【案情简介】

　　赵某于2005年7月11日进入某公司处工作，双方签订的劳动合同自2012年2月1日起变更为无固定期限劳动合同，约定赵某担任HPIT部门软件工程师一职。2014年8月13日，某公司向赵某发出《岗位变化协商通知书》，称某公司为适应市场发展及客观经济情况的重大变化，正在进行业务经营方式的调整，赵某所在部门在影响范围之内，双方签订的劳动合同自2014年10月18日起因调整而无法继续履行，故要求赵某自2014年8月18日起在以后的四周里（至2014年9月12日）可以：1、在公司内部寻找能胜任且感兴趣的空缺岗位，公司将根据赵某意愿及能力进一步与赵某协商，若符合岗位要求，将被优先考虑；2、也可以与公司协商解除劳动合同，并签订协议。若赵某在2014年8月19日下午15时前未以书面方式就解除方案提交反馈且在2014年8月22日下午15时前签署劳动合同解除协议，或未在“岗位变化协商规划”结束时（2014年9月12日下午18时前）就其他工作机会与公司协商一致，即视为经双方协商未能就劳动合同的变更／解除达成协议，公司将解除与赵某的劳动合同。后赵某多次申请某公司空缺岗位，最终未就空缺岗位达成一致意见。2014年9月12日，某公司将与赵某解除劳动合同事宜通知所在工会。2014年9月15日，某公司向赵某发出《提前解除劳动合同通知书》，载明双方劳动合同于2014年10月17日解除。2014年11月19日，某公司将退工单和劳动手册交付给了赵某。

【仲裁结果】

　　2015年2月5日，赵某向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司：1、支付违法解除劳动合同赔偿金337，169.16元；2、支付未及时办理退工的经济损失20，047.90元。2015年4月20日，上海市劳动人事争议仲裁委员会裁决某公司支付赵某未及时办理退工的损失699.31元，对赵某其他请求未予支持。赵某不服上述裁决诉至法院。

【法院判决】

　　2015年3月4日赵某与某公司的仲裁庭审笔录载明：

　　“申：公司发给我的9.22邮件我收到，我觉得面试是形式，就算面试也不会录用，且已经超过9.12的截止时间……”

　　“被：提供：……2、关于中国区按要求实施2014财年机构精简计划的要求，证明公司客观情况发生重大变化，中国区域要解除700人……4、2014.9.22邮件，证明公司通知申请人来面试岗位……”

　　“申：……2、书面的内容认可，解除理由不认可，我应该优先被留用……4、邮件收到了，原因如前陈述……”。

　　审理中，某公司陈述称：由于全球经济状况及IT行业面临的挑战导致公司近年来连续出现利润下滑的情况，双方签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化导致合同无法继续履行，某公司也妥善安排了变更工作岗位的协商计划但最终因赵某原因协商未成。

　　某公司还向法院提交2014年9月22日、23日发送给赵某的邮件，并抄送了赵某的私人邮箱，证明就赵某申请的空缺职位（G11N自动化工程师），某公司安排了视频电话面试，并通过手机、座机、工作邮箱、私人邮箱与赵某取得联系，但最终因电话无人接听、邮件未回复不得不放弃面试的事实。

　　赵某表示并未接到某公司的面试电话，私人邮箱赵某亦无实时关注的义务，且2014年9月14日至10月13日赵某工作邮箱被封，无法及时查看，上述邮件其是在事后才知道的。同时，赵某称其积极按照《岗位协商变化通知书》的提示在公司内部寻找空缺岗位，并多次申请，某公司或者没有回复，或者经面试无理由告知赵某不合格，实际上并没有经过实质意义上的协商。

　　法院认为，某公司根据《劳动合同法》第四十条第三款的规定解除劳动合同需同时满足两个条件：一是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行；二是经协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。就条件一，某公司称客观情况为全球经济及IT行业影响导致的公司利润下滑、公司进行人员精简计划，而赵某所在岗位在精简之列，并向法院提交《关于中国区按要求实施2014财年机构精简计划的请求》、《上海某公司2014机构精简与工会代表民主协商会议纪要》、《岗位协商变化通知书》及仲裁庭审笔录予以证明。法院认为，首先，某公司向法院提交的《岗位变化协商通知书》，赵某对其真实性无异议且亦为赵某方提交使用的证据，该通知书载明“为适应市场发展及客观经济情况的重大变化，公司正在努力进行业务经营方式的调整。您（即赵某）所在的部门因上述变化亦在影响范围之内，而您与公司所签署的劳动合同将于2014年10月18日起因调整的需要而无法继续履行……”，故应视为某公司已将客观情况发生重大变化导致合同无法继续履行的情况告知了赵某。其次，就某公司提供的两份文件《关于中国区按要求实施2014财年机构精简计划的请求》、《上海某公司2014机构精简与工会代表民主协商会议纪要》，赵某虽然对真实性无法确认，但在仲裁中却表示对《关于中国区按要求实施2014财年机构精简计划的请求》的“书面的内容认可，解除理由不认可，我应该优先被留用”，赵某意见前后不一致，且未对变更后的意见作出合理解释，另外，上述两份文件的真实性已在法院的其他生效判决得到确认，故上述两份文件可以作为本案的定案依据。再次，从赵某自身来看，赵某在知晓公司客观情况发生重大变化，劳动合同无法继续履行的情况下，根据《岗位变化协商通知书》的要求在公司内部积极寻找空缺岗位，实际上以行动认可了公司客观情况确实发生重大变化。审理中，赵某就为何在公司内部另行寻找空缺岗位未向法院说明其他理由，故法院采纳某公司观点，即某公司公司经营方式调整，赵某劳动合同无法继续履行。就解除劳动合同条件二的诚信磋商程序，某公司向法院提交了2014年9月22日、23日发送给赵某的邮件和仲裁庭审笔录，证明某公司安排了岗位面试，但赵某拒绝的事实。赵某对邮件及仲裁庭审笔录的真实性均无异议，但表示其系事后才看到面试邮件的，且2014年9月14日至10月13日期间其工作邮箱被封也无法查看。法院认为，赵某对邮件的真实性无异议，也确认事后看到了面试邮件，故法院对某公司曾安排赵某岗位面试的事实予以确认。对于赵某系当时看到还是事后看到面试邮件，法院认为，赵某在仲裁庭审笔录中表示“公司发给我的9.22邮件我收到，我觉得面试是形式，就算面试也不会录用，且已经超过9.12的截止时间……”、“邮件收到了，原因如前陈述”，而在本次庭审过程中又否认当时收到面试邮件，主张2014年9月14日至10月13日期间工作邮箱被封，因赵某在仲裁与诉讼期间意见不一致，且就邮箱被封未向法院提交相关证据，法院认为赵某在仲裁中的陈述具有更大的盖然性，故法院采信某公司观点，即赵某当时收到并看到了面试邮件。鉴于赵某看到了面试邮件，而未能参加面试，又未能说明未参加面试的合理理由，故法院认定未参加面试的责任在赵某，应视为某公司就岗位变化尽到了诚信协商的义务，且赵某在本案审理中亦自认其多次申请某公司空缺岗位，某公司亦曾安排过其他岗位的面试（只是赵某认为经面试无理由告知不合格），故法院认定某公司履行了协商程序，最终未能就变更劳动合同协商一致。

　　综上，某公司公司客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，经协商，双方未能就变更劳动合同达成一致，某公司据此解除双方的劳动合同，并无不当，赵某要求某公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金的主张，法院不予支持。

　　关于延误退工的损失，根据法律规定，用人单位与劳动者的劳动关系终止后，应于15日内为劳动者办妥退工手续。本案中，双方劳动合同于2014年10月17日解除，某公司应于2014年11月1日前为赵某办妥退工手续，现某公司于2014年11月19日将退工单和劳动手册交付给赵某，已经超过了法律规定的期限，理应依法向赵某支付延误退工损失。审理中，某公司辩称其曾于2014年10月17日向赵某邮寄退工单及劳动手册，但因联系不上赵某而被退回，法院认为，该理由不能有效证明赵某怠于接受退工，法院不予采纳。审理中，赵某主张按照每月18，225.36元的标准计算延误退工损失，因未提供证据，故法院不予采纳。根据赵某工龄及失业保险金支付标准，经计算，赵某2014年11月2日至2014年11月19日期间的延误退工损失为760.50元。

　　综上，法院依法判决如下：

　　一、某公司支付赵某2014年11月2日至2014年11月19日期间的延误退工损失760.50元；

　　二、驳回赵某的其余诉讼请求。