深入；另一方面，一些缺乏年终奖规则或是年终奖规则不清晰的用人单位，因劳动者很难明确其年终奖的权利范围，相关争议不多，裁审部门也较难进行深入审查。

　　对此，有律师指出，制定年终奖规则既是用人单位的权利，同时也是用人单位的义务，不应出现用人单位未按法律履行义务反而获利的结果。因此，裁审部门对年终奖规章制度完善的用人单位应更多的尊重其内部自主管理权；而对于缺乏明确年终奖规则的用人单位，则应该从严审查，防止用人单位的权利滥用。通过司法实践引导用人单位进行规范管理，从内部防范和解决劳动争议，有利于劳动关系的和谐稳定。

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