【案情简介】

　　沈某于2012年2月1日起入职某银行上海分行工作，2012年4月1日起任该银行二部负责人。双方签订的最后一份劳动合同的期限为2013年3月1日至2016年2月29日。2013年9月26日，沈某向某银行上海分行提出辞职，某银行上海分行于2013年9月30日发出通知，解除沈某的银行二部负责人（副总经理级）的聘任（离职）。2013年11月25日，某银行上海分行出具《沈某离职经济责任稽核的报告》，报告中对沈某2012年4月至2013年9月任职期间的履职情况进行稽核，沈某填写了《某银行上海分行员工解除劳动合同审批表》，办理了交接手续。2013年12月21日，某银行上海分行发现银行二部授信业务中上海某公司出现逾期还款，经催讨付款，2014年1月后未按月还款。为此，某银行上海分行以沈某尚有未了事宜未为沈某办理退工，双方引起纷争。

　　2014年1月17日，沈某向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某银行上海分行：1、办理退工日期为2013年10月26日的退工手续、归还劳动手册；2、赔偿延误办理退工手续的损失人民币10,000元。仲裁裁决：一、某银行上海分行于裁决书生效之日起五日内为沈某办理退工手续，归还沈某劳动手册；二、不支持沈某的其他请求。某银行上海分行不服裁决提出起诉。2014年6月20日，一审法院作出（2014）某民一（民）初字第xxxx号民事判决：一、某银行上海分行应于判决生效之日起五日内为沈某办理2013年11月25日合同解除的退工手续、归还劳动手册。二、沈某要求某银行支付延误退工损失10,000元的诉讼请求，不予支持。某银行上海分行不服一审判决提出上诉。

　　2014年8月8日，某银行上海分行依据《某银行上海分行不良资产经济处理实施细则（暂行）》“授信主办客户经理按不良资产余额（集团客户以1户计）的4‰予以扣减，扣减最高限额为30万元。”的规定发出了《某沪发（2014）238号<关于给予沈某开除处分的通报>》：“…规定，以及总行授权，经分行行长室研究决定，给予沈某行政开除处分，扣减绩效工资300,000元。…。”

　　2014年9月18日，上海二中院作出（2014）沪二中民三（民）终字第xxxx号“驳回上诉，维持原判”的二审民事判决。9月26日，某银行上海分行为沈某出具了上海市单位退工证明，日期为2012年2月16日至2013年11月25日。

【仲裁结果】

　　2014年11月18日，沈某再次向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某银行上海分行：1、支付2013年10月、11月工资10,823.34元；2、支付2013年绩效工资30万元；3、支付2014年4月18日至9月26日延误退工损失53万元。2015年1月6日，上海市某区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：一、某银行上海分行于裁决书生效之日起七日内支付沈某2013年绩效工资30万元；二、某银行上海分行于裁决书生效之日起七日内支付沈某2013年10月、11月工资10,823.34元；三、不支持沈某的其他仲裁请求。裁决后，某银行上海分行、沈某均提出起诉。

【一审情况】

　　一审法院经审理后认为，根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》的规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

　　涉案的2013年绩效工资，沈某就已完成项目与可发放绩效工资数、绩效工资发放比例等未举证。对于30万元绩效工资系2013年度单位的截留，沈某亦未能提供证据证明。离职经济责任稽核报告对沈某2013年9月前的工作计划指标、经营情况、完成率有着明确的客观反映，如果某银行上海分行未向沈某发放绩效工资，其在离职、在工作交接时却未向某银行上海分行主张，不符合常理。现沈某以“某沪发（2014）238号关于给予沈某开除处分的通报的处理”表明某银行上海分行有扣沈某绩效工资事实，应按处理决定“扣减绩效工资300,000元”来主张2013年度绩效工资，该主张缺乏依据不具有证明力。故某银行上海分行以发文的“决定”未处理、条件未成就，要求不支付的理由成立，予以支持。需要指出的是，双方在前一案件诉讼处理尚未了结的前提下，某银行上海分行不应该再行处分，引起不必要的纷争及诉讼。

　　关于延迟退工，用人单位与劳动者终止或解除劳动关系后，应在7日内向职业介绍所办妥退工登记备案手续。并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。2014年4月18日至2014年9月26日期间，双方对劳动关系是否解除意见尚未取得一致并发生诉讼，沈某知晓在诉讼终结前无法被新单位录用，亦未与新单位阐明有纠纷未了，且沈某在前一案件审理期间未如实告知已被新单位录用的事实，即便有新单位录用意向的存在责任也在于沈某。2014年9月18日二审终结后，某银行上海分行即在规定的时间内为沈某办理了社会保险的转出、退工等相关手续，符合相关法律。故沈某主张的延迟退工损失没有理由，不予支持。至于双方对仲裁裁决的某银行上海分行支付沈某2013年10月、11月工资10,823.34元均无异议，予以准许。

　　一审法院据此作出判决：一、某银行上海分行无需向沈某支付2013年绩效工资30万元；二、某银行上海分行支付沈某2013年10月、11月工资10,823.34元；三、沈某要求某银行上海分行赔偿2014年4月18日至2014年9月26日延迟退工损失53万元的诉讼请求，不予支持。

　　一审判决后，上诉人沈某不服，向上海二中院提起上诉。

【二审结果】

　　二审法院认为，公民、法人的合法权利受法律保护。沈某要求某银行上海分行支付其2013年绩效工资30万元的主张，但未提供合理证据，其仅以“某沪发（2014）238号关于给予沈某开除处分的通报的处理”作为标准，要求某银行上海分行支付该笔费用，缺乏依据，二审法院难以支持。根据《某银行上海分行员工薪酬管理办法（2013版）》的规定，某银行上海分行实行的是按季考核、逐月发放的原则，仅剩余20%在年终考核后方以年终奖方式予以一次性发放，故二审法院认为从《某银行上海分行员工薪酬管理办法（2013版）》的全文及常理来判断，某银行上海分行的理解更为合理，一审法院予以采纳并无不妥，二审法院予以确认。且根据沈某2013年的1至9月在职期间绩效奖金的发放情况，也不能印证剩余20%上午绩效奖会有30万元的金额，故一审法院的观点充分、合理，二审法院予以认可，不再赘述。

　　用人单位在与劳动者依法解除或者终止劳动合同后应当及时、合法的办理相应的退工手续。需要解决的争议焦点在于某银行上海分行是否应当赔偿沈某延迟退工的损失。根据规定，用人单位未按规定出具解除或者终止劳动合同关系的有效证明，影响劳动者办理失业、求职登记手续造成损失的，由用人单位按照失业保险金有关规定予以赔偿；给劳动者造成实际就业损失的，可以要求用人单位赔偿实际就业损失。就本案而言，双方就劳动关系是否解除一直无法达成一致，并且一直在诉讼过程中，直至2014年9月18日二审终审后，双方的劳动关系应于何时解除才有了最终定论，就此某银行上海分行及时办理了沈某的退工等一系列手续，某银行上海分行的行为符合法律规定。因此沈某要求某银行上海分行赔偿其延迟退工损失的请求，缺乏依据，一审法院不予支持，并无不当。

　　综上所述，一审认定事实清楚，判决并无不当。二审法院依法判决驳回上诉，维持原判。

附：

沈某与某银行上海分行合同纠纷一案二审民事判决书

（2014）沪二中民三（民）终字第xxxx号

　　沈某于2012年2月1日起入职某银行工作，2012年4月1日起任某银行银行二部负责人。双方签订的最后一份劳动合同的期限为2013年3月1日至2016年2月29日。劳动合同第二十四条约定，沈某提前三十日以书面形式通知某银行，可以解除本合同。第三十六条约定，沈某承诺在某银行工作且作为授信业务第一责任人起至该授信业务终止期间，不行使单方解除劳动合同的权利，以及合同期满后，除某银行提出不予续签外，需续签直至该授信业务终止。2013年9月26日，沈某因个人原因向某银行提出辞职，某银行于2013年9月30日发出通知，解除沈某的公司银行二部负责人（副总经理级）的聘任（离职）。2013年11月25日，某银行出具《沈某离职经济责任稽核的报告》，报告中对沈某2012年4月至2013年9月任职期间的履职情况进行稽核，系争业务公司“上海某公司”的贷款评估为“正常一级”。沈某填写了《某银行上海分行员工解除劳动合同审批表》，办理了交接手续，各部门负责人签字，仅新上任的上海分行行长未签字。2013年12月21日，银行二部授信业务中上海某公司出现逾期还款，经催讨付款，2014年1月后未按月还款。从2013年9月26日至今，某银行仍为沈某缴纳社会保险费，并支付沈某至2014年1月的工资合计人民币（以下币种均为人民币）13,803.49元，沈某已将该笔款项退还给某银行。

　　2014年1月17日，沈某向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某银行：1、办理退工日期为2013年10月26日的退工手续、归还劳动手册；2、赔偿延误办理退工手续的损失10,000元。仲裁裁决：一、某银行于裁决书生效之日起五日内为沈某办理退工手续，归还沈某劳动手册；二、不支持沈某的其他请求。某银行不服裁决诉至原审法院，要求判令某银行不为沈某办理退工手续、不归还沈某的劳动手册。

　　原审法院认为，劳动合同法及某银行、沈某签订的劳动合同均规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。沈某于2013年9月26日书面提出辞职，2013年11月25日沈某与某银行已经完成了相关的工作交接并通过了离职稽核。因此沈某要求解除劳动合同，办理退工手续符合《劳动合同法》的相关规定。本案中，沈某作为银行二部的负责人，既不是直接经办授信业务的业务经理，也不享有该笔业务的最终审批权。即使客户违约，某银行完全可以通过司法途径予以解决。某银行的授信业务客户违约与沈某的劳动合同是否可以解除不存在关联性。某银行以沈某作为授信业务第一责任人在该授信业务终止期间，不能单方解除劳动合同的理由不能成立。某银行应当按照行业惯例，在对沈某进行离职经济责任稽核后为沈某办理退工手续。某银行、沈某对仲裁裁决不支持沈某要求某银行支付延误退工损失10,000元均无异议，可予准许。为此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第五十条之规定，判决：一、某银行应于判决生效之日起五日内为沈某办理2013年11月25日合同解除的退工手续、归还劳动手册。二、沈某要求某银行支付延误退工损失10,000元的诉讼请求，不予支持。

　　原审判决后，上诉人某银行不服，向本院提起上诉。

　　本院认为，沈某按照劳动合同法与某银行签订劳动合同，后向某银行提出离职，并已完成工作交接，通过离职稽核。因此，其要求解除与某银行的劳动合同，办理退工手续符合相关法律、法规规定。某银行以授信业务客户违约的理由，认为沈某不能单方解除劳动合同的理由不能成立。某银行应为沈某办理合同解除的退工手续并归还劳动手册。综上，原审判决在认定事实和适用法律方面是正确的。据此，本院于2014年9月18日依法判决如下驳回上诉，维持原判。