胡某与上海潮域物业管理有限公司劳动合同纠纷上诉案

(2014)沪一中民三(民)终字第xxxx号

　　原审认为，胡某在工作时间和工作场所因拒绝履行工作指令而与主管发生打架事件，某公司依据《员工手册》的规定，认为胡某的行为系严重违纪，决定解除双方的劳动合同关系。某公司作为用人单位，虽然未能提供其已经向胡某送达《员工手册》或告知《员工手册》规定的相关证据，但根据某公司提供的《员工手册》（修订版）可知，某公司于2011年8月1日已经制定《员工手册》，并于2014年3月7日修订；2014年3月7日至2014年3月17日期间某公司向除胡某以外的13名员工告知修订后的《员工手册》之规章制度，该时因胡某处于病假期间，导致某公司未能向胡某送达《员工手册》（修订版）或告知《员工手册》（修订版）的相关内容，此仅为某公司在向劳动者发布制定的规章制度公示过程中存在的瑕疵，并不影响某公司引用该规章制度即《员工手册》（修订版）处分包括胡某在内的违纪员工。《员工手册》（修订版）的《奖惩制度》中明确规定“对同事暴力威胁、恐吓，影响公共办公秩序”，属于重大违纪行为；因此某公司依据《员工手册》的规定，对胡某作出解除劳动合同决定，并无不当。况且，打架斗殴系公众所知的违反公序良俗的禁止行为，胡某在工作时间和工作场所拒绝履行工作指令而与主管发生斗殴，其行为已经严重影响某公司的正常经营秩序和管理秩序。胡某没有提供相关证据证明其系因拒绝主管发出的违章指挥、强令冒险作业危及其本人或他人人身安全的工作指令而发生争议及斗殴，因此其打架行为构成严重违纪。胡某要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，缺乏事实依据和法律依据，原审法院不予支持。

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　　本院认为，根据本案查明事实，胡某在公安机关出具的《治安案件当场调解协议书》上签字，对该协议载明的“因工作上的事宜发生纠纷引起打架”的事实予以确认。现胡某上诉主张，其不存在打架行为，鉴于缺乏有效证据予以证明，本院对此不予采信。故某公司以严重违纪为由解除双方劳动合同，并无不当。胡某的上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。原审法院所作判决正确，应予维持。

牛某诉某公司劳动合同纠纷案

(2014)青民四(民)初字第xxxx号

　　被告某公司诉称：原仲裁裁决书认定事实不清，适用法律不当。……仲裁委认为被告提供的公司规章制度学习确认签署表中无原告签字，重申员工手册之奖惩条例有关规定无法直接证明已将规章制度或员工手册告知原告，但不能就此认定被告的员工手册不能作为解除原告劳动合同的依据。原告没有签字并不代表原告不知道，被告不可能将所有文件要求每个员工都签字确认，被告通过培训、教育、公告栏粘贴等方式包括向原告在内的所有员工进行公示、教育，让所有员工了解并遵守执行。而且，在原告发生打架事件之前，曾有多名员工因打架事件被被告开除，原告作为老员工，更不可能不知道公司关于打架要被开除这一规定。原告明知故犯，其行为更加恶劣，被告可依据员工手册解除劳动合同。因此也不存在违法解除之说，更无需向其支付赔偿金。综上所述，被告认为仲裁委认定事实不清，适用法律不当。

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　　根据庭审确认的事实，本院认为：根据治安调解协议书所记载的主要事实，原告与孙某存在肢体冲突，并造成孙某右手大拇指挫伤。据此，其肢体冲突应理解为原告存在打架行为。因此，被告根据员工手册有关于：员工存在打架斗殴，无理取闹，扰乱公司生产、生活秩序的，公司视情节予以辞退或除名的规定，与原告解除劳动合同并无不妥，本院予以确认。故原告要求被告支付其违法解除劳动合同赔偿金78,744元的诉讼请求没有依据，本院不予支持。