北京官方介入调查诺基亚裁员事件

　　【案例回放】诺基亚裁员被媒体曝光后，拒绝接受诺基亚单方解除劳动合同的员工收到诺基亚的一份“特殊礼物”。小吴透露，诺基亚HR相关负责人在同员工沟通时表示，诺基亚对此次裁员政策已进行调整，员工可获得诺基亚HR部门为其提供的岗位，如果员工不满意该岗位，则需要同诺基亚解除劳动合同。

　　7月22日，诺基亚中国开始在内部网公布中国塞班系统研发和服务部门转移到埃森哲的事项。诺基亚要求，涉及调整的员工在解除劳动合同和按诺基亚要求转入埃森哲中二选一。目前，北京亦庄经济技术开发区人事劳动和社会保障局已介入调查诺基亚裁员一事。

　　【争议焦点】

　　如果诺基亚员工不满意新岗位，诺基亚可以单方解除劳动合同吗？

　　【法律解析】从法律上看，诺基亚的新方案实质上是用人单位依据《劳动合同法》第四十条第三项的规定，变更或解除劳动合同。根据有关规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可解除劳动合同。

　　诺基亚的逻辑是，将中国塞班系统研发和服务部门转移至埃森哲，如员工不接受新岗位，即可视之为“双方未能就变更劳动合同内容达成协议”,公司就可单方解除劳动合同。但是，系统研发和服务部门转移是否属于法律所称的“客观情况发生重大变化”，目前尚存争议。《劳动合同法》对此并无具体规定，按原劳动部有关规定，客观情况主要包括发生不可抗力或企业迁移、被兼并、资产转移等，但不包括破产整顿或生产经营状况发生严重困难。

　　中国塞班系统研发和服务部门转移是否属于“客观情况发生重大变化”？这要看被转移部门的原有职能是否存在。如原有职能不存在，由于用人单位当初与劳动者订立劳动合同基于劳动者从事具体工作的职能，现在该职能被取消，确实使合同订立所依据的客观情况发生重大变化；如原有职能还在，用人单位只是换个方式来完成此项职能，则不能认定为“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”。

　　需注意，对企业而言，因客观情况变化而解除合同一般适用于个别解除劳动合同。《劳动合同法》针对企业设置了特别的裁员程序，企业因客观经济情况变化等原因解除劳动合同，如一次性解除人数超过二十人或虽不足二十人但超过劳动者总数的百分之十，均应按《劳动合同法》第四十一条规定的裁员程序执行，而不能使用客观情况变化解除。

　　人力资源和社会保障部门规定：“发现裁员方案与法律法规抵触的，应当告知用人单位予以纠正。”对未经集体协商、未听取职工意见或听取职工意见距送达劳动行政部门少于三十日等不符合程序的裁员方案，有关部门可予以退回，要求企业履行相应程序后再次递交。

　　上海市司法部门强调：“根据《劳动合同法》第四十一条的规定，企业进行经济性裁员必须满足一定的前提条件，用人单位在未满足该条件的情况下进行裁员，被裁的劳动者要求恢复劳动关系的，可以支持。”

　　如诺基亚单方解除劳动合同的理由不成立，即属违法解除劳动合同。对此，《劳动合同法》明确规定：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已不能继续履行的，用人单位应按经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。