某电器有限公司是一家国有独资企业，马某是在该公司从事产品售后服务工作的一名员工，双方在劳动合同中约定的马某的岗位也是该岗位，劳动合同的期限则为无固定期限。在该劳动合同履行期间，该公司的母公司对集团内各企业的业务进行了整合，整合的结果是，各个子公司的产品销售业务统一划转给了其中的一家子公司，各个子公司的产品售后服务业务则统一出售给了集团外的一家民营公司――A公司。经此整合，该电器有限公司内的售后服务岗位就此消失，马某也失去了在该公司内的原有岗位。

按照母公司与A公司的约定，其各个子公司原售后服务部门的员工，无论以何种方式自愿到A公司工作的，A公司均应接受，但自该项售后服务业务转移之日起超过一个月的，A公司有权拒绝接受。根据该协议，母公司通过各个子公司向原售后服务部门员工提供了三种方案：（1）在主动与原公司解除劳动合同、消灭劳动关系的前提下，由原公司保证A公司与之建立劳动关系，但劳动合同的期限由A公司与之协商约定，原公司将给予适当的奖励（有具体的奖励方案）；（2）在与原公司保留劳动关系的情况下，由原公司将之借往A公司工作，但不再享受原公司的奖励；（3）与原公司协商解除劳动合同，由原公司按规定给予经济补偿。

对于上述三种方案，马某均不接受。该电器有限公司出于对马某负责，多次与其沟通，劝其选择一种方案，但均遭其拒绝。在A公司承诺的一个月期限期满、三种方案中的两种已经丧失了实施条件的情况下，该公司即向马某建议协商解除劳动合同，但仍遭马某拒绝。该公司随即提前三十日以书面形式通知马某，解除了双方的劳动合同，消灭了劳动关系。马某随即向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求撤销该公司的解除劳动合同决定，恢复双方的劳动关系。

马某认为，如果其工作岗位的消失是因为其自身的原因，或者是公司不能克服的原因，其愿意接受这一结果。但是，现实的原因恰恰是母公司的业务整合，该公司贯彻的是母公司的意志，这已经不属于该公司不能克服的原因。因此，该公司不能据此解除劳动合同。

该公司则认为，在竞争的市场环境下，对原有业务进行整合，是用人单位受法律保护的权利。业务整合的目的不是为了消灭某员工的岗位，而是用人单位更好地适应竞争的需要，由此导致某员工失去岗位，只是业务整合的客观结果。

在马某的工作岗位因为业务整合而丧失的情况下，公司已经尽了最大的努力来帮助马某维持就业状态，但马某拒不接受公司的方案。在这种情形下，公司依法解除劳动合同，并无不当。

《劳动合同法》第四十条第三项规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。”

胡燕来律师认为对应于法律的上述规定，本案实际上存在三个层次的问题。第一个层次的问题是，法律所规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，是否要将引起这种变化的原因作为一种重要因素加以考虑？第二个层次的问题是，劳动者原工作岗位的丧失是否属于“劳动合同无法履行”？第三个层次的问题是，当事人就变更劳动合同进行协商时，协商的范围是否应当有所限制？关于第一个层次的问题，胡燕来律师认为，既然法律本身没有就此作出规定，引发客观情况发生重大变化的原因，当然就不是本案应当考虑的内容。换言之，如果将这种情势变更的原因也作为必要因素加以考虑，无疑是对用人单位合法权益的一种不恰当限制。因此，马某关于应考虑引发其岗位丧失原因的观点不成立。

关于第二个层次的问题，胡燕来律师认为，劳动合同中关于岗位的约定，是双方劳动合同约定的主要内容，是履行劳动合同的基础条件。基于马某与该公司在劳动合同中对其工作岗位作了明确约定的事实，马某原工作岗位的丧失，当然属于原劳动合同无法履行的情形。

关于第三个层次的问题，胡燕来律师认为，当事人就变更劳动合同进行协商时，协商的范围不应有所限制。首先，法律本身没有就此作出限制性的规定。原劳动部曾有意见称，这种协商应当是就用人单位另行提供的岗位进行协商。关于这种观点的利弊，已经在前面的案例中有所涉及，胡燕来律师并不赞同这样的观点。要求用人单位为解决将来可能出现的因原劳动合同无法履行而需协商变更劳动合同的情况，事先预留一个岗位，这显然不合逻辑；如果不事先预留岗位，在协商变更劳动合同时，将已经有员工工作的岗位提供给原劳动合同无法履行的劳动者，而向该员工另行提供岗位，则将面临无穷无尽的与各个员工协商变更劳动合同的情形，更属荒谬；如果不向另一位员工另行提供岗位，则在用人单位普遍实施以岗定员，以节约成本、提高效率的情况下，强制安排一岗多人，也同样不合理。

当然就本案而言，该公司提供的三种方案中，也已经包含了另行提供岗位的内容。

综上所述，本案的情况已经构成了《劳动合同法》第四十条第三项规定的情形，该公司可以解除劳动合同。