案例一：

【案情简介】

　　2014年5月15日，刘某进入某装饰公司处担任设计师，双方签订了自同日起至2015年5月14日止的书面劳动合同，其中约定试用期二个月，刘某每月税前基本工资2000元，预发奖金800元。2014年8月25日，某装饰公司通过银行转账方式支付了刘某2015年5月30日至同年7月的工资10644.83元。2014年12月5日，某装饰公司向刘某发出《劳动合同终止通知书》，以刘某存在缺勤、迟到、早退、旷工等现象，并在工程项目设计图纸上多次出现问题，造成公司重大损失为由，决定提前终止劳动合同。2014年12月12日，某装饰公司再次向刘某邮寄了《办理劳动合同解除相关手续通知书》，要求刘某办理解除劳动合同的相关手续。同年12月15日，某装饰公司为刘某办理了外来从业人员退工备案登记。

【仲裁裁决】

　　2014年12月19日，刘某向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求某装饰公司支付工资差额及违法解除劳动合同的赔偿金。2015年3月13日，该会作出裁决“一、被申请人(某装饰公司)支付申请人(刘某)2014年5月15日至2014年10月31日期间的工资差额6489元；二、被申请人支付申请人违法解除劳动合同的赔偿金14833.34元。”某装饰公司不服，遂向法院提起诉讼。

【法院判决】

　　某装饰公司原总经理郑某曾在仲裁庭审过程中出庭作证，表述其2014年5月至2015年1月期间在某装饰公司处担任总经理，并负责刘某所在设计部的全部事宜，包括对刘某的面试及薪资待遇的洽谈，可以证明刘某在某装饰公司处工作至2014年12月5日，其年薪为89000元，每月发放6300元，剩余15%为年终绩效。同时，郑某还证明，某装饰公司公司为了避税及减少社保缴费，要求员工每月工资分两部分签收。此外，郑某确认了刘某举证的《新员工试用期考核评估表》及某装饰公司举证的《试用期沟通记录》的真实性，并表示刘某系于2014年7月30日转正，按公司规定应先制作试用期沟通记录，但由于证人工作较忙，经常出差，所以就把这件事情忘了，直到2014年9月24日才补做了沟通记录，故导致沟通记录制作时间晚于考核评估时间。

　　法院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。本案主要存在如下争议：

　　一、关于月度工资。

　　某装饰公司主张，刘某在职期间每月基本工资为2000元，正常情况下还发放800元奖金。刘某则称，其在职期间年薪为89000元，其中按月发放6300元，剩余部分于年底发放。对此法院认为，根据刘某提供的《新员工试用期考核评估表》所载，其中已明确刘某试用期考核通过，薪级2-3，年薪为89000元，其中15%为绩效年终发放，月薪为6300元。上述考核评估表经某装饰公司原总经理郑某签名确认，且与刘某举证的2014年5月至同年7月期间陆道装饰薪资表、2014年12月5日刘某与某装饰公司人事经理的谈话录音以及郑某在仲裁庭审时的证言，能相互印证，并形成证据链，故法院予以采信。至于某装饰公司主张，刘某每月基本工资仅2000元，另有800元正常奖金，虽提供了2014年8月至同年10月的工资清单及奖金发放记录予以证明，但因上述奖金发放记录并无刘某签名确认，且也未载入某装饰公司的财务账册内，故法院对其真实性难予采信。况且，根据某装饰公司另提供的2014年5、6、7月份陆道装饰薪资表记载，刘某入职首月即可获得奖金2000元，次月更高达有2600元，而2014年8月至同年10月期间，其奖金却无故骤减至800元、600元以及800元，明显不具合理性，且也有违一般生活常理，故法院对某装饰公司提供的上述两份证据均难予采纳。法院采信刘某所述，确认其在某装饰公司处工作期间年薪确为89000元，其中月薪6300元，其余15%为绩效，年终发放。至于2014年5月15日至2014年12月5日期间的15%绩效工资，法院之后予以阐述，在此不再赘述。对某装饰公司诉称，其单位原总经理郑某已被单位解除了劳动关系，故其与本案存在利害关系，其证言以及由其签名确认的《新员工试用期考核评估表》均不应被法院采信，但因缺乏法律依据，故法院不予采纳。

　　二、关于违法解除。

　　法院认为，劳动者与用人单位就劳动关系解除事宜发生争议的，用人单位应当对其所作解除行为的合法性承担举证责任。根据某装饰公司于2014年12月5日作出的《劳动合同终止通知书》，其中已明确其系因刘某存在缺勤、迟到、早退、旷工等现象，并在工程项目设计图纸上多次出现问题，造成公司重大损失，故才解除了双方的劳动关系，但对此某装饰公司仅提供了2014年7月至同年12月期间的考勤表加以证明。上述考勤记录因缺乏其他证据相佐证，故法院难予采信。况且，根据原、刘某庭审自述，某装饰公司确认其2014年7月至同年10月期间已足额支付刘某月工资，该足额支付工资的行为亦说明刘某实际并不存在旷工、缺勤的事实。因此，某装饰公司于2014年12月5日作出的解除行为，违法法律规定。刘某要求某装饰公司支付违法解除劳动合同的赔偿金14833.33元，依法有据，法院予以支持。

　　三、关于绩效工资。

　　根据法院上述所作认定，刘某在职期间年薪为89000元，其中按月发放6300元，剩余15%为绩效，系于年终发放。现由于某装饰公司于2014年12月5日就已违法解除了与刘某的劳动关系，导致刘某未能参与某装饰公司的年终绩效发放，该过错并不在刘某。因此，刘某要求某装饰公司支付2014年5月15日至同年12月5日期间的绩效工资，于法不悖，法院应予支持。具体金额，法院计算确认为7525.36元。

　　综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第八十七条之规定，判决如下：

　　一、某装饰公司支付刘某2014年5月15日至同年12月5日期间的绩效工资人民币7525.36元；二、某装饰公司支付刘某违法解除劳动合同的赔偿金人民币14833.33元。

案例二：

【案情简介】

　　李某于2013年5月27日入职案外人C公司从事品牌推广工作，双方约定李某年薪为150000元，每月发放10000元，剩余部分于年底按考核发放。同日，李某与C公司签订了一份期限至2016年5月26日止的书面劳动合同，其中载明“李某同意C公司根据生产经营的需要可以临时调整其工作岗位或向其分配临时性的工作任务，但时间不超过12个月”。2014年5月起，李某每月工资增加至18000元。2015年2月16日，C公司公示了各职能部门经理级及以下人员年终考评结果，李某等级为C-。对此，李某提出异议并多次通过电子邮件与C公司进行交涉，但均未果。2015年4月1日，C公司向李某发出《岗位、薪酬调整确认单》载明，将李某岗位变更为门店督导，并调整李某薪酬为月基本工资9380元、月绩效工资4020元、年薪230000元，李某对此未予确认。同年4月13日及4月17日，C公司两次通知李某前往绍兴某店进行门店督导工作支援，支援期3-6个月，但李某并未前往。2015年4月21日，C公司作出《劳动合同解除通知》，以李某无正当理由拒绝公司的工作安排为由，决定自2015年4月22日起解除双方的劳动关系。

【仲裁裁决】

　　2015年6月3日，李某向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉。同年8月6日，该会作出xxxx号裁决书，裁决对申请人的仲裁请求不予支持。李某不服，向法院提起诉讼。

【法院判决】

　　李某请求判令1、C公司支付2014年8月至2015年4月期间拖欠的工资48000元；2、C公司支付违法解除劳动合同的赔偿金65412元。

　　法院认为，对李某主张要求C公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，法院认为，劳动者与用人单位就劳动关系解除事宜发生争议的，用人单位应当对其所作解除行为的合法性承担举证责任。根据C公司于2015年4月21日作出的《劳动合同解除通知》所载，已明确其系因李某无正当理由拒绝公司的工作安排，故才解除了双方的劳动关系。然，现从查明的事实分析，李某原系在C公司单位的市场营销中心从事品牌推广工作，2015年4月1日，C公司在未与李某协商一致的情形下，单方向李某发出《岗位、薪酬调整确认单》将李某的工作岗位变更为门店督导，并于同年4月13日及4月17日两次通知李某前往绍兴某店进行门店督导工作支援。C公司的上述调岗行为，并无法律依据，故李某未予确认，且拒绝前往绍兴从事门店督导工作支援，于法不悖，法院予以支持。因此，李某以C公司无正当理由拒绝公司工作安排为由解除双方劳动关系，缺乏相关依据，故李某要求C公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，并无不妥。具体金额，李某主张其进入C公司单位工作时，年薪已调整至280000元，其中按月发放18000元，剩余部分系于年底按考核发放，并提供了录用通知、工资明细表、2015年4月15日C公司回复的电子邮件以及2015年3月27日李某与C公司副总裁张某的谈话录音加以证明，上述证据相互印证，可以形成证据链，证明李某2014年5月之前在C公司的关联企业A公司工作，其年薪为150000元，每月发放10000元，剩余部分于年底按考核发放；2014年5月之后，李某的年薪确已调整至280000元，其中按月发放18000元，剩余部分亦系于年底按考核发放，故法院予以确认。因此，C公司需支付李某违法解除劳动合同的赔偿金共计65412元。对C公司辩称，李某2014年5月之后的工资已调整为月薪制，即每月18000元，并不存在其余组成，但因缺乏充分的证据加以证明，且与李某提供的谈话录音、电子邮件相互矛盾，故法院不予采纳。

　　对李某主张要求C公司支付拖欠的工资，根据法院上述所作认定，李某进入C公司单位工作后，其年薪为280000元，其中按月发放18000元，剩余部分系于年底按考核发放。现，C公司主张李某2014年年终绩效考评结果仅为C-，虽提供了《关于C公司各职能部门经理级以下人员年终考评结果的公示》加以证明，但因并未能举证上述年终考核等级的具体评定过程、考核项目、考核内容和各项考核评分，故法院对此难予采纳。而且，根据李某举证的2014年度工资明细表分析，李某2014年7月至同年12月期间每月的月度绩效考核分均超过85分，2014年1月至同年6月期间，C公司虽未给予李某月度绩效评分，但均已足额支付了李某月度绩效工资，因此，上述工资发放情况亦足以说明李某2014年度的年终绩效与C公司给予的C-等级之间存在明显出入，故李某不认可C公司的C-年终绩效评定，并无不妥，其要求C公司支付2014年8月至同年12月期间的年终绩效考核工资26666.67元，依法有据，法院应予支持。至于2015年1月至同年4月21日期间的年终绩效考核工资，因系C公司违法解除了与李某的劳动关系，故致李某无法完成当年度的绩效考评。因此，李某要求C公司亦按年薪280000元标准支付上述期间的年终绩效考核工资，并无不妥，法院予以支持。具体金额，经法院计算为19809.51元。

　　据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十五条、第八十七条之规定，判决如下：一、C公司支付李某违法解除劳动合同的赔偿金人民币65412元；二、C公司支付李某2014年8月1日至2015年4月21日期间的工资差额人民币46476.18元。