2008年劳动合同法生效实施以来，最受企业质疑的事之一，就在于企业的员工手册，如何走民主制订程序？如果不走，会有什么样的后果。而劳动合同法生效之后，在司法实践中，结果也呈多样性，有的仲裁严格执行没有走过民主制订程序的员工手册一概无效，有的仲裁查看如果员工手册没有违法条款，即使没有走过民主制订程序也可以认定为有效，以保证企业大局的稳定性，给企业一定的过渡期。但是现在，北京市高院基本明确态度：2008年1月1日之前的员工手册或者规章制度，没有走过民主制订程序的，只要内容不违法，则可以认定为有效；2008年1月1日之后新制订的员工手册或者规章制度，凡是没有走过民主制订程序的，一概宣告无效。

　　那么，现在对于企业来说，实际上就只能思考一个问题了：如何走过员工手册或者规章制度的民主制订程序？

　　当然，有人还在质疑，说早在2001年时，最高人民法院已经要求了民主制订程序，所以2008年之前的员工手册也应该走民主制订程序，如果没有走的话，也是应当宣告无效的。这一种意见，在法条上也有一定的道理，但是在司法实践中，也只是作为一种个人观点来分享分析，不再具有实际意义了。

　　有的企业还在抱有一定的幻想，说自己的员工手册，是历年积累下来的，只是在2008年度作了部分内容的修订，所以认为这样的员工手册不需要走民主制订程序，也可能生效。这一种心理，只能是一种迁就可悲的心理了，在司法实践中，一旦遇到民主程序的质疑，马上会确定产生制度无效的后果。

　　有的企业还在说明自己企业的难处，说自己没有职工代表大会，也没有工会，员工分布在全国各地，不具有走民主制订程序的条件；说自己的规章制度比较零散，不可能每一个制度，每一个变更调整，都走民主制订程序。这些可能确实属于实际情况，但是硬性的法律规定就是法律的强制性规定，在这个法律面前，司法部门不会考虑这些实际的难处，而只可能作出制度无效的后果认定。

　　所以，不用再犹豫，不要再考虑自己的难处而忽视法律的硬性规定，快点走民主制订程序吧。

　　但是，如何走民主制订程序才是正确的呢？

　　有人将民主制订程序，作了一个法条的分解，我认为还是有一定的道理的。这种理解，将民主制订程序分为四个理解步骤：

　　1、经职工代表大会或者全体职工讨论

　　2、提出方案和意见

　　3、与工会或者职工代表平等协商确定

　　4、是单决权还是双决权？这个实质是是当企业与工会或者职工代表达不成一致意见时，企业有没有最终决定权？目前主流的意见，还是认同企业是享有最终决定权的，所以，应该是单决权。

　　这种法条的分解，有一定的指导意义，但是，在实践中，如何实际操作民主制订程序呢？

　　经过与多家企业HR的交流与沟通，我们设计了以下流程，供各界HR们参考：电子邮件与纸质交叉法。

　　一、电子邮件法

　　1、作出员工手册草案

　　2、让公司网管将公司员工的电子信箱，设定为收到邮件后自动回复状态。

　　3、通过电子邮箱，向所有员工电子信箱发送，同时，在邮件正文中写明，限定大家一周内提出具体意见或者建议。

　　4、三天后，跟进一个群发邮件，说明公司已经收到了多少回复意见，限定的天数还有四天，希望大家踊跃提出自己的意见或者建议。

　　5、满一周后，终止民主制订程序。

　　二、纸质法

　　1、将草案下发到职能部门，并要求职能部门领导监督该部门所有员工签收草案，同时说明一周内要提出具体意见，并提供提出意见的渠道和方式

　　2、一周后结束民主制订程序

　　以上两种方式同时进行，相互交叉，则公司的民主制订程序，应该不会有问题了。