本院认为：关于2013年12月至2014年4月工资差额，上诉人倍安德普公司主张2013年12月其公司因被上诉人吴军不能胜任工作对其进行了调岗降薪，由6，000元降为5，000元，并征得吴军的同意，故其公司无需支付吴军工资差额。吴军对此不予认可，否认知悉调岗调薪。对此，首先，倍安德普公司主张吴军不能胜任工作，提供《生产经理工作职责》、《吴军（生产经理）工作情况与评估》予以证明，但该两份证据无相关考核人员及吴军签字，在吴军否认知悉上述内容的情况下，无法采信，故对于倍安德普公司称吴军不能胜任工作故对其进行调岗降薪之主张，本院不予采信。其次，倍安德普公司称调岗降薪已征得吴军的同意，然吴军予以否认，倍安德普公司并未提交证据证明其主张，本院亦不予采信。再次，倍安德普公司称2013年12月已将吴军的工资由6，000元降为5，000元，吴军继续工作未提出过异议，应视为以实际履行的方式变更了劳动合同。吴军辩称其对于降薪并不知悉，因倍安德普公司发放工资分为转账和现金两个部分，发放金额和时间均不固定，其认为公司是现金部分尚未发放。本院经查，倍安德普公司分别以转账和现金形式支付吴军工资，转账的金额并不固定，其中2014年2月至4月的工资较之前工资水平有大幅度提升，无法印证公司对于吴军进行降薪的主张；现金部分则通过公司法定代表人代领现金至外地工作地点发放，并非每月固定时间发放，金额亦有波动，且公司并未提供证据证明已将调岗降薪事宜告知吴军，故在此情形下，吴军辩称其并不知晓调岗降薪，可予采信，倍安德普公司主张双方以实际履行的方式变更了劳动合同，本院难以采信。倍安德普公司仍应当按照劳动合同约定的6，000元标准支付吴军相应期间工资差额。

关于奖金，上诉人倍安德普公司主张员工须经公司考核达标方可享受年终奖，被上诉人吴军工作尚不满一年，未达到考核条件，不能参与年度奖金的评定，所以不应支付吴军奖金。对此，其一，倍安德普公司虽主张工作满一年才能参与考核，但并未提供《奖金评定与发放的相关规定》已送达吴军的证据，本院不予采信；其二，双方签订的劳动合同约定了“每年制定绩效目标，达标准可享受不超过年薪25%的奖金”，然倍安德普公司未能提供证据证明其已制定适用吴军的绩效目标及曾对吴军进行考核，结合倍安德普公司在二审庭审中“对吴军并不考核，也没有相应的考核程序”之陈述，原审认定倍安德普公司支付吴军工作期间不超过年薪25%的奖金，并无不当，可予维持。

关于违法解除劳动合同赔偿金，上诉人倍安德普公司以被上诉人吴军不胜任工作、经过调整工作岗位仍不能胜任工作为由解除劳动合同。吴军对此予以否认。倍安德普公司既未能提供证据证明吴军不能胜任生产经理岗位，亦未提供证据证明吴军不胜任调整后的工作岗位，倍安德普公司解除劳动合同缺乏依据，应承担支付吴军违法解除劳动合同赔偿金的法律责任。且仲裁裁决倍安德普公司支付吴军违法解除劳动合同赔偿金，倍安德普公司未对仲裁裁决提起诉讼，视为接受仲裁裁决，故本院对倍安德普公司要求不支付吴军违法解除劳动合同赔偿金之诉请不予支持。根据吴军的工资、奖金和工作时间，经核算，原审认定的赔偿金数额并无不当，予以确认。

对于调岗的争议，劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。本案中，昌硕公司于2013年11月28日将杨和中调岗至OA网络通讯运维课，但未与杨和中协商一致，此系单方对杨和中工作内容的调整。杨和中与昌硕公司虽在劳动合同中约定昌硕公司可根据需要调动杨和中的工作岗位，但昌硕公司仍应就此次调岗具有的合理性进行举证证明。昌硕公司称因杨和中不服从主管的工作安排且与主管产生了矛盾，故对其进行调岗，但昌硕公司提供的电子邮件等证据材料不能证明杨和中不服从主管的工作安排，故原审法院认为昌硕公司的单方调岗行为不具有合理性，不能认定杨和中累计旷工三日以上。

关于争议焦点一的争议子项1：达芙妮上海分公司于2014年7月底对汪守云作出的调岗决定是否合法？原审法院认为，首先，从达芙妮上海分公司于2014年7月作出的调岗决定的性质看，此系对双方劳动合同约定内容的单方变更。达芙妮上海分公司与汪守云签订的末份劳动合同虽约定，汪守云担任“门店销售”工作，工作地点为“上海店铺”。但该约定的内容既不具体也不确定，无法清晰地指向汪守云应就职的某一特定工作岗位，也因此不符合《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第十七条规定的立法本意，故汪守云在被调岗前的实际工作岗位仍应以双方具体履行劳动合同的情况加以确定。根据本案查明的事实，自2012年1月26日起，汪守云的工作岗位即为bb专柜的店长。2014年7月，达芙妮上海分公司发出人事调令，决定将汪守云调至青浦cc担任营业员，该调令对汪守云的工作岗位及工作地点均作了调整，显然属于对劳动合同约定内容的单方变更。因此，达芙妮上海分公司认为“汪守云调岗后的工作内容及地点未超出劳动合同约定的范围，故不构成劳动合同变更”的意见不能成立。

其次，从双方签订的2014年劳动合同第六条约定的效力看，该条虽然约定“汪守云承诺，同意达芙妮上海分公司依经营情况及汪守云的工作能力随时调整汪守云的工作区域、工作地点或岗位，同时薪资按调整后的工作岗位薪资标准执行”，但该约定应为无效。理由在于：所谓“工作区域、工作地点或岗位”属于劳动合同必备条款中的“工作内容和工作地点”，根据《劳动合同法》第三十五条之规定，在无其他法定事由的情况下，上述内容需由用人单位与劳动者协商一致，方可变更。此外，用人单位在生产结构、经营范围有所调整，或外部市场发生变化等情况下，亦当可行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者的岗位进行适当调整，劳动者应当予以配合。然而，2014年劳动合同第六条的笼统约定却赋予了达芙妮上海分公司几乎不受限制的、随时调整汪守云岗位的权利，该约定排除了劳动者的权利，免除了用人单位的法定责任，依照《劳动合同法》第二十六条第一款第（二）项的规定，应为无效。故达芙妮上海分公司以2014年劳动合同的第六条约定为据主张调岗合法，该主张不能成立。

再次，从达芙妮上海分公司于2014年7月底作出的调岗决定是否属于法定的劳动合同变更事由看，答案亦为否定。根据《劳动合同法》的规定，除用人单位和劳动者协商一致变更劳动合同外，其他可变更工作岗位的法定情形还包括：劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的［第四十条第一款第（一）项］；劳动者不胜任工作的［第四十条第一款第（二）项］；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的［第四十条第一款第（三）项］；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，需变更劳动合同的［第四十一条第一款第（三）项］等。然而，达芙妮上海分公司在“人事调令”中仅提到的调岗理由为“因公司业务发展需要”，而在本案原审庭审中，达芙妮上海分公司又进一步补充称，调岗系因青浦cc缺人且亏损，而汪守云能力较强，故调其前往。然而，上述理由一则不符合任何一项法定的变更工作岗位事由；二则bb专柜店长岗位的职级及劳动报酬均高于青浦cc营业员，“由于汪守云工作能力强，所以对其降职降薪”，达芙妮上海分公司的该种解释实与常理有悖，原审法院无法采信。综上，原审法院确认，达芙妮上海分公司于2014年7月底作出的调岗决定既未与汪守云协商一致；又不属于用人单位合法行使自主经营管理权的范围；亦不符合调岗的法定事由，故属违法。

关于争议焦点一的争议子项2：汪守云未至人事调令中确定的新岗位工作，是否构成旷工？对此，原审法院认为，劳动者虽有义务服从用人单位的合理工作安排，然而，恰如上述，达芙妮上海分公司的调岗决定已经违法，其单方要求汪守云至青浦cc营业员岗位上班的安排更难谓合理，故汪守云对此持有异议，并拒绝前往的行为并不违法。况且，汪守云亦未采取消极怠工的方式予以对抗，而是在2014年8月2日至8月4日期间照常至bb专柜进行上下班考勤。达芙妮上海分公司虽称汪守云只是打卡，并未实际工作，但却未就该节陈述提供任何证据加以证明，原审法院对此不予采信。因此，达芙妮上海分公司以汪守云旷工为由解除其劳动合同的行为，显然违法。

本院认为：用人单位与劳动者协商一致，可以对劳动合同约定的内容予以变更。上诉人大象公司主张其公司组织架构发生变化，三个支店调整为两个支店，被上诉人孙锷原先担任的一支店店长岗位不复存在，孙锷因不懂韩语不具备担任新的一支店店长的能力，双方协商过岗位调整，孙锷亦同意调整为销售经理。对此，在孙锷予以否认的情形下，大象公司并未提供证据证明双方就岗位调整进行过协商，更未提供证据证明双方协商一致、孙锷同意调整至销售经理岗位；且从查明的事实来看，2013年12月底大象公司通知孙锷岗位调整为销售经理，2014年1月2日，孙锷与大象公司华东事业部崔姓部长因岗位调动发生言语争执，因此难以认定大象公司与孙锷就岗位调整协商一致。2014年1月7日，大象公司再次向孙锷发出调岗通知，内容仍为依据公司组织架构的调整，将孙锷由销售经理调整为一般销售人员，并对孙锷的工资进行了大幅度削减。大象公司系以同一事由作出了两次调岗且大幅度降低孙锷的工资标准，因双方就岗位变更、薪酬变动并未能够协商一致，故大象公司对于孙锷的调岗、降薪均缺乏合理性，本院难以认可。至于大象公司称其公司系因孙锷不服从座位调整、采取过激行为而作出的第二次调岗，因该主张与其公司出具的书面调岗通知载明的事由不符，系该公司事后解释，本院不予采纳。大象公司应当按照孙锷原工资标准补足相应期间的工资差额。

首先，所谓旷工，应当是指无故不上班的行为，在冠联公司未举证证明双方就调岗达成一致的情况下，虽然向天久于2014年7月4日至8日期间并未至制造部工作，但仍保证至冠联公司处品保部出勤工作，实际并不存在未上班的情形，而冠联公司对于其所主张向天久在该段时间不提供劳动的事实或不服从公司安排即视为旷工的规定，均并未提供任何证据证实，向天久亦不予认可，仅就现有证据而言冠联公司并未能证明向天久存在旷工之事实，其解除行为缺乏事实依据。其次，退一步说，即使向天久存在该段时间未提供劳动的情形，起因也在于冠联公司的调岗行为。法院认为，虽然劳动合同约定冠联公司可以根据生产经营调整等情况调整向天久工作岗位，向天久同意冠联公司的工作安排，但该约定在可调整情形并未明确的情况下一概免除了公司的法定义务、排除了劳动者的权利，应属无效，不能仅以此即作为调岗合法的依据，仍应考察冠联公司调岗的合理性。冠联公司主张因经济形势问题，经会议决议对部分部门和岗位进行调整，但并未提供任何证据证明会议纪要中部门及岗位调整的原因实际存在，即使存在相关决议，法院亦难以确认该决议确有所据。即使冠联公司的组织架构和各部门确需变动，但根据人员编制表显示FQC岗位的人员编制和现有人数一致，并未出现差额，冠联公司以此为由调整向天久岗位更难言合理；由上可知，冠联公司的调岗行为本身即不合理，向天久不接受冠联公司的调岗行为并无不当，即使在该段期间未提供劳动亦是因为冠联公司未提供劳动条件所致，不应视为旷工。冠联公司在缺乏合理事由的情况下解除和向天久之间的劳动合同，应属违法，理应支付向天久违法解除劳动合同赔偿金。

立邦公司现提供的2012年和2014年度组织架构图复印件也不足以证明对陆红林进行了调岗且调岗后仍不能胜任工作，故立邦公司2014年3月5日解除与陆红林劳动合同的决定不符合法律规定。

本案的争议焦点为用人单位调整劳动者工作地点是否具有合理性。杨志芳原工作地点为惠南镇城东路＊＊＊号（南汇店），工作时间为早上九点至晚上九点。罗丝缦达公司于2014年4月28日通知杨志芳将其从惠南镇南汇店调至周浦万达店工作，但杨志芳予以拒绝，双方没有协商一致。罗丝缦达公司主张其在周浦万达店仅是临时的商品特卖，但是在员工调岗通知书中并没有得到体现。杨志芳为女性劳动者，居住在惠南镇，罗丝缦达公司将杨志芳的工作地点从惠南镇变更为周浦镇，两者之间相距路程较远，下班时间又变更为晚上十点，罗丝缦达公司又未针对工作地点的变更而为劳动者采取相应的弥补措施，并且杨志芳在2014年4月29日、5月1日、5月3日均在南汇店出勤。因此罗丝缦达公司以旷工三日为由解除与杨志芳的劳动合同，依据不足，原审法院认定罗丝缦达公司构成违法解除，本院予以认同。

本案中，被上诉人紫江公司因上诉人彭小旺的职业健康检查报告、复查报告及职业病医院门诊记录显示其听力存在问题而将其调整至无听力损害风险的安全协助员岗位之行为，系对彭小旺身体机能之保护，应属合理。而彭小旺既不接受调岗安排，也不至原岗位工作，确属严重违反劳动纪律之行为。紫江公司依据《员工手册》解除与彭小旺之间的劳动合同，符合劳动合同法第三十九条有关劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同之规定。

对此本院认为，原告作为劳动者应将其劳动力的支配权让渡于用人单位，并接受用人单位的管理。根据原、被告陈述显示，原告入职时工作岗位为保安，2014年8月22日被告西部物业公司调整原告的工作岗位为保洁，原告对此亦表示同意并于当日到保洁岗位工作，原告确认其实际工作至2014年8月31日，之后未再上班。原告称2014年9月1日起其以做不动为由向被告西部物业公司提出调整工作岗位为保安，西部物业公司未予同意，原告作为劳动者仍应服从单位管理到保洁岗位上班，其与单位沟通调整工作岗位事宜并不意味着其无需再到保洁岗位提供劳动。

本院认为，根据法律规定，对于用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。根据前案以及本案查明的事实，本案的起因源于上诉人邦中公司要求被上诉人汪津自行离职，在汪津不同意辞职的情况下，邦中公司强行安排汪津从事其他工作，以汪津不服从工作安排为由不断向汪津出具处分单，将培训通知等强行交付汪津，如汪津拒绝即予以处分，直至2014年8月18日邦中公司对汪津进行调岗，汪津不同意调岗，双方发生了争执和冲突。在此过程中，案外人＊＊＊在向汪津送达调岗通知单的过程中夺取汪津夹有调岗通知单的书本是导致双方矛盾升级的原因之一，尽管汪津夺回书本并砸伤＊＊＊亦有不妥，对此已生效判决亦认定汪津、＊＊＊均有过错，由此可见，汪津与案外人的冲突事件显然有别于一般意义上的“暴力殴打员工”。据此，邦中公司以汪津“对同事实施暴力事件，殴打员工＊＊＊”为由作出解除，依据不足。至于邦中公司主张汪津2014年8月存在旷工一节，首先，邦中公司于二审庭审中陈述汪津2014年8月6日至同月8日构成旷工3天，后又于二审审理中陈述汪津2014年8月6日、7日、13日、14日、15日共计5天旷工，前后陈述不一致；其次，邦中公司主张汪津2014年8月7日构成旷工，但该公司对于原审查明事实“2014年8月7日汪津请假看病”并未提出异议；再次，汪津在2014年7月1日之后、双方矛盾不断升级的情况下，一直处于比较被动的状态，其不愿意接受公司不合理的安排，事出有因，并非无故拒绝，邦中公司主张2014年8月6日、13日、14日、15日汪津拒绝检测技能培训和做检测任务的安排即属于旷工，本院尚难采信。邦中公司主张汪津2014年7月至8月不按照公司要求履行工作业务，同理，本院亦不予采信。至于邦中公司主张汪津群发恶意邮件、录音、拍照，严重扰乱公司工作秩序，损害公司名誉，对员工造成恶劣影响，对此，一则汪津在此过程中向公司负责人等发出电子邮件表明自己态度的行为不属于扰乱工作秩序的行为，拍照、录音等方式亦是维护自身权益的正当行为，二则邦中公司并未提供证据证明汪津发送邮件、录音、拍照之行为导致了其公司名誉受损、员工遭受恶劣影响，故本院不予采信。综合上述分析，汪津之行为尚不足以达到解除劳动合同的情形，邦中公司解除行为违法，应支付违法解除劳动合同的赔偿金。经核算，原审认定的赔偿金数额并无不当，可予维持。

原审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。就洪家和主张春戈公司支付其违法解除劳动关系的赔偿金18，760元之诉请，原审法院认为，首先，虽然春戈公司表示甲仅系其处行政人员，并非人事。但从春戈公司安排甲找洪家和就调岗一事谈话及谈话过程中甲要求洪家和填写辞工单一节来看，甲实际也从事着人事工作。洪家和与春戈公司双方于本案中的陈述及洪家和与甲的对话过程中均提到了辞工单，且从洪家和提供的其与甲的谈话来看，实际在谈话过程中，甲虽未明确与洪家和解除劳动关系，但已流露出了春戈公司不愿意与洪家和继续劳动关系的意思表示，要求洪家和填写辞工单。其次，春戈公司陈述，因洪家和所生产的产品存在质量问题，故拟将其暂时调岗。春戈公司虽然提供了产品质量日常检查情况记录表及品质投诉单，然经与考勤核对，不合格产品记录表中的不合格产品时间与考勤时间并不吻合，不少时间段洪家和并未出勤。且春戈公司陈述的调岗理由又与其所出具的员工借调单中载明的调岗理由并不吻合。春戈公司对洪家和调整岗位的决定依据不足。春戈公司以洪家和旷工为由解除双方间的劳动关系，确属不当。

原审法院认为，首先，出差应是劳动者被临时派遣至常驻办公场所以外的地区或城市短期办理公事或担任临时职务；而外派是指劳动者被单位派遣至其他城市的单位进行工作。对于真实的出差行为，劳动者要求用人单位明确出差时间，是劳动者的正当权利，作为用人单位应当给予劳动者明确的回复，以及确定的出差时间。而所谓一直都不能确定时间的出差，显然不是真正意义上的出差，而是以出差为名的外派或者是工作调动等。现蒋华英虽然多次要求道尔奋公司明确去宁波工厂出差的时间，但是道尔奋公司对出差时间这一实质问题一直故意回避，从未给予蒋华英正面及直接的回答，以及确定的时间。道尔奋公司一方面表示蒋华英出差宁波工厂所做的工作量不大，但另一方面又明确表示不能确定蒋华英的出差时间，前后明显矛盾，所以，道尔奋公司有关“依实际工作需要为准”的说法，明显是在掩饰和隐瞒实质内容。因此，道尔奋公司有关是让蒋华英出差的主张，与前后一系列的行为与说法之间明显存在矛盾，而且也不符合常理。其次，从现有证据来看，蒋华英到宁波工厂实际应做的工作内容，超出了道尔奋公司所谓让蒋华英出差所要做的工作，所以，从工作内容来看，也与出差的说法不符合。另一方面，道尔奋公司认为蒋华英的工作内容只有蒋华英能完成，具有排他性，但最后蒋华英实际并未出差，道尔奋公司的产品仍旧完工。此外，在情况说明及本案庭审中，道尔奋公司一度强调蒋华英至宁波工厂是去“帮忙”，但是道尔奋公司又认为所有的损失责任均应由蒋华英承担，这本身具有矛盾性。可见，道尔奋公司所谓“排他性”的说法并不能成立，因此原审法院对道尔奋公司的主张不予采信。再次，根据双方签订的劳动合同，明确约定蒋华英的工作地点在道尔奋公司住所地，属于上海市区域内，现道尔奋公司要求蒋华英去宁波市区域内的其他单位从事工作，并且没有该工作何时结束从而可以回来的时间，故在此情况下，蒋华英有理由予以拒绝。最后，道尔奋公司一再给蒋华英发出通知仅要求蒋华英去宁波工厂进行报到，而未明确具体的出差安排，而根据常理推断，报到应是公司对员工进行调岗后员工至新岗位报到，与临时性出差并非同一性质。综上所述，原审法院认为，道尔奋公司安排蒋华英至宁波道尔奋乐仕工厂工作并非是职务上的短期或临时性行为，不符合出差的本质特征，故对道尔奋公司的主张原审法院不予采信。因此，道尔奋公司以蒋华英拒不出差为由与蒋华英解除劳动合同不符合法律规定，应属违法。

关于解除劳动合同，蝶翠诗公司称其于2014年5月4日当天已于张定就变更岗位进行过协商，然从本案现有证据来看，并无确凿证据能够证明；从时间上来看，即便蝶翠诗公司确实不再设副总经理职位，但在同一天对张定作出免职、调岗及解除合同的一系列决定，未免仓促，原审法院对于该节处理并无不当。

董清平作为开票员未能尽审核义务，造成开错发票且未能将错误发票及时作废，增加了捷昶公司纠错成本，捷昶公司据此在维持董清平原待遇不变的情况下，调整董清平岗位，并无不当。此后，捷昶公司因董清平拒绝调岗，出勤但不提供劳动，解除了双方劳动合同，但捷昶公司并未提供相应证据证明董清平在工作中不提供劳动。董清平的行为虽有不妥，捷昶公司可以依据公司规章制度对董清平作出相应处罚。但董清平的行为并未达到严重违反公司规章制度程度，以致于捷昶公司可以解除劳动合同，故捷昶公司作出解除双方劳动合同的决定，不具合法性。

本院认为，用人单位解除与劳动者的劳动关系，用人单位应当就解除事实和解除理由符合法律规定承担举证责任。本案中，绿伞科技公司以许才凤不能胜任工作，经过调整工作岗位，仍不能胜任工作为由解除双方劳动关系，但绿伞科技公司在原审法院及本案审理中均未能就此解除事实和理由提供充分的证据证明，故原审法院认定绿伞科技公司违法解除劳动合同并无不当。绿伞科技公司解除劳动合同时未提及身份造假的问题，绿伞科技公司工会亦表示许才凤身份虚假的问题无法查实，现绿伞科技公司再以该理由作为解除合法的依据，本院不予采信。对绿伞科技公司的上诉请求，不予支持。

本案中，虽然劳动合同约定名成公司可以临时调整牛涛的工作岗位，但根据名成公司提供的会议记录表，决议事项中并没有显示该次系临时调整，因此现有证据不能证明名成公司本次将牛涛从数控岗位调整至装配车间属于劳动合同约定的调岗。鉴于会议记录表亦没有载明牛涛的工资待遇是否不变，仲裁委员会在认定相应事实的基础上裁决名成公司支付赔偿金及工资差额，不属于适用法律、法规错误。

本院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。上诉人上海汤始建华管桩有限公司主张其公司未主动辞退被上诉人郭挽刚、未拒绝郭挽刚进入公司，但根据郭挽刚提供的录音资料、报警记录以及郭挽刚在仲裁中提供的证人证言，结合仲裁庭审笔录和原审庭审录像，可以认定上海汤始建华管桩有限公司自2014年10月3日起要求郭挽刚停工，10月8日该公司又对郭挽刚进行调岗，因郭挽刚不同意调岗，该公司即不再允许郭挽刚进入公司。上海汤始建华管桩有限公司停止郭挽刚工作并拒绝其进入公司的行为并无合法理由，郭挽刚主张该行为应视为上海汤始建华管桩有限公司单方违法解除劳动关系的行为，可予采信。原审据此认定上海汤始建华管桩有限公司应支付郭挽刚违法解除劳动关系的赔偿金，并无不妥，可予维持。

本案中，雅洁公司主张因其决定撤销质检部门，陆锋被换岗至批发部，岗位发生变化，工资进行相应调整是正当的。而事实上，2013年10月起陆锋的工资从每月2，700元降至上海市最低工资，下降幅度比较大，雅洁公司既未提供有关薪酬方面的规章制度，又未提供充分证据证明其调薪的合理性。因此，本院对雅洁公司调薪的合理性难以认定。陆锋要求按照原标准补足工资差额，应予支持。加班工资与工资基数密切相关，既然工资调整不具有合理性，那么加班工资亦应当重新计算，雅洁公司亦应当补足加班工资的差额。鉴于雅洁公司存在未足额支付劳动报酬的事实，陆锋以此为由提出解除劳动合同，雅洁公司应向陆锋支付解除劳动合同经济补偿金。

本院认为，原告以被告未到公司安排的岗位上班，连续旷工3天，违反公司相关考勤规定为由解除与被告的劳动合同，而能否认定被告旷工则需审核双方的调岗争议。被告原在原告周浦万达店音响主任岗位工作，2012年10月31日原告将被告调至三林路店传统家电主任岗位，被告虽通过休病假和调休假的方式未实际到三林路店报到上班，但其岗位已发生变化，被告如有异议应当向原告提出。被告未能提供其曾向原告提出调岗异议的证据，故2012年10月31日起被告的岗位应确认为三林路店传统家电主任。关于2013年7月15日的调岗，被告虽予否认，原告提供的员工异动面谈表上“周林”的签名经鉴定并非被告本人所签，也无法判断是否为被告妻子所签，但从证人宋某某的证言来看，证人陈述2013年7月5日被告曾到三林路店与其进行面谈，并确认调岗事宜。在第一次庭审中法庭询问被告代理人该事实时，被告代理人予以否认，在第二次庭审中法庭询问被告本人该事实时，被告又表示不记得，两人的陈述不一致。2013年7月5日被告有无到三林路店与店长进行面谈之事，作为一方当事者，被告称不记得显然是在回避事实。结合被告2013年7月16日恢复上班后在周浦万达店配件部上班之事实，本院确认原告对被告有过该次调岗，被告亦予认同。2013年7月15日被告的岗位已调至周浦万达店配件主任，被告应当在该岗位上提供劳动履行与原告的劳动合同，且在原、被告就调岗争议互发的信件中，原告已明确表示被告自行到音响部上班的行为，不认可属正常的劳动付出，也不认可为有效出勤，多次要求被告至配件主任岗位上班，但被告未服从原告的安排。即使如被告所述2013年7月15日的调岗不存在，被告也应至三林路店传统家电主任岗位上班。被告虽在周浦万达店音响部出勤，但此非原告的安排，原告认定被告旷工，并依据公司规章制度解除双方的劳动合同，并无不当。原告要求不支付被告违法解除劳动合同赔偿金的请求，本院予以支持。

本院确认双方劳动合同于2013年12月4日因保立佳公司向尚德军送达《解除劳动合同通知书》而解除。尚德军虽主张保立佳公司就调岗行为未其与协商，未谈及待遇，不合理也不合法，但是尚德军未能提供证据证明保立佳公司调岗后降低了其待遇。根据双方劳动合同的约定，保立佳公司有权变更尚德军的工作，结合尚德军所在岗位的特点及调岗前后岗位的对比，保立佳公司的调岗行为属合理调岗。因此，尚德军未按照《通知》规定的时间参加培训和报到，构成旷工，亦严重违反了劳动纪律，保立佳公司解除劳动合同符合法律规定，原审法院对尚德军关于赔偿金的请求不予支持，并无不当。

本院认为，本案的主要争议焦点是三问公司调动陶礼梅的工作岗位是否具有合理性。劳动合同法虽然规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同，但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者亦应予以配合。本案中，三问公司因安徽江苏部分门店关闭，决定取消江苏安徽区域部门业务主管岗位，将陶礼梅从江苏安徽区域部门调动上海浙江区域部门，主要工作内容为门店销售、门店管理等具体工作。陶礼梅原工作地点在上海公司总部，每月还需去外地门店，调动后的工作地点在上海门店，无需再去外地。该调动并未违反双方劳动合同中关于工作地点为上海的约定，也未加重劳动者的负担。从调动通知的内容来看，并无让陶礼梅去门店担任营业员的意思表示。根据双方的往来邮件，三问公司曾表示陶礼梅的待遇、工作时间、绩效管理仍以劳动合同及调动通知为准，故也得不出三问公司变更双方劳动合同，或将对陶礼梅降职降薪的结论。鉴于根据现有证据，并不足以证明三问公司的调动将会对陶礼梅的工作性质、工作时间、工作地点、工作条件等产生重大变动，故该调动应认定为在合理范围之内。陶礼梅作为劳动者应当服从用人单位的合理工作安排，以适当的方式履行劳动义务。现陶礼梅拒绝到新的岗位报到，其虽每天仍到原岗位报到，但因原岗位的工作内容已非三问公司安排，故陶礼梅的行为已不属于适当地履行劳动义务。三问公司以陶礼梅未到公司安排的工作地点上班，属于旷工为由解除双方的劳动合同，并无不当，无需承担违法解除劳动合同的法律后果。陶礼梅认为三问公司系违法解除劳动合同的上诉主张，本院难以采信。

法院认为，第一，根据法律规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。本案中，王晓梅与加利派公司签订的《劳动合同》约定，加利派公司根据企业生产和工作需要，以及依据王晓梅的工作能力和表现，可调整王晓梅工作岗位，王晓梅应予服从。加利派公司《员工手册》第2.7.3条亦规定，根据工作需要，人力资源部可以向员工发出工作（岗位）调动指令，如调换部门、岗位变更、职务任免、职务升降等，员工对此应予以服从，否则，公司有权解除其合同。王晓梅在加利派公司质量部从事检验员工作，加利派公司因生产经营需要调整王晓梅的工作岗位符合双方劳动合同约定。第二，加利派公司在2014年3月3日向王晓梅出具《调岗通知》中明确了调岗后的工资福利保持不变，故加利派公司在维持王晓梅工资福利待遇不变的情况下调岗并未降低王晓梅的劳动条件。第三，加利派公司主张其于2014年2月28日与合并审理的五名劳动者一起就调岗事宜进行过协商，并向五名劳动者出具了《人事变动表》，其中bb、cc和dd在《人事变动表》上签了字，而王晓梅拒绝在《人事变动表》上签字。基于本案王晓梅与另案劳动者bb、cc和dd同属加利派公司质量部员工，且同属调岗对象，故加利派公司于2014年2月28日与合并审理的五名劳动者一起就调岗事宜进行协商，符合常理；且bb、cc和dd等三名劳动者已于当日在《人事变动表》上签字，故加利派公司的说法具有可信度，原审法院予以采信。加利派公司于2014年3月3日作出调岗决定前，已经与王晓梅于2014年2月28日就调岗进行过协商沟通，故加利派公司已尽磋商义务。第四，王晓梅主张原岗位质量部检验员和新岗位生产部操作工在工作内容、工作技能、劳动强度、工作场所、工作环境、职业病危害因素等方面存在明显差异。对此，原审法院认为，检验员岗位和操作工岗位均属于生产一线岗位，都是从事一线生产工作，只不过是从事同一生产过程中的不同环节而已。工作岗位的变化必然导致工作内容、工作技能、工作场所和工作环境等发生变化，但该变化并非工作岗位的实质性变化。王晓梅主张加利派公司未对王晓梅进行岗前培训，但系王晓梅拒绝加利派公司的调岗安排，导致加利派公司无法安排王晓梅进行岗前培训。王晓梅主张两岗位站立时间、工作自由度存在差异，两岗位的劳动强度不一样，但基于不同工作岗位的差异，站立时间长短、工作自由度大小亦难谓岗位间存在显著差别。王晓梅主张操作工岗位具有职业病危害因素，但王晓梅单方提供的证据未得到加利派公司的认可，王晓梅又未提供其他证据予以佐证，故原审法院难以采纳。王晓梅主张两岗位之间存在明显差异，缺乏事实依据，原审法院不予采纳。第五，王晓梅入职时即在加利派公司装配部从事操作工工作，后调入质量部从事检验员工作。由此可看出，两岗位间并无显著性差异，可以进行交流和互调。第六，双方签订的《劳动合同》即约定王晓梅的工作岗位为操作工，且王晓梅的原委托代理人aa于仲裁庭审时即陈述王晓梅的工作岗位为操作工，故加利派公司将王晓梅的工作岗位仍调整至操作工，亦无不妥。综上，加利派公司对王晓梅的岗位调整具有合理性，王晓梅应当服从加利派公司的调岗安排。加利派公司的《员工手册》中第2.7.3条规定，根据工作需要，人力资源部可以向员工发出工作（岗位）调动指令，如调换部门、岗位变更、职务任免、职务升降等，员工对此应予以服从，否则，公司有权解除其合同，故在王晓梅不服从加利派公司岗位调整的情况下，加利派公司依据《员工手册》的规定，解除与王晓梅的劳动关系，符合法律规定。王晓梅据此向加利派公司主张违法解除劳动合同的赔偿金，于法无据，原审法院不予支持。

本院认为，中油能源公司称因魏丹在涉案的二份购销合同中未尽到谨慎责任和风险提示义务、对损失负有重大责任，故于2013年9月12日对魏丹免职降薪，但因魏丹并非涉案购销合同的具体经办人员，魏丹在文件传阅单上已进行了“应先到款后支付采购款”的提示，与二份购销合同相关的诉讼一案胜诉、一案未决，胜诉案件未能执行到位非魏丹所能预料和控制，是否构成损失亦未确定，专项审计报告系2014年3月8日做出，综合以上分析，中油能源公司对魏丹的免职降薪缺乏充分依据，并不合理。

中油能源公司就其于2013年9月以后对魏丹进行调岗并已通知送达魏丹，未提供充分证据予以佐证，本院无法采纳。因此，中油能源公司以其对魏丹的降职调薪合法有效、且已超过一个月为由，上诉主张其无须支付魏丹2013年8月26日至2013年12月25日的工资差额，缺乏事实依据，不应得到支持。原审法院此项判决正确，本院予以维持。

上诉人赵寅凯与被上诉人申吉公司所签订的劳动合同中并未将工作地点限定为“计量中心”，在申吉公司与“计量中心”合作关系结束后，该公司将赵寅凯调整至本市“三友路仓库”工作难称失当。即便赵寅凯认为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原合同无法继续履行，但于协商期间，其亦应遵守劳动纪律，履行出勤义务。然赵寅凯于2014年7月1日至同月7日期间，未曾至“三友路仓库”报到以履行出勤义务。原审据此认定赵寅凯于上述期间存在旷工行为；并继而判定申吉公司依据该公司《员工守则》之规定作出的劳动合同解除行为合法有据，无须支付赔偿金。原审上述认定并无不当，本院予以认同。

本院认为，劳动合同法第四十条第（二）项规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案的争议焦点即中信公司依据上述条款与张佳俪解除劳动合同的行为是否合法有据。关于张佳俪是否存在不能胜任工作的情形，中信公司主要提供了两方面的事实及理由，一是张佳俪一直未能取得会计上岗证，不能胜任财务助理岗位，二是2013年上半年绩效考核结果为C等，不胜任工作。

首先，关于未能取得会计上岗证，虽然中信公司财务助理岗位说明书中任职要求一栏有“会计从业资格证”的要求，但中信公司将张佳俪从行政助理岗位调至财务助理岗位时，明知当时张佳俪并无会计上岗证，说明中信公司当时并不以有会计上岗证为从事财务助理岗位的必要条件，中信公司也无证据证明当时曾告知张佳俪须在指定期限内考出会计上岗证，否则将不能继续在该岗位任职或视为不胜任工作。故中信公司主张张佳俪未取得会计上岗证即为不胜任财务助理岗位的理由难以成立。其次，关于2013年上半年绩效考核，中信公司并未提供证据证明考核等级C等即为不胜任工作，也未证明预先将该评判标准告知张佳俪。2013年上半年绩效考核发生在2013年7月初，距中信公司2014年2月底通知张佳俪调岗已有大半年，考核后当月中信公司对张佳俪还进行了加薪，虽然中信公司主张考核后公司一直在对张佳俪进行培训，加薪的目的是希望能改变张佳俪消极的工作态度，但并未提供相应证据证明，故很难得出考核与调岗两者之间有关联性的结论。中信公司关于张佳俪经考核不胜任工作的理由亦难以成立。

鉴于中信公司并未充分举证证明张佳俪不胜任工作，就是否还存在用人单位对劳动者经过培训或者调整工作岗位后，劳动者仍不能胜任工作的情形，本院无需再进一步审查。综上所述，中信公司的解除行为缺乏依据，应承担违法解除的赔偿责任。上诉人中信公司的上诉请求，本院不予支持。