随着劳动者和用人单位的维权意识的不断增强，实践中用人单位要求劳动者赔偿单位财产损失的案件日益增多，而就劳动者过错造成用人单位财产损失是否应当赔偿以及如何赔偿，因法律规定的不明确，在司法实践中存在较大争议。

一、相关法律规定

　　较早对此问题有涉及的是原劳动部1994年制定的《工资支付暂行规定》，该《规定》第16条“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失”。其将劳动者的赔偿责任认定为合同责任，具体责任的承担要根据双方劳动合同的有关条款来确定。

　　对于上述规定，有观点认为：由于劳动者和用人单位之间雇佣关系的不平等性，如单纯以过错责任为归责原则，对于劳动者来说过于苛刻，尤其对于体力劳动者如果损坏了价值昂贵的生产设备，要其承担赔偿责任是不现实也是不合理的。也有观点认为：劳动者造成的损失本身也是用人单位所要面对的一种经营风险。劳动者的报酬只是用人单位对自身收入分配的一小部分，大部分都成为了用人单位的利润，既然用人单位获得了大部分的收入，按照权利和义务相对等的原则用人单位对此也应当承担相应的风险责任。

　　或许意识到了这点，个别地方如上海作出了不同规定，2003年制定的《上海市企业工资支付办法》第22条中规定：“劳动者因本人原因给单位造成经济损失，用人单位依法要其赔偿并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资收入的20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准”。该《办法》将“依合同的约定”替换成了“依法”，法定责任虽然不必然轻于约定责任，但至少设置了更高的限制，从大的方面来看是更有利于保护劳动者的。

二、赔偿责任如何承担

　　笔者认为劳动者在履行职务行为过程中给用人单位造成的财产损失，劳动者是否应当承担赔偿责任，应当综合考量劳动关系的特殊性和劳动者的过错程度予以确定。

　　劳动主体不同于一般的民事主体，难以适用《民法通则》和《侵权责任法》的规定。劳动关系也主要受《劳动法》和《劳动合同法》的调整，这两部法律中规定的劳动者的赔偿责任范围主要是违法解除劳动合同、违反约定的保密义务、违反约定的竞业限制义务以及建立双重劳动关系等给用人单位造成损害的情形，而对于劳动者毁坏用人单位财产并没有作出规定。正因为劳动者给用人单位造成财产损失的责任法律规定不明确，而完全按照劳动合同的约定来承担责任可能会出现对劳动者不公的情况，因此这类案件在司法实践中存在较大的争议。

　　由于劳动者和用人单位的法律地位不同，用人单位既是企业财产的所有人、管理人，又是企业内部的管理者和监督者，所以一旦发生劳动者造成用人单位财产损失的情况，用人单位就具有双重身份，即既是受害人，又是劳动者的管理者。如果在此情况下让劳动者承担所有的赔偿责任，那么企业作为管理者就不再承担任何责任。且用人单位支付给劳动者的对价即劳动报酬与劳动者创造的劳动成果具有不对等性，企业作为劳动成果的享有者，更应承担经营风险。同时，用人单位的每一项工作都由不同的劳动者来完成，如果严格要求劳动者根据其过错承担赔偿责任，实质是将企业的经营风险全部转移到劳动者身上，这对处于弱势地位的劳动者来说，不尽合理。因此对于劳动合同中约定的劳动者对于用人单位财产损失的赔偿应当限制在只有在劳动者由于故意或重大过失，给用人单位造成经济损失的情况下，劳动者才负赔偿责任；如果劳动者没有过失或者仅存在轻微过失，则无需赔偿。

　　在劳动者存在重大过失给用人单位造成财产损失的情况下，劳动者应当负赔偿责任，但赔偿责任的承担只应是部分，而不应是全部损失。理由主要有以下三点：首先，劳动者和用人单位的法律地位不同，用人单位既是企业财产的所有人、管理人，又是企业内部的管理者和监督者，一旦发生劳动者造成用人单位经济损失的情况，用人单位就同时具有受害人和加害人的管理者这双重身份，如果让劳动者承担所有的赔偿责任，那么企业作为管理者的责任就无从追究。其次，用人单位支付给劳动者的对价即劳动报酬往往低于劳动者所创造的利润，根据权利与义务相一致的公平原则，用人单位应承担的风险也应大于劳动者。再次，基于对社会风险分担的考虑，用人单位可以通过保险或者将赔偿费用纳入成本来提高商品或服务价格，从而将损害转嫁给全社会，用人单位是最适当的“风险吸收者”。因此，应当限制用人单位的损害赔偿请求权，防止其损害赔偿请求权的滥用。

　　在确定劳动者因故意或者重大过失承担赔偿责任的具体赔偿数额时，首先如果劳动合同有约定的，则应当以劳动合同约定的赔偿费用为准。《工资支付暂行规定》第16条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”其次，单位如果有相应的规章制度，并经过职工大会或者职代会通过，且已向劳动者本人告知或者公示，在审理相关案件时可以将该规章制度作为处理的依据，但是单位要承担相应的举证责任，以防止单位滥用权利。最后，应综合考量用人单位的具体情况和劳动者的经济状况，酌情确定劳动者的赔偿数额。

　　对于已经离职的因重大过失给用人单位造成重大损失的劳动者，用人单位仍可以依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定，在一年内申请劳动仲裁。

　　综上所述，如果劳动者造成用人单位损失，其损害赔偿责任应当依据其过错程度而定：如出于故意造成损失的，要承担全部赔偿责任；因重大过失造成损失的，依照其过失程度确定损害分担；如果劳动者不存在过失或轻微过失，则用人单位不应当向其主张损害赔偿请求权。