【案情简介】

　　石某某系外省市来沪从业人员。石某某于2005年11月7日进入某公司担任质量检验员一职。2006年3月3日，双方签订劳动合同，约定合同期限为2006年2月7日至2007年2月6日。劳动合同到期后，双方多次续签。双方于2009年4月1日签订的劳动合同约定的合同期限为2008年2月7日至2011年2月6日，石某某的月工资为1,710元。双方于2010年12月24日签订最后一期合同，约定合同期限为2011年2月7日至2014年2月7日，石某某的月工资为2,400元，其中基本工资为1,120元。该合同第二十三条约定石某某如严重违反某公司的规章制度的，某公司可以解除该合同；合同第二十五条规定女职工在孕期、产期、哺乳期的，某公司不得依据第二十三条的约定解除该合同。2012年1月18日至20日、26日至27日，石某某休年假、2012年1月30日至2月15日期间，2012年2月20日8点至13点，石某某请事假。之后，石某某未再上班。2012年3月5日，某公司致函石某某称：“由于石某某于2012年2月21日至今，在没有办理正常休假手续情况下就擅自休假，根据公司管理规则第十八条第八例，无故旷职给予记大过一次。若以上与事实不符，请予收到该函五天内回复，超过五天未有回复，视为认同，超过10天未回复则视为石某某与公司解除合同。”

【仲裁结果】

　　2012年3月14日，石某某申请仲裁，要求某公司支付违法解除劳动关系的赔偿金、2012年2月1日至3月9日期间的工资。上海市某区劳动人事争议仲裁委员会经审理后裁决某公司支付石某某2012年2月1日至2012年2月20日期间的工资285.70元，对于石某某的其余请求不予支持。石某某不服该裁决遂诉诸一审法院。

【一审情况】

　　石某某一审诉称：石某某与某公司自2005年11月7日建立劳动关系。某公司于2012年3月9日违法开除石某某，开除石某某时，石某某怀有身孕。石某某、某公司曾约定，某公司不得以任何理由在女工怀孕期间辞退女工。2012年3月9日，石某某被石某某的直接上司吴科长通知解除与其的劳动关系。因对仲裁裁决不服，石某某诉诸法院要求某公司：1、支付违法解除劳动关系的经济赔偿金55,000元；2、支付2012年2月工资4,141元、2012年3月工资1,713.50元。

　　一审法院另查明：2012年1月29日，石某某确诊怀孕10周。

　　一审法院经审理后认为，石某某在2012年2月20日之后未再至某公司工作，石某某称其已请了事假，并经领导同意。但石某某就此并未举证证明。石某某也确认其怀孕无需病假。石某某在2012年2月21日至3月5日期间未上班，也未提供证据证明其休息具有合理的理由并经某公司准许，石某某的行为应可构成旷工，已属于严重违纪。石某某认为某公司在2012年3月9日已开除石某某，即使石某某的该陈述属实，某公司辞退石某某的行为也符合法律规定。根据《劳动合同法》的规定，用人单位违反劳动合同规定解除劳动合同应向劳动者支付赔偿金，某公司即使存在开除石某某的行为，也不构成劳动合同法意义上的违法解除行为，依法无需支付石某某违法解除劳动合同的赔偿金。对石某某要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，不予支持。

　　一审法院据此作出判决：一、某公司应于判决生效之日起十日内支付石某某2012年2月工资285.71元；二、石某某的其余诉讼请求不予支持。

　　一审判决后，上诉人石某某不服，向二审法院提起上诉。

【二审判决】

　　二审法院另查明以下事实：2009年4月1日签订的劳动合同共30条，其中第二十四条规定“乙方(石某某)有下列情形之一的，甲方(某公司)不得依据第二十三条的约定解除本合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。”第二十三条规定“乙方(石某某)有下列情形之一的，甲方(某公司)提前三十日以书面形式通知乙方或者额外支付乙方一个月工资后，可以解除本合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”。

　　2010年12月24日签订的劳动合同共31条，相比2009年4月1日签订的劳动合同，在第三条后面增加了第四条“能遵守《KB.TEK管理规则》”。2010年12月24日签订的劳动合同第二十三条、第二十四条、第二十五条表述的内容分别与2009年4月1日劳动合同第二十二条、第二十三条、第二十四条表述的内容相同。

　　审理中，关于双方劳动合同第二十五条约定在包括女职工孕期、产期、哺乳期等情形下，某公司不得依据第二十三条规定的以包括劳动者严重违反劳动规章制度等为由解除该劳动合同一节，石某某认为劳动合同文本是某公司提供的，其约定很明确，上述内容即为双方的真实意思表示；某公司则认为，该约定内容系某公司制作合同文本的错误所致。双方曾签订多份劳动合同，最后一份于2010年12月24日签订的劳动合同比之前所签的劳动合同增加了第四条，引起劳动合同条款序列的调整，因为工作疏漏没有修改第二十五条中所引之条文，所以劳动合同第二十五条规定的某公司“……不得依据第二十三条的约定解除该合同”，其实应为“……不得依据第二十四条的约定解除该合同”。故双方劳动合同第二十五条约定并非双方真实意思表示。

　　二审法院认为，劳动者应遵守用人单位的规章制度。劳动者如因病、因事等需要请假，均应履行相关的请假审批手续。对劳动者请假休假进行审批管理是企业自主管理权的重要部分。现石某某在2012年2月20日之后未再至某公司工作，其称老家有事而请了事假，并经某公司领导同意，而某公司不予认可，则石某某就其所此主张的此节事实负有举证责任，但其并未提供证据予以证明。而且石某某确认其怀孕无需病假，虽劳动者怀孕应予以相应的保护，但并不意味着石某某即可以不履行相应的请假手续，何况法律法规以及双方约定中并未有任何规定孕妇当然具有假期，且不必履行请假手续。一审法院认定石某某的行为严重违纪，对石某某要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持的判决并无不当。而石某某关于与某公司劳动合同第二十三条、第二十五条约定石某某在孕期、产期、哺乳期的，某公司不得以石某某严重违反某公司的规章制度为由解除劳动合同的意见，某公司认为此系制作合同文本的错误所致，并非双方的真实意思表示，并提供了与之前所签订的劳动合同相对照与之印证。二审法院认为，当事人间约定有效的基础是约定内容体现双方的真实意思表示。如仅从合同第二十五条表面表述看，用人单位放弃因劳动者违纪而单方解除劳动合同的权利，其系对其用人自主权的重要权利作出的处分。而双方于2010年12月24日签订劳动合同，系在履行了多份劳动合同之后的续订劳动合同，如合同第二十五条确系双方真实意思表示，则按照常理会就此重要约定内容的变化进行协商。根据双方陈述，合同由某公司提供，石某某阅后签署，并未就其中第二十五条进行充分协商，甚至并未提及，这显然不符合常理，且不符合以往双方的合同一惯约定。且某公司所述合同第二十五条系制作合同文本的错误所致，与双方先后签订的劳动合同内容完全吻合。而石某某也并未说明当时约定此内容的缘由和理由。故二审法院采信某公司的意见，合同第二十五条约定并非某公司的真实意思表示，石某某存在严重违反规章制度的行为，仍可依据法律规定解除与其的劳动合同。更何况，石某某确系2012年2月20日后未至某公司上班，某公司亦致函告石某某相关处理决定和其可能面临的后果，石某某未提供充分证据证明其已采取了适当措施。至于石某某在二审法院审理中提出要求对录音进行鉴定的意见，因即使此录音证据为真实，亦不影响本案的处理，并结合考虑避免扩大当事人的经济损失，二审法院对其该项意见不予采纳。关于石某某的其它诉讼请求，一审法院已作出了处理，并作了详尽合理的阐述，二审法院不再赘述，予以确认。综上所述，一审认定事实清楚，判决并无不当。

　　据此，二审法院依法判决驳回上诉，维持原判。