【案情简介】

　　2014年10月28日，曹某至某公司处从事营运总监工作，其直线老板为闵某某，闵某某于2015年3月31日从某公司处辞职。双方于同日签订的《劳动合同》主要约定：合同履行期限为自2014年10月28日起的无固定期限劳动合同，试用期以双方在《聘用函》中的规定为准；在试用期内，如果曹某不符合录用条件，某公司有权解除合同，并无需承担任何责任；曹某实行不定时工时制度；该合同还就其他事项作了约定。双方约定的试用期为6个月。曹某月工资40,000元，某公司每月以银行转账形式支付曹某工资。

　　某公司的《员工手册》规定，员工病假应于当天电话通知经理，病假2天及以上，应向经理出示医院开具的病假条；员工休年假应于休假前向直线老板申请，经批准后方可休假；员工无正当理由连续旷工3个工作日或更多，或一年内累计旷工5个工作日，将视情节严重程度给予最终警告处分或者立即解除劳动合同。

　　2015年3月2日，曹某至某医院门诊就诊，诊断为肛周脓肿，至同年5月4日，曹某还多次因该病症至某医院门诊治疗。2015年3月2日至同年3月20日，曹某未至某公司处工作。2015年3月3日，曹某向某公司提交了2015年3月2日至3月6日休病假的申请，某公司在电脑请假系统中批准了曹某该次请假。曹某在上述时间就诊时，医生未为曹某开具病假单，曹某2015年3月23日回某公司处上班后，某公司要求曹某提交病假单，曹某才至某医院补开了上述期间的病假单，曹某还补开了2015年3月15日至同年3月17日的病假单，某公司认可曹某上述补开的病假单。2015年3月10日，曹某向某公司提交了3月9日至13日休病假的申请，某公司在电脑请假系统中批准了曹某该次请假，但曹某该次就诊时，某医院同样未为曹某开具病假单。2015年3月15日，曹某通过微信向某公司的总经理黄某发送信息称，医生认为已控制感染，然后就是要完全排脓。乐观预测还有一周。我争取下半周能先来一两天。然，黄某并未对该信息作出回复。2015年3月18日，曹某至某医院门诊治疗，某医院此次亦未为曹某开具病假单。曹某未通过某公司的电脑请假系统申请2015年3月16日至同年3月20日的休假，曹某表示其在2015年3月15日通过电话告知了其直线经理闵某某，因不知道需要几天病愈，所以未通过流程请假。2015年3月23日，曹某回到某公司处工作，某公司多次要求曹某提交其缺少的病假单，但曹某并未提交。某公司则表示，不认可曹某所称2015年3月15日其通过电话告知闵某某请假的事实。

　　2015年4月20日，曹某向某公司提交了三份申请：一是以无法补出病假条为由，作废2015年3月9日至13日原病假申请，要求用年假冲抵；二是申请3月16日至17日休病假；三是申请3月18日至20日休年假。某公司未批准曹某上述申请。某公司表示因曹某称无法补出病假单，故要用年假冲抵，但某公司处休年假要事先申请，不能说自己旷工了就用年假冲抵，曹某属于公司的高管，如果高管如此行事，某公司无法进行正常管理，故未同意曹某的申请。

　　2015年4月27日，某公司向曹某送达了解除劳动合同通知书，解除双方劳动合同，理由有二：一是曹某未按时完成主管交付的工作任务、或交付的工作成果不符合某公司或主管的要求；二是曹某在2015年3月9日至13日、3月18日至20日向某公司申请病假，但至今未向某公司提交病假证明材料，并且期间某公司曾多次向曹某催要，曹某仍未提交。在此情况下，曹某试图推翻此前的病假申请并向某公司申请年假，对此某公司并未批准。因此曹某上述天数已构成旷工，并已违反了某公司员工手册的规定。鉴于曹某在试用期内的工作表现以及违纪行为，某公司认为曹某在试用期内的表现未能达到某公司的要求。

　　曹某在某公司处最后工作至2015年4月27日。某公司表示2015年5月8日之后，某公司调整了公司的组织架构，不再设营运总监一职。曹某则表示不能确认某公司处是否还有营运总监职位，但曹某原来在某公司处的营运总监职位没有新的人员接替。

【仲裁结果】

　　2015年5月4日，曹某以某公司为被申请人，向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司：1、自2015年4月28日起恢复劳动关系；2、按月薪40,000元标准支付2015年4月28日起至劳动关系实际恢复之日止的工资。该仲裁委员会于2015年6月12日作出裁决：一、双方劳动关系自2015年4月28日起恢复；二、某公司于裁决生效之日起七日内支付曹某2015年5月4日至同年6月12日的工资56,277.06元。裁决后，某公司不服，起诉至法院。

【法院判决】

　　仲裁裁决作出之后，曹某至某医院补开了2015年3月2日至同年3月21日需休假的病情处理意见书，开具该意见书的医生并未在落款处签署开具日期。某公司表示，曹某补开的病假单在某公司作出解除决定之后，不能根据之后发生的事情推翻某公司于2015年4月27日作出的解除决定。

　　某公司诉称，2015年3月2日至同年3月20日，曹某未至某公司处工作，期间曹某于2015年3月3日通过电脑系统向某公司提交了3月2日至6日的病假申请，曹某还于3月10日通过电脑系统向某公司提交了3月9日至13日的病假申请，但其余时间曹某未提交任何休假申请，直接旷工。2015年3月23日，曹某回某公司处工作后，某公司一直催促曹某提交3月2日至6日及3月9日至13日的病假条，并要求曹某对其3月16日至20日的旷工行为作出解释。曹某表示会补交病假条，并称其3月16日至20日也是请病假。但是2015年4月20日，曹某却自说自话地连续提交了三份申请：一是以无法补出病假条为由，作废3月9日至13日原病假申请，要求该期间休年假的申请；二是3月16日至17日休病假的申请；三是3月18日至20日休年假的申请。

　　某公司的《员工手册》规定，员工病假应于当天电话通知经理，病假2天以上，应向经理出示医院开具的病假条；员工休年假应于休假前向直线老板申请，经批准后方可休假；员工无正当理由连续旷工3个工作日或更多，或一年内累计旷工5个工作日，将视情节严重程度给予最终警告处分或者立即解除劳动合同。然，曹某先是提出休病假，某公司出于人文关怀，当即批准。但是，事隔1个多月曹某仍然无法补全病假条。曹某于2015年4月20日申请对其无法开出病假条的3月9日至13日及3月18日至20日的工作日补请年假，某公司当然有权拒绝。因为某公司员工手册规定必须事先申请获得批准后才可以休年假。某公司不允许任何员工，尤其是高管，不遵守规章制度，曹某上述期间擅自不上班的行为构成旷工。某公司考虑再三，结合曹某试用期表现，考虑到曹某职位的特殊性，曹某的工作主要依赖于自己对工作的开拓、设定目标、实现目标等，自律性极强，双方签订的是无固定期限劳动合同，曹某无视最起码的请假制度，必然无法胜任营运总监一职，因此某公司实在无法留用曹某，故在试用期最后一天通知曹某试用期后不予留用，解除了双方劳动合同。另外，2015年5月8日，某公司调整了公司的组织架构，不再设营运总监一职，客观上已不存在恢复曹某职位的可能，双方劳动合同已不能继续履行。

　　曹某辩称，2015年3月2日至同年3月21日，曹某因病在某医院治疗，曹某按某公司处的规章制度于2015年3月2日、3月9日向某公司请休病假。因至2015年3月15日曹某已用完每年可享有的十天带薪病假，故向直线经理申请3月16日起休年休假。曹某于2015年3月23日恢复上班后，某公司从未提及旷工也未要求曹某对旷工行为做出解释，催要病假单也是曹某的直线经理闵某某离职后向曹某提出。曹某去某医院补开病假单时，因上述就诊过程中涉及四位医生，且补开手续不胜其烦，故曹某于2015年4月20日提交三份申请，要求用年假抵剩余的8天病假，并获得了代主管黄某的同意。按实际病情和治疗需要，曹某完全可以开出2015年3月2日至同年3月21日的病假证明，曹某之后从某医院补开的上述期间的病假单即是证明。曹某与主管沟通并获得同意后，才提出用年假抵剩余的8天病假。曹某所患肛周脓肿，临床极其痛苦，有强烈的疼痛且无法正常坐卧行动，任何外科医生均可判断此病患者无法正常上班。2015年3月23日至同年4月26日，曹某在未痊愈的情况下带病恢复工作，完成数件工作任务，期间某公司从未提起旷工和对旷工行为作出解释的要求，某公司于2015年4月27日以旷工为由单方解除劳动合同，不合情也不合理。某公司先同意曹某以年假代替病假，后又不予批准，且不经沟通即以此为旷工理由解除劳动合同，更是涉及诚信与道德。另，2015年4月27日，某医院确诊某公司2015年3月2日所诊断的病情有复发迹象并有并发症，已导致较为严重的细菌感染，根据相关法律规定，曹某此时在医疗期内，某公司不得解除双方劳动合同。某公司未能举证证明曹某存在未能按时完成主管交付工作的情形。曹某在某公司处工作期间敬业勤恳，不仅完成了主管交付的工作任务，而且有确切业绩和成果。

　　法院认为，劳动者和用人单位的合法权益均受法律保护。劳动者患病后有休息的权利，但劳动者患病后是否需要休息及休息的时间需要由医生根据劳动者的病情作出判断，并且劳动者要按相应流程向用人单位提交病假申请，在获得用人单位的批准后才有权利休息，劳动者向用人单位提交医院开具的病假证明是劳动者的基本义务。本案中，曹某在申请2015年3月9日至同年3月13日的病假时，医生并未为曹某开具该期间需要休息的病假证明，曹某此举显属不诚信行为，与劳动者最基本的职业道德相悖。曹某对其所称2015年3月15日向直线经理申请自2015年3月16日起休年假未提供证据证明，另，曹某于2015年3月15日通过微信向黄某发送的病情及休假信息中，也未表明其要休年休假，从字面意思表示看，属于请休病假。在黄某并未作出回复的情况下，曹某未依据某公司处的请假流程申请2015年3月16日至同年3月20日的休假，并且曹某在该期间就诊时，医生也未为曹某开具病假单。曹某2015年3月23日回到某公司处工作时，某公司多次要求曹某提交上述期间的病假单，并且在某公司认可曹某已补开出的病假单的情况下，曹某仍未向某公司提交，反而于2015年4月20日提出申请要求用年假冲抵上述期间的病假申请，在此情况下，某公司不予批准曹某的冲抵申请并无不当。在某公司拒绝批准曹某要求用年假冲抵剩余病假，并且某公司认可曹某已经补开的病假单的情况下，曹某应当尽力去某医院补开相关的病假证明，曹某怠于履行该义务，应当承担相应法律后果。

　　虽然曹某在仲裁裁决作出之后至某医院补开了2015年3月2日至同年3月21日的病假单，但是，医生在对患者进行治疗时，应根据患者当时的病情决定患者是否需要休息及休息的时间。曹某在就诊时医生根据当时曹某的病情并未作出曹某2015年3月9日至13日、3月18日至20日需要休息的诊断结论，医生在3个月之后，再为曹某补开上述期间需要休息的病假单，此时医生显然无法对曹某当时就诊时的病情作出准确判断，且假如曹某当时需要休息，而医生未作出休息的诊断，表明医生当时的诊断中存在失误，医生在3个月之后，再为曹某补开需要休息的病假单，显失妥当，也是极其不严谨的行为。另，医生在为曹某补开病假单时，未在落款处注明补开的日期，此举更是错上加错，极易导致相关纠纷发生后，无法查明相应的客观事实。又因曹某补开病假单的行为在某公司作出解除双方劳动合同之后，并且某公司在作出解除劳动合同之前多次要求过曹某提交病假单，而曹某未提供，故该补开的病假单与某公司解除曹某劳动合同的行为是否合法的认定，不存在关联性。某公司认定曹某2015年3月9日至13日、3月18日至20日未至某公司处工作的行为构成旷工，并无不当。

　　用人单位在对劳动者的管理中，在不违背法律规定的前提下，为了自身的更好发展，具有经营管理的自主权，用人单位可以对劳动者的表现进行评估，以判定劳动者是否适合在本单位继续工作，而法律规定中试用期的设置是为了给用人单位和劳动者都有一个互相了解和磨合的期限。曹某身为某公司的营运总监，系层次比较高的管理人员，应当具备比其他普通员工更高的职业素养。然，曹某在试用期内却存在以下表现：在医生并未为其开具病假单的情况下，却向某公司申请休病假；不按照某公司处的流程申请2015年3月16日至同年3月20日的休假；在某公司对休年休假的流程有明确规定的情况下，不按规定申请，反而以补开病假申请不胜其烦为由向某公司提出用年休假冲抵之前无法提供病假单的休假。显然，曹某的上述表现与其所担任的营运总监岗位应有的职业素养相去甚远。

　　综上所述，某公司2015年4月27日以曹某在试用期的表现未能达到某公司要求为由解除双方劳动合同，有事实依据和法律依据，某公司的诉讼请求，于法有据，法院予以支持。依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条的规定，判决如下：

　　一、某公司与曹某的劳动合同于2015年4月27日解除，双方劳动关系不自2015年4月28日起恢复；

　　二、某公司不支付曹某2015年5月4日至同年6月12日的工资56,277.06元。