摘要：劳动者与用人单位之间的特殊关系，对劳动争议中证人证言的内容、占有、支配、采集和证人态度、证人举证能力以及证据价值、证据效力等有着重要影响；合理地解决劳动争议中有关利害关系证人证言、证人出庭、书证物证的选择适用、用人单位举证责任及证人证言适用排除等问题，对于劳动争议当事人及司法裁判机关依法辨别、采信、运用和认定证人证言是至关重要的。

　　关键词：劳动者；用人单位；证人证言；采信认定

　　劳动争议中的证人证言除具有一般民事诉讼证人证言的特征外，也具有自身的特点。在劳动争议仲裁及诉讼中，由于劳动关系当事人主体地位事实上的不平等，信息资源占有不对等，举证能力用人单位强而劳动者弱等特殊性因素的影响，证人证言一直未能发挥其有效地证明作用。劳动争议当事人如果不能够把握劳动争议案件中证人证言的特殊性，不仅会增加自己的举证负担，降低证据的证明力和弱化举证效果，也会导致劳动争议仲裁诉讼复杂化，造成不利于自己诉求的结果。劳动争议一般可通过协商、调解、仲裁和诉讼的方式解决，由于仲裁和诉讼是解决劳动争议的最终途径，本文将重点探讨其中的相关证人证言问题。

一

　　证人证言是中国民事诉讼证据中的主要证据种类之一，也是劳动争议中的主要证据种类之一。依据中国现行法律规定，劳动争议仲裁诉讼中有关证据的规定除法律有特别规定外，适用民事仲裁诉讼的一般规定，证人证言也不例外。与一般民事关系、民事案件不同，劳动关系、劳动争议案件具有自身的特殊性，劳动争议中的证人证言也因劳动关系及劳动争议的特殊性而具有自身的特点。

　　1.在劳动关系中，劳动者与用人单位之间权利义务关系事实上是不平等的，具有隶属性、人身依附性等特征，双方之间具有管理者与被管理者的特殊身份关系，用人单位在劳动关系中占据优势地位，而劳动者处于弱势地位。劳动者与用人单位之间权利义务关系事实上的不平等反映在劳动争议中，不仅表现为大量的劳动争议都是因用人单位侵害劳动者的行为而引起的；也表现为劳动争议中劳动者占有证据少，搜集证据能力低，举证能力弱，提供证人证言少，证人出庭少，证人证言因利害关系而被拒绝采信多，劳动者在自己的合法权益遭受侵害时，往往无法用有效的证据来证明自己的观点和主张。

　　2.用人单位在劳动关系中不仅具有较大的经济优势，也具有强大的信息资源优势，涉及劳动关系及权利义务的信息资源主要由用人单位掌控。劳动争议中大量的证据，如用人单位制订的规章制度、职工的档案材料、考勤记录、工资发放记录、交纳社会保险记录、福利设施和待遇发放记录、职工培训规划、劳动安全设施材料等都掌握在用人单位一方，这些都给劳动者在劳动争议中举证中造成了客观困难，而单纯的证人证言更是难以证明诸多直接涉及劳动者切身利益的广泛且复杂的劳动权利义务关系。

　　3.由于劳动关系的特殊性，劳动争议中的证人，往往与劳动争议当事人具有管理关系或同事关系，这种关系通常会被认为属于“利害关系”，劳动争议中的证人也就往往成了利害关系证人。理论上，当事人之间具有“利害关系”对证人证言的采信不应有太大影响，依照中国相关法律规定，利害关系人的证人证言不能单独作为认定案件事实的依据，但仍可与其他证据构成证据链而证明案件事实。但在司法实践中，“利害关系”往往成为司法裁判机关权衡证据可采性的前提，对法官采信证人证言具有决定性的影响。通常情况下，具有利害关系的证人证言被司法裁判机关采信认可的情况较少。但吊诡的是，绝大多数劳动争议证人与当事人都具有管理或同事关系，而这种关系一般都又被认定为“利害关系”，这即形成了一个怪圈，证人证言是劳动争议的重要证据之一，但劳动争议的证人证言是利害关系证人证言，而利害关系证人证言常常是不被采信的。结果，证人证言成为了一种重要但又被排斥、难以被采信的劳动争议证据。

　　4.依照中国法律规定，证人应当出庭作证。如果证人无正当理由不出庭作证，司法裁判机关对证人证言一般不予采信。而在中国劳动争议中，有相当数量的证人拒绝作证，一些证人虽不拒绝作证，但是拒绝出庭作证，证人出庭质证的情形较少。这一问题的存在，有多方面的原因：一是劳动争议当事人与证人往往在一个单位，劳动争议发生后，劳动者同事常为保全自己的工作，不愿意或者不敢出面为劳动者提供证言；二是在司法实践中，证人基本上由一方当事人举荐提供的“当事人的证人”，证人出庭大多是由一方当事人带到法庭，司法裁判机关也常以存在利害关系为由不予认可；三是在司法实践中，确实有些证人与申请证人出庭的一方当事人关系密切，存在歪曲事实、不如实作证的情况。证人不出庭质证，对证人证言采信的少；证人出庭又暗示了与当事人可能存在某种利害关系而可信性少，这又形成了一个制约证人证言证明力的怪圈。

　　5.证人证言是劳动争议的重要证据之一，但证人证言并非能够在所有的劳动争议中使用。依据法律规定，某些特定的劳动权利义务的确立变更解除等，需要特定的法律形式、履行特定的法律手续，才可以得到法律的认可并具有法律效力。如，社会保险缴纳、补充保险与福利待遇、培训服务期、竞业限制等劳动内容的确立变更解除等，不仅须有书面形式的协议，还需要履行报批认定等手续或相关费用单据等的证明。又如，用人单位依据劳动合同法第40条单方面解除劳动合同，如果用人单位仅采用证人证言的方式来证明其已经单方面解除了与劳动者的劳动关系，这一证人证言是不具备法律效力的。因为，用人单位单方面解除劳动合同须以书面形式为之，同时应当先将理由书面通知工会。在上述劳动争议中，证人证言因不符合法定形式而无法承担证明责任，实际上也等于排除了证人证言的适用。

　　二

　　劳动争议中的证人，通常也可以是双方当事人的证人，也当然无法排除利害关系证人的嫌疑，这一情况今后也难以根本改变。因此，劳动争议当事人举证时，如果涉及证人证言，应首先掂量是否存在“利害关系”，注意避免将证人证言作为首选举证证据，并尽可能的注意排除自己与证人之间的“利害关系”，或提供与自己无利害关系的证人证言。同时，基于劳动者举证能力较弱的情况，在劳动者只提供证人证言且与证人无利害关系，或劳动者提供多个证人证言而其间无明显矛盾，不应简单否定其证人证言的法律效力，而应结合用人单位的举证情况，综合分析判定。劳动争议中的证人往往与双方当事人之间都有“利害关系”，司法裁判机关不应对此简单的予以排斥否定，而应充分发挥法律赋予的自由裁量权，对“利害关系”作合情合理合法的分析和认定。如果劳动争议中的证人证言仅以有无“利害关系”而简单轻率的排除，则劳动争议中证人证言恐怕只能作为一种重要但流于形式的证据种类，无法发挥其应有的作用。

　　基于劳动关系劳动争议的现实情况，劳动者的证人证言难求，证人出庭更难。对于劳动者提供的证人不敢出庭作证，可以参照法律所规定的“其他无法出庭的特殊情况”，依据证据认证的规则予以核查认定，并可考虑作如下处理：一是劳动者提供证人证言而又有其他证据，可综合其他证据予以判定；二是劳动者只提供证人证言而又无其他证据，可考察其举证能力，并结合用人单位举证责任予以判定；三是劳动者作为申请人只有证人证言而无其他证据，而用人单位亦只有证人证言抗辩，应着重审查用人单位的举证责任并予以判定。总之，在证人出庭作证这一问题上应充分注意劳动争议双方当事人的举证能力、举证责任以及劳动者提供的证人与用人单位之间有无管理关系等主客观因素，不应简单的以证人不出庭质证为由排斥和否定证人证言的法律效力，应综合全案情况确认其证明力。

　　鉴于劳动者对有些劳动争议事实的举证存在客观困难，用人单位为规避法律义务恶意不举证等情况，中国有关法律及司法解释都作出了有利于劳动者的证据推定规则，规定与劳动争议事项有关的证据属于用人单位管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。并明确规定因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位有责任提供证据，用人单位不提供的，应当承担不利后果。但上述有利于劳动者的证据推定规则或过于概括，或列举不足，相关内容也并非易于推定，在司法实践中对此的把握主要依赖于司法裁判人员的业务及道德水准，在适用上也难以达到准确恰当、公平合理。基于此，本文认为对与争议事项有关的属于用人单位管理的证据应作出更明确的解释及规范，凡是劳动法律、行政法规、政府规章、劳动政策要求用人单位履行的义务，用人单位应当就自己遵守了这些规定的事实承担举证责任。如对因劳动安全卫生、工伤、职业危害防范、女职工保护、劳动标准、社会保障等方面发生的劳动争议，应由用人单位就自己已经按照有关规定履行了义务进行举证，否则应当推定劳动者的主张成立。另外，司法裁判机关应当在不违反法律规定的前提下，合理利用证据内容推定制度，公平合理的分配用人单位和劳动者的举证责任，依法保护劳动者的合法权利。

　　三

　　为了最大限度地保护当事人的合法权利，中国民事诉讼法特别规定了司法裁判机关的调查取证制度，规定由于当事人因客观原因不能自行收集证据或者司法裁判机关认为审理案件需要的证据，司法裁判机关应当调查取证，或应依据当事人的申请调查取证，但是这一制度在司法实践中并未能得到科学合理地贯彻执行，证人证言的收集和提出仍然是当事人的事情，司法机关一般不会主动调查取证，通常情况下当事人仍然是举证责任人，并承担举证不利的法律责任。尽管劳动争议在一般意义上仍属于民事法律争议，但由于劳动关系劳动争议的特殊性，劳动争议中用人单位与劳动者的举证能力是不对称、不平衡的，在劳动争议中不能简单机械适用“谁主张、谁举证”的举证规则，而应强化劳动争议裁判机关的调查取证责任，发挥劳动争议裁判机关在调查取证方面的特长，更好地维护当事人特别是劳动者的合法权益。作为劳动者，也应特别注意行使法律赋予自己的这一权利，积极争取司法裁判机关调查取证，借助司法机关完善和提高自己的举证能力。

　　国家劳动行政部门具有管理监督劳动合同实施的职责，劳动者在自己合法权益受到侵害后，可以向政府劳动监察部门投诉举报，并有权要求其依法处理。劳动者通过这一权利救济途径，一方面可以获得政府劳动部门的及时帮助，有效地维护自己的合法权利；另一方面政府劳动部门在解决争议过程中所发现认定的相关资料及出具的证明等，可以成为自己在劳动争议中向司法裁判机关提供的有力证据，弥补自己举证能力的不足。另外，劳动者除了向政府劳动部门寻求取证支持外，从仲裁诉讼策略角度和技术层面也需要了解一定的证据保全知识与技巧，以规范取证及证人证言形式，降低举证风险，完善和提高自己的举证能力。

四

　　从证据理论、法律规定和劳动争议仲裁诉讼的实践看，劳动争议的证据主要是书证和物证，书证在劳动争议中发挥着非常重要的作用。通常情况下，书证的证明效力优于证人证言，当事人及司法裁判机关都是以“书证物证优先”为一般原则提供并运用证据的。在司法实践中，书证相对于证人证言是一种具有优劣顺序的单向替代关系，当有替代性证明方式时，运用证人证言来证明案情的需求便大大降低，只有在书证等证据难以获得的情况下，当事人、司法裁判机关才可能退而求其次；若有替代性证据，证人证言多发挥一种辅助性作用。一般而言，谁掌握了有效的书证，那么可能就掌握了劳动争议仲裁诉讼的主动权。

　　基于书证在劳动争议中的重要地位，劳动关系当事人应依照劳动法律法规的要求，确立劳动关系书面化的意识及行为规范，在建立劳动关系、履行双方权利义务的整个过程中，及时地签署书面文字协议，尽量做到“白纸黑字”书面化，从而做到有据可依、有据可查。首先，应进一步规范完善劳动争议举证制度，细化用人单位的举证责任，明确用人单位在劳动争议中的书证举证责任及举证适用范围。如现行法律法规已经明确的劳动关系的建立、变更、解除、终止等需要书面内容的，发生劳动争议时，除非有法律规定的例外情况，应由用人单位承担书证形式举证责任，在此范围内排除其提供证人证言的证据效力。又如，《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，“与争议事项有关的证据属于用人单位管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”。该条中“属于用人单位管理的”证据，显然不应该包括证人证言，也应该予以排除。其次，劳动关系当事人应当加强书面证据收集意识，时刻留意书面证据的收集和保管，保持存有书证的习惯。总之，劳动关系书面化、依法限制明确细化用人单位对证人证言的适用，有利于劳动争议当事人的举证责任的公平合理分配，有利于查清事实真相和提高司法裁判的效率。

　　综上所述，证人证言是劳动争议的主要证据种类之一，但在劳动争议中当事人利用证人证言少，证人出庭率低，证人证言采信率低，证人证言的证据价值远远低于其他证据，未能发挥其在劳动争议中应有的作用。因此，劳动争议当事人及司法裁判机关有必要从劳动关系劳动争议的实际出发，科学的分析和把握劳动争议证人证言的特征，审慎合理地解决劳动争议中有关利害关系证人证言、证人出庭、书证的规范适用、用人单位举证责任、证人证言适用排除、证人证言认定采信等问题，完善和规范劳动争议中的证人证言制度，从而有效发挥其在劳动争议中应有的功能和价值。

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