【案情简介】

　　2012年4月19日朱某进入某设计公司处工作，双方签订期限为2012年4月19日至2014年4月18日的聘用协议，约定朱某担任技术总监，双方还就其他事项作了约定。2012年5月10日，某设计公司向朱某出具录用通知函，其中记载：“薪酬结构：年薪=年度基本工资+年终奖金；工资：税前20,000/月；年薪：保底40万（税前）；当公司年度产值与个人绩效超过此值时，则就高不就低”。

　　2014年3月19日，朱某与某设计公司续签期限为2014年4月19日至2016年4月18日的聘用协议。某设计公司实际按每月税前20,000元标准支付朱某工资，每年另有年终奖。

　　2015年6月25日，某设计公司出具关于开除朱某事宜的通知，记载：“兹有设计本部朱某，自入职以来，对待工作敷衍了事，玩忽职守，消极懈怠，遇事常以理由借口搪塞，无法胜任岗位工作。在与他人、外界协作过程中，性格固执较真，不懂变通，不能灵活应对事情，引起客户、同事投诉不断，导致无法与他人协同作业、有效处理事情，且到处散播关于公司的负面、不实言论，严重影响公司的对外形象与利益，导致内外工作无法正常开展。该员工自2015年6月18日至今，连续旷工达五天之久。根据公司《员工手册》第五十四条第一项、第二项、第四项规定，对该员予以开除处理，以儆效尤。”朱某于次日收到该通知。2015年7月20日，朱某填写员工离职手续交接清单，其中记载：“离职切结：本人承诺离岗后仍履行在职期间须承担的同等保密义务，并从职业道德和社会公德角度，切实维护公司利益与市场口碑，且自即日起无任何劳动关系与劳动用工争议。”切结人处有朱某签字。

　　2015年6月23日，朱某向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某设计公司支付：1、解除劳动合同赔偿金7个月工资114,471元；2、2015年6月1日至2015年6月19日工资14,286元；3、2012年4月19日至2015年6月19日未休年休假31.7天的折算工资87,356元。同年8月10日，该仲裁委员会作出裁决：一、某设计公司支付朱某2015年6月1日至2015年6月19日的工资13,636.36元；二、某设计公司支付朱某2014年1月1日至2015年6月19日未休年休假折算工资20,229.89元；三、对朱某的其他申诉请求均不予支持。朱某与某设计公司均不服该仲裁裁决，先后向上海市某区人民法院提起诉讼，案号为xxxx号。同年12月16日，上海市某区人民法院作出一审判决：一、某设计公司支付朱某解除劳动合同赔偿金114,471元；二、某设计公司支付朱某朱某2015年6月1日至6月19日工资13,636.36元；三、某设计公司支付朱某朱某2014年未休年休假10天、2015年未休年休假5天折算工资27,586.21元。朱某与某设计公司均不服该判决，先后向上海市某中级人民法院提起上诉，目前该案正在审理中。

【仲裁裁决】

　　2015年10月13日，朱某向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某设计公司支付2015年1月1日至2015年6月19日的年薪差额76,190元。同年11月25日，该仲裁委员会作出裁决：对朱某的全部申诉请求均不予支持。朱某不服该仲裁裁决，向法院提起诉讼。

【法院判决】

　　某设计公司表示对2015年1月1日至6月19日年薪差额金额无异议，但不应当支付。

　　某设计公司为证明其主张，向法院提交：1、员工手册，其中第八条记载：“试用期内的员工或未到年终奖奖金核算期提前离职员工不参与公司年终奖金分红，只有月薪”，第十八条记载：“奖金：依个人工作量、业绩水平、工作态度等核定的年终奖金”，证明朱某不享有年终奖。朱某对员工手册第八条真实性有异议，表示某设计公司在xxxx号案件中提供的员工手册第八条中没有“只有月薪”的记载，对第十八条记载无异议。因朱某对员工手册第八条记载有异议，某设计公司未作出合理解释，故法院对员工手册第八条真实性不予认可，对员工手册第十八条真实性予以认可。

　　法院认为，某设计公司抗辩朱某2015年工作未满一年，未进行考核，不存在年终奖，朱某签订的员工离职手续交接清单记载双方不存在争议，但根据录用通知函记载，朱某保底年薪为40万元，如果公司年度产值与个人绩效超过此值时，就高不就低，可见不管是否存在年终考核以及年终考核结果如何，朱某最低年薪为40万元，且根据前案查明事实，某设计公司系违法解除朱某劳动合同，朱某不能进行年终考核的原因在于某设计公司，故某设计公司应支付朱某年薪差额。因某设计公司对年薪差额金额无异议，故某设计公司应支付朱某2015年1月1日至6月19日年薪差额76,190元。依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款的规定，判决如下：某设计公司支付朱某2015年1月1日至2015年6月19日年薪差额76,190元。