上海某超市与杨某劳动合同纠纷上诉案

(2015)沪一中民三(民)终字第xxxx号

　　原审法院认定，2014年11月25日，上海某生活购物公司出具《离职证明》，证明2012年2月9日至同年6月30日杨某在该公司从事防损员工作。

　　某商业公司出具的退工证明载明，杨某2014年5月13日入职该公司，2014年5月16日合同解除。

　　原审法院认为，某超市解除杨某劳动合同的理由为杨某在劳动手册、个人简历及岗位申请表上存在造假行为，对此，原审法院分析如下：

　　首先，因杨某表示其从未向某超市提交过劳动手册，某超市未提供证据证明其出示的劳动手册系杨某交给某超市的，故原审法院认定某超市提交的劳动手册记载的内容真假与否与杨某无关，某超市关于杨某劳动手册造假的解除理由，原审法院不予采纳；

　　其次，杨某在岗位申请表上仅填写了“2013年至2014年8月上海某公司”一项工作经历，某超市提交了某商业公司出具的退工单证明杨某该工作经历为虚假，因该退工单上载明的工作时间仅4天，故仅凭该证据不足以证明杨某所填写的2013年至2014年8月在上海某公司的工作经历为虚假，某超市关于杨某岗位申请表造假的解除理由，原审法院亦不予采纳；

　　最后，因某超市对杨某在个人简历中填写的上海某某超市公司保安员工作经历不持异议，另，同上所述，原审法院认定某超市提交的证据不足以证明杨某在上海某公司的工作经历为虚假，故杨某在个人简历中填写的在KS公司的工作经历是否为造假及如查实该行为系造假是否足以导致某超市可以合法解除杨某劳动合同是原审法院需认定的最后一个问题，对此，原审法院先在假设杨某该经历确实为造假的基础上进行分析：第一，该个人简历上并未注明如有造假单位可以予以解除劳动合同；第二，该个人简历填写的时间为2014年9月10日初次面试时，杨某在2014年9月15日参加复试填写岗位申请表时，仅填写了一项工作经历，某超市并未提供证据证明其对杨某仅填写一项工作经历提出过异议，并且某超市表示其对杨某进行复试时没有仔细看杨某之前填写的个人简历，某超市是以岗位申请表为准的，某超市该陈述表明其仅依据岗位申请表中杨某填写的一项工作经历即可以决定是否录用杨某；第三，某超市录用杨某担任防损员，为杨某提供的月工资为2，700元（含饭贴），某超市亦表示因杨某应聘的岗位要求不是很高，故入职当天不会去核实杨某填写的入职材料的内容，故即便杨某填写的KS公司工作经历为虚假，亦不足以影响某超市作出是否录用杨某的判断。综上，原审法院认为即便杨某填写的KS公司工作经历为虚假的，杨某该行为的严重程度亦不足以导致某超市可以合法解除双方劳动合同。

　　用人单位解除与劳动者的劳动合同应当符合法律规定的情形，并有明确充分的依据，否则就构成违法解除，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。综上所述，某超市解除杨某劳动合同的理由并不成立，杨某要求恢复双方劳动关系有事实依据和法律依据，双方签订的劳动合同应继续履行，某超市要求双方劳动关系不予恢复的诉讼请求，原审法院不予支持。

　　对于某超市要求不支付杨某2014年10月21日至同年11月18日工资的诉讼请求，根据相关规定，用人单位单方解除劳动者的劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤销单位原决定的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资，其标准为用人单位作出决定之月时该劳动者所在岗位前12个月的平均工资乘以停发月份。杨某于2014年10月21日申请仲裁，某超市发放杨某病假工资至2014年10月21日，故某超市应支付杨某2014年10月22日至同年11月18日的工资，又因该期间杨某未出勤，而饭贴系基于劳动者正常工作才享有的补贴，故原审法院按月基本工资2，550元标准计算杨某上述期间的工资2，344.83元。

……

　　本院认为，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。《最高人民法院关于适用﹤中华人民共和国民事诉讼法﹥的解释》规定第一百零八条第二款规定，对一方当事人为反驳负有举证证明责任的当事人所主张事实而提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，认为待证事实真伪不明的，应当认定该事实不存在。本案中，某超市应该对解除与杨某之间劳动关系的理由成立负举证证明责任。庭审中，某超市确认其认为杨某不诚信的行为是伪造劳动手册、简历中关于KS公司的工作经历，根据某超市的调查，杨某没有以任何用工形式在KS公司进行过工作。关于某超市所持有的杨某的劳动手册，杨某认为该劳动手册其已经挂失了，对挂失之后的记载不予认可。然而根据杨某提供的户口本的复印件、杨某的简历，杨某关于其工作经历的陈述，以及其与上海某某超市公司签订的劳动合同书以及二份补充协议，某超市提交的某某超市公司关于杨某的劳动手册的说明等证据，本院认定该劳动手册的真实性。现某超市持有该劳动手册，杨某对此不予认可，认为该劳动手册不是自己提交给某超市的，可能是某超市到杨某之前的单位调查获得的，但杨某对此没有相应的证据予以佐证，因此本院对杨某的该项理由不予采纳。

　　某超市认为杨某不诚信的行为是伪造劳动手册、简历中关于KS公司的工作经历，杨某对此予以否认，并在二审中提供了与KS公司签订的钟点用工劳务合同原件予以核对。一审中杨某将该钟点用工劳务合同复印件当庭撤回，二审中其要求将原件作为证据予以提交，证明其曾经在KS公司工作。某超市对该证据的真实性不予认可，认为KS公司已经出具说明证明没有与杨某签订过钟点用工劳务合同，且该证据上面的印章与KS公司的公章是不符的。某超市在二审庭审之后向本院申请对杨某是否在KS公司工作经历进行调查，本院认为，该项调查申请不属于法院依职权进行调查的范围，因此本院不予准许。本院认为，因杨某在二审中提供的与KS公司签订的钟点用工劳务合同原件与本案基本事实有关，因此本院准许其作为二审的证据提交。某超市为证明杨某在KS公司的工作经历是伪造的，出具了KS公司的证明，然而该证明中KS公司否认的事实是与其有利害关系的，而某超市提供的杨某的劳动手册、杨某提供的钟点用工劳务合同等证据足以使某超市主张事实处于真伪不明的状态，某超市应当承担举证证明责任。因此，某超市解除与杨某之间的劳动关系系违法解除。

　　对于某超市要求不支付杨某2014年10月21日至同年11月18日工资的上诉请求，原审法院在查明事实的基础上已经充分阐述了判决理由与法律依据，本院经审核，并无不当。