在 线 留 言产假期间女员工岗位被顶替，产假结束后用人单位是否有权单方面安排女职工其他岗位？
张某是A公司财务资金处主管。张某怀孕后期工作上感觉力不从心，要求“暂时”离开主管岗位。公司于是任命李某为资金处主管，接替张某的工作。不久，张某分娩开始休产假。2010年9月产假结束，公司决定安排张某转任审计部门主管，但张某不同意，坚决要求重新回到熟悉的资金处主管岗位。张某认为当初因怀孕身体无法适应高工作强度，才要求公司照顾找人“临时”分担工作，并未同意永久调岗，更未与公司就调岗达成一致，因此认为公司无权擅自调整其岗位。公司方面却认为，当初张某自愿调岗，公司已经任命李某为资金处主管，张某已无可能恢复原有岗位，公司有权另行安排其工作。双方因此纠纷。在恢复岗位要求遭公司拒绝后，张某以公司擅自调整其岗位为由离职，并随后向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司按其工作年限一年支付二个月的赔偿金。
与本案相同和类似的争议并不少见。基于用人精简原则，女职工产假期间，公司对产假女职工的岗位特别是重要岗位往往无法空缺虚位以待该女职工产假结束。但产假结束后该女职工的岗位如何安排就成了大问题。
本案争议涉及几个方面的问题：第一、公司是否有权在女职工孕期、产期和哺乳期调整女职工的岗位？第二、女职工要求“暂时”离任是否构成自愿调岗？第三、公司如何妥善处理类似问题避免法律风险？
关于第一个问题，回答毫无疑问是否定的。《妇女权益保障法》第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情况，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议；《女职工劳动保护规定》第4条规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或者解除劳动合同；可以看出法律对“三期”女职工设定了特别保护措施，尽管没有明确不得调整其工作岗位，但根据《劳动合同法》第35条“用人单位和劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”的规定，显然，公司也不得随意调整“三期”内的女职工工作岗位。
关于第二个问题，存在较大的争议，应当视具体情形而定。如果当初张某表达是要求公司“暂时”安排其他工作，那么，应当理解为张某只是希望减低工作强度，要求孕期得到适当照顾，并没有明确的调岗意思表示。但是，如果张某没有任何保留非常明确不再担任资金处主管一职，那么，可以理解为张某自愿申请调岗，公司找人替代其岗位后，张某不得反悔。从本案的情形看，张某当时表达“暂时”“临时”离任，其表达的是“暂时”，言下之意产假后希望“复任”，这样的理解应当更符合张某的真实意思表示。本案如果公司没有张某书面的调岗申请，那么，公司败诉的可能性较大。
那么，用人单位应当如何规避此类法律风险呢？首先，鉴于劳动法对“三期”女员工的特别保护，用人单位应当谨慎处理“三期”女职工，不可贸然调整其岗位或减低工资；其次，如果怀孕期间员工主动要求减低工作强度或“休息”调岗的，应要求女员工书面提出申请，甚至与员工直接签订一份书面调岗协议，这样就可以避免女员工“反悔”；最后应当强调的是，如孕期或产假女员工不同意调岗，但因工作需要确实需要他人完成该女员工岗位工作的，公司也只能委派员工临时顶替该女员工的岗位工作，在女员工产假结束后恢复其岗位。这种安排虽然给公司造成一定的不便，但可以避免法律风险。
