【案情简介】

　　黄某于2000年6月1日入职上海某纸业包装公司处，担任质检员。双方订立的最近一期劳动合同是2012年4月1日为始期的无固定期限劳动合同。黄某每月工资由基本工资1,434元、岗位津贴400元、工龄工资400元、特殊津贴126元组成，加班费另外计算。上海某纸业包装公司每月25日以银行转账方式发放黄某当月工资，并发放工资单。

　　2014年9月22日，上海某纸业包装公司向黄某出具《解除劳动合同通知书》，内载：“……为与国际纸业在全球的经营战略相一致，投资方决定停止泡沫塑料业务的经营……同时，我公司纸箱业务的机器设备陈旧，致使纸箱业务成本居高不下。董事会决定投入一批新机器设备以优化作业流程，提供生产效率。由于新的设备大量采取自动化作业取代人工作业的方式，因此，部分员工的岗位将不复存在。基于上述原因，公司需要进行减员。根据《劳动合同法》第四十一条的规定，公司已于2014年5月28日向工会进行了沟通，听取了工会的意见；并于7月15日将相关方案报上海市人力资源和社会保障局。上述战略调整完成的日期为2014年9月22日。根据公司的经营战略的调整，你所在的原工作岗位已无实际工作内容。为此，公司分别于2014年9月12日和2014年9月22日与你进行了沟通，但未能就劳动合同的解除与你达成一致。现根据《劳动合同法》的相关规定，公司决定于2014年9月22日与你解除劳动合同，该解除于2014年9月22日生效，你的离职日期亦为2014年9月22日。你的劳动关系解除后，公司将根据法律的规定为你办理劳动关系解除或终止的相关手续……”。上海某纸业包装公司支付黄某工资至2014年9月22日。另向黄某支付了解除劳动合同的经济补偿金、代通金和未休年休假工资。

【仲裁结果】

　　2014年10月13日，黄某向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求上海某纸业包装公司支付黄某违法解除劳动合同的赔偿金。该会于2014年12月8日作出裁决，对黄某的仲裁请求不予支持。黄某对此不服，遂诉至法院。

【法院判决】

　　黄某诉称，公司在裁减人员时应当优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的员工和家庭有困难的人员，而自己属于家庭有困难的人员，但公司却直接将其裁员而未优先留用，因此要求判令上海某纸业包装公司支付黄某违法解除劳动合同赔偿金差额。

　　上海某纸业包装公司辩称，其裁员主要有两方面原因，一是公司将原有的EPS泡沫塑料业务出售给了第三方，另一个是公司对纸箱生产线进行升级，采用自动化的作业方式取代了人工作业，因此导致工厂内的岗位出现大量冗余。鉴于上述情况，公司董事会通过了公司的裁员决定，听取了工会的意见，与工会共同拟定了裁员名单并向上海市人社局进行了备案。本次裁员共涉及泡沫塑料生产部员工127人，涉及相关部门需缩减编制的岗位17人，涉及纸箱生产部员工57人，黄某就是其中之一。2014年8月22日，公司召开了员工大会，并将裁员名单张贴在工厂的公告栏内，黄某在仲裁庭审中确认看到了上述公告的名单，员工大会后公司与黄某进行了多轮的协商，但黄某不同意公司提出的高于法定标准的条件协商解除劳动合同，故公司于2014年9月22日正式与黄某解除劳动关系，并向黄某足额支付了经济补偿金、代通金及应休未休年休假工资。综上，上海某纸业包装公司的裁员方案符合法律规定，请求法院驳回黄某的诉讼请求。

　　上海某纸业包装公司向上海市人力资源和社会保障局提供的《关于上海某纸业包装有限公司员工安置情况的说明》内载：“……我公司由某纸业投资亚洲有限公司(投资方)于1993年11月经上海市工商行政管理局批准登记设立……2010年4月，我公司现在的最终控制人美国国际纸业公司(以下简称“国际纸业”)与某集团达成收购协议，并经政府主管部门批准于2010年6月30日完成交易……由于新的设备大量采取自动化取代人工作业的方式，因此在此次减员计划中，将会有部门员工的岗位将不复存在。为此，我公司决定依照《劳动合同法》第41条第2款第3及第4项的相关规定依法减员。现就具体的员工安置情况向贵局报告如下：一、规模及时间：截止到2014年7月15日，公司现有员工344人。其中EPS生产车间112人、本市户籍的员工为97人，其余均为外地员工；纸箱生产部147人，有本市户籍的员工为102人，其余均为外地员工。此次减员涉及EPS业务及相关从业人员134人、纸箱业务人员67人，占公司总人数的58.4%，其中含在孕期员工0人、在本公司工作满15年距法定退休年龄不足5年员工12人，各部门人数如下：a.EPS业务：涉及泡沫塑料生产部员工127人。b.与EPS业务停运相关的其他部门人员：涉及相关部门需要缩减编制的岗位17人。c.纸箱业务：涉及纸箱生产部员工57人。实施时间：2014年8月22日至2014年9月22日……”。黄某在备案的裁减人员名单之列。

　　2014年7月15日，上海市人力资源和社会保障局向上海某纸业包装公司出具《受理用人单位裁减人员情况报告回执》，内载：“本局于2014年7月15日收到上海某纸业包装有限公司送交的裁减人员报告材料，登记编号为：(2014)xxx号。劳动行政部门郑重提示：望贵单位通过实施减少工时、适当降低工资等积极的补救措施，尽量避免或减少裁员。确需裁员的，要认真听取劳动者和工会对裁员方案的意见，谋求合理的裁员方式，严格遵守现行法律法规规定实施裁减人员方案，在裁员过程中，要及时足额支付被裁减劳动者的劳动报酬和经济补偿金，充分履行企业社会责任，保障劳动者合法权益的实现，切实维护劳动关系和谐与社会稳定。”

　　黄某向法院提供民事判决书、新生录取通知书、收费专用收据、证明二份，欲证明其离婚后女儿由其抚养，家庭开支均由黄某承担，且黄某目前待业在家，家庭困难，属于劳动合同法第四十一条规定的裁员时应当优先留用的人员，但上海某纸业包装公司没有对黄某的家庭情况进行调查就草率将黄某列入裁员名单。上海某纸业包装公司对民事判决书和证明的真实性无异议，对新生录取通知书及收费专用收据的真实性无法确认。上海某纸业包装公司另称，黄某提供的证据并无法证明其符合劳动合同法第四十一条第二款规定的裁员时应当优先留用人员的条件，双方解除劳动合同时黄某的女儿已年满20岁，故黄某不符合家庭无其他就业人员，有需要扶养的未成年人的情形。

　　上海某纸业包装公司另于庭审中陈述，其于2014年9月11日、9月22日分别与黄某进行沟通，上海某纸业包装公司当时向黄某提出了两个方案，一个是解除劳动合同，并给予高于法定标准的补偿；一个是变更劳动岗位，并提供了其他岗位供黄某选择。黄某认为其他岗位都太辛苦，不愿意去，坚持要求留在原岗位工作。而在采取自动化取代人工作业方式后，黄某原工作岗位由6人调整为2人，原6人均是与上海某纸业包装公司签订无固定期限劳动合同的员工，该岗位已留用了2名比黄某签订无固定期限劳动合同时间早的员工，故不可能再安排黄某在原岗位工作。鉴于黄某对上海某纸业包装公司提出的两个方案最终均不予接受，故上海某纸业包装公司不得以书面通知黄某解除劳动合同。另，黄某本人当时书面提出不能接受的两个方面中并不包括家庭困难，现黄某以家庭困难来否定解除行为的合法性，缺乏诚信。上海某纸业包装公司为此提供了落款日期为2014年9月16日的申请、关于黄冬美岗位留用人员的情况说明。申请内载：“各位国际纸业的领导你们好！在这里我想向你们申请两方面的要求：1、你们通知书上说由于EPS业务的剥离，影响到我的岗位，我想请问EPS工厂和我在纸箱工厂的岗位有没有直接的关系，为什么会影响到我，你们是不是搞错了？2、纸箱品管这个岗位现在还存在，为什么要叫我到其它岗位，你们合同上和我签定的是品管一职，我希望公司履行合同上的约定。”黄某对申请的真实性予以确认，确为黄某本人所写，但上海某纸业包装公司实际并没有提供岗位给黄某；对情况说明的真实性表示不清楚。黄某另称，其确实参加了2014年9月11日、9月22日的二次会议，但上海某纸业包装公司在会议中仅提出了一个方案，就是解除劳动合同，并要求黄某签字领取补偿金，补偿金的金额与上海某纸业包装公司最终支付黄某的金额相同，但黄某当时就表示其家庭困难，故不同意解除劳动合同。

　　法院认为，本案上海某纸业包装公司因调整公司整体经营方向，经董事会决议转产并停止泡沫塑料业务，同时对相关机器设备进行升级改造，投入一批新的设备大量采取自动化取代人工作业的方式。上海某纸业包装公司上述情形属于法律规定的企业转产、重大技术革新或者经营方式调整。根据法律规定，用人单位存在该情形需裁减人员的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。根据上海某纸业包装公司目前提供的证据显示，上海某纸业包装公司在作出裁减人员决定该事宜上已经履行了上述法定程序，裁减人员方案亦经向劳动行政部门报告，且黄某确在备案的裁减人员名单之列，黄某对此亦明确知晓。黄某有关其符合劳动合同法第四十一条第二款“裁减人员时，应当优先留用下列人员”的第(三)项规定的条件之主张，法院认为，根据黄某提供的证据并无法证明其符合该条款规定的裁员时应优先留用人员的条件，故法院对黄某该主张不予采纳。且上海某纸业包装公司在对黄某作出解除劳动合同决定之前已与黄某充分进行沟通协商，在协商不成的情况下上海某纸业包装公司方对黄某作出了解除劳动合同的决定，上海某纸业包装公司该行为并不违反国家法律的相关规定，故黄某要求上海某纸业包装公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金差额之诉讼请求，法院难以支持。

　　据此，法院依法判决驳回黄某黄冬美的诉讼请求。