根据现有法律、法规，因对事业单位聘用合同到期后是否需要支付经济补偿金无明文规定，故事业单位聘用合同到期支持经济补偿金的案例基本没有查询到，除个别调解案例。

　　1997年人事部《人事争议处理暂行规定》以及2014年7月1日施行的《事业单位人事管理条例》对聘用合同到期是否要支付经济补偿金语焉不详。

　　2002年人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》明确列明了支付经济补偿的3种情形：1、聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；2、受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作，聘用单位单方面解除聘用合同的；3、受聘人员年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除聘用合同的。

　　全国各地据此制定了各省自己的聘用合同办法，经查询，基本与国务院聘用制度意见相当，鲜有对聘用合同到期需支付经济补偿的规定。如，《上海市事业单位聘用合同办法》列举了经济补偿的情形，但对聘用合同到期是否需要支付经济补偿金没有明文规定。《北京市事业单位聘用合同制试行办法》同样没有规定。因此，聘用合同到期后不续签的，劳动者主张经济补偿金鲜有获得法律支持。 

　　【案例一】曹某诉中国科学院上海分院人事争议案（2013年12月）

　　裁判要旨：

　　原人事部办公厅在《对江西省人事厅情况反映的答复意见函》中明确，《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》是规范事业单位人员聘用合同的国务院办公厅文件，属于《中华人民共和国劳动合同法》第96条中“国务院另有规定”的范围，有关事业单位人员聘用合同的订立、履行、变更、解除或终止，应当适用该文件的规定。而《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》并未将聘用合同到期终止规定为应当支付经济补偿的情形，故主张该情形的经济补偿金依据不足。 

　　【案例二】郑某诉清华大学人事争议案（2015年4月）

　　裁判要旨：

　　郑某与清华大学之间是人事关系而非劳动关系，双方权利义务不受劳动法律、法规的调整。依据《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》中“人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定”。因《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》中有涉及劳动权利的内容，故本案不应再适用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》中聘用单位支付经济补偿金的范围不包括聘用合同到期的情形。 

　　【案例三】彭某诉徐汇区中心医院人事争议案(2014年9月）

　　裁判要旨：

　　根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》以及《上海市事业单位聘用合同办法》的规定，因彭某聘用合同属于到期终止，故彭某不属于其中应享受经济补偿金的对象范围。 

　　【案例四】李某诉上海市第六人民医院人事争议案（2014年12月） 

　　裁判要旨：

　　人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》、《上海市事业单位聘用合同办法》中对于聘用单位须支付经济补偿情形作有明确列明。聘用合同到期不属于相关规定中列明的聘用单位须支付经济补偿的情形。《上海市卫生事业单位实施聘用合同制的办法（试行）》有关原固定制职工聘用合同期满终止聘用应根据受聘人员工作年限发放经济补偿的决定，依据该文件的发布时间及相关规定的适用条件，不足以成为获取聘用合同终止经济补偿的充足依据。 

　　【案例五】周某诉徐汇区汇师小学经济补偿金案（2015年1月）

　　裁判要旨：

　　《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》并未将聘用合同到期终止规定为经济补偿的情形，《上海市事业单位聘用合同办法》系根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》，结合上海市实际制定的，其第41、42条规定解除或终止聘用合同应当支付经济补偿的情形不包括聘用合同到期终止。 

　　【案例六】彭某（女）诉中国科学院动物研究所人事争议案（2014年1月）

　　裁判要旨：

　　北京第三中级人民法院认定，根据事业单位聘用人员的相关规定，彭某聘用合同到期终止，主张经济赔偿金没有法律依据。 

　　以上六个案例，基本上反映了法院目前的裁判口径。有意思的是，检察院似乎并不这么认为。

　　在刘某诉上海卫星工程研究所人事争议一案中（2014年8月），一审闵行法院、二审一中院均持上述六个案例的相同观点，不予支持刘某的赔偿金要求。而检察院抗诉认为： 

　　【检察院抗诉观点】：

　　上海市人民检察院抗诉认为，根据《劳动合同法》的规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的，法律另有规定的从其规定，没有规定的，按照《劳动合同法》执行。因《人事争议处理规定》中未规定合同到期终止，劳动者可获经济补偿金，因此按照《劳动合同法》的规定，卫星研究所应当支付刘某自2008年1月1日起的经济补偿金。本案中，由于刘某起诉认为单位违法提前解除劳动合同，故仅要求单位支付经济赔偿金。在此情况下，法院应予以释明，告知刘某可变更诉讼请求，现生效判决对刘某的全部诉讼请求不予支持，存有不当。该案最终单位自愿给付两个月经济补偿结案，高院予以照准。未能获见高院的裁判灼见实乃遗憾。 

　　【律师评析】：

　　目前，在国家并未对《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定适用作出明确规定和解释的情况下，各级法院对事业单位编制内人员适用《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定持谨慎态度。

　　目前在人事争议的处理在程序法上，人事争议已经和劳动争议处理并轨，统一适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定，但在实体法适用上还是存在区别，也存在争议，检察院的抗诉可见一斑，但并轨是趋势。

　　在2014年5月14日三部门负责人就《事业单位人事管理条例》答记者问中，相关负责人明确“劳动合同法第九十六条规定：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。根据事业单位聘用合同的特点和实际情况，条例规定了聘用合同的期限、初次就业人员的试用期，明确了订立聘用至退休的合同的条件，列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、终止后人事关系的终止。条例未作规定的，依照劳动合同法及其实施条例执行。”

　　而根据劳动合同法规定，固定期限劳动合同到期后，除法律规定除外情形劳动者不同意续订之外，一般应给予劳动者经济补偿。笔者希望于司法机关能够顺应趋势，能动司法，聘用合同到期后能够按照劳动合同法规定，支持给予劳动者相应经济补偿，减少这方面的争议。