【案情简介】

　　陶某于2014年3月3日进入某公司从事采购员工作。陶某、某公司双方未签订过书面劳动合同。陶某入职时与某公司副总经理口头约定合同期限一年，试用期两个月，试用期月工资4000元，试用期满后月工资5000元。陶某在职期间，陶某所在岗位实行工作日上班外，另每隔一周周六上班一天，即每月平均两个周六上班。2014年7月20日，某公司出具一份《劳动合同》，约定：“合同期限自2014年3月3日至2015年3月2日，试用期2个月。陶某的工作内容为采购及生产计划。陶某所在岗位执行8小时工时制，具体为8：30至17：30，中午一小时吃饭休息时间。月工资3655元，工资结构包括基本工资70%，保密费10%，绩效奖金20%。”陶某于2014年7月22日左右收到该《劳动合同》。2014年7月25日，应某公司要求，上海市某区某镇社区事务处理中心为陶某、某公司之间劳动合同签订事宜进行过协调。后经协商，陶某不愿与某公司签订劳动合同。2014年7月31日，某公司口头通知陶某解除劳动合同，解除理由为陶某拒绝签订书面劳动合同。陶某在某公司处最后工作至2014年7月31日。

【仲裁结果】

　　2014年8月9日，陶某向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司：一、支付2014年4月2日至2014年7月31日未签订劳动合同的双倍工资差额19000元；二、支付违法解除劳动关系的赔偿金4600元。2014年9月29日，上海市某区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：一、某公司支付陶某未签订劳动合同的双倍工资差额6736.09元；二、对陶某的其他请求不予支持。陶某、某公司均不服仲裁裁决，先后向一审法院提起诉讼。

【一审情况】

　　一审法院另查明，陶某于2014年3月3日在《员工招聘报名表》中填写了个人身份信息、应聘部门、应聘岗位、工作经历、家庭成员等相关信息。该表格中“用工部门意见”栏由某公司填写“同意试用，试用期2个月，试用期工资4000元，转正后工资5000元。部门签名：刘某。落款日期为2014年3月4日。”该表格中“总经理审批”栏由某公司填写“同意试用，单休，合同期一年，其中试用期2个月；每月基本工资1800元，试用期单休薪资总额4000元，转正后单休薪资总额5，000元。签名：张某。落款日期为2014年3月4日。”

　　一审法院庭审中，某公司陈述其于2014年7月20日出具的《劳动合同》中的“岗位执行8小时工时制”是指工作时间实行做六休一，每周单休；月工资3655元是由月工资5000元扣除每月4个周六两倍的加班工资后计算得出。陶某陈述，因该份《劳动合同》中约定的工作时间和月工资标准与双方之前口头约定的不一致，故陶某拒绝签订该份《劳动合同》。陶某与某公司于2014年7月25日在上海市某区某镇社区事务处理中心协调时，陶某也是因上述原因拒绝签订该份《劳动合同》。

　　一审法院经审理后认为，关于陶某主张的支付2014年4月2日至2014年7月31日未签订劳动合同双倍工资差额，第一，某公司主张其于陶某在职期间曾多次要求陶某签订劳动合同，陶某却一直拒绝签订。但某公司未提供证据证明其提供的落款时间为2014年3月18日的《劳动合同》已经送达或交付给陶某。某公司提供的书面证人证言，因部分证人未出庭作证并接受质询，故不予采纳。对已出庭的证人，因证人系某公司处在职员工，与某公司存在利害关系，故亦不予采纳。综上，某公司对其主张并未提供充分证据予以佐证。第二，陶某于2014年7月22日左右收到某公司于2014年7月20日出具的《劳动合同》。某公司主张其已向陶某提供劳动合同，系陶某拒绝签订劳动合同。该份劳动合同中载明了陶某的月工资为3655元，某公司主张该月工资3655元是由月工资5000元扣除每月4个周六两倍的加班工资后计算得出。但陶某在职期间，陶某所在岗位实行工作日上班外，另每隔一周周六上班一天，即每月平均两个周六上班，并不符合某公司所称的陶某每月4个周六上班的情况。某公司主张月工资5000元中包含了每月4个周六两倍的加班工资，但某公司对此亦并未提供证据佐证。从双方实际履行合同情况来看，试用期满后，陶某每月上班24天，月工资5000元。陶某主张只要其每月24天全勤，则该月工资即为5000元，故应视为某公司已支付了陶某每月两个周六的一倍加班工资，故陶某试用期满后正常工作时间月工资为4531.25元（5000÷24×21.75），并非该份《劳动合同》中载明的月工资3655元。另某公司陈述该份《劳动合同》中的“岗位执行8小时工时制”是指工作时间实行做六休一，每周单休，而双方之前实际履行的是除工作日上班外，陶某另每隔一周周六上班一天，即每月平均两个周六上班。故某公司提供的该份《劳动合同》降低了陶某的月工资标准，增加了陶某的工作时间，是对陶某合法劳动权益的侵害，某公司显然未尽到诚实磋商义务，陶某有权拒绝签订该份《劳动合同》。第三，某公司主张其提供的《员工招聘报名表》已经具备了应聘岗位、合同期限、试用期限、月工资标准、工作时间等劳动合同的主要条款，应视为双方已经签订了书面劳动合同。对此，一审法院认为，陶某于2014年3月3日在《员工招聘报名表》上填写了其个人相关信息后，某公司自称于2014年3月4日在该表格中“用工部门意见”栏和“总经理审批”栏中填写了相关内容。虽然“用工部门意见”栏和“总经理审批”栏中的相关内容具备劳动合同的主要条款，但该内容系某公司事后单方填写，陶某并未对某公司的填写内容予以签字确认，某公司也无证据证明其将该表格中的某公司填写内容向陶某出示过，故难以认定为双方已经签订了其他具备书面劳动合同性质的书面文件。某公司的该辩称意见，难以采纳。综上，某公司未能举证证明其已尽到诚信磋商义务，双方未签劳动合同的责任在陶某，故应当承担未签订劳动合同的法律责任。因陶某于2014年4月至2014年7月的月应发工资中包含每月两个周六一倍的加班费，故陶某于2014年4月的正常工作时间月工资为3625元（4000÷24×21.75），2014年5月至7月的正常工作时间月工资为4531.25元（5000÷24×21.75）。某公司于陶某入职后一个月内未能与陶某签订书面劳动合同，故某公司应当支付陶某2014年4月3日至2014年7月31日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额16885.42元［（3625－3625÷21.75×2）＋4531.25＋4531.25＋4531.25］。某公司提出的诉讼请求，于法无据，不予支持。

　　关于陶某主张的违法解除劳动关系赔偿金，某公司以陶某拒绝签订劳动合同为由解除劳动合同，应当对其解除所依据的事实和理由是否合法成立承担举证责任。一审法院认为，首先，某公司并无证据证明其于陶某在职期间曾多次要求陶某签订劳动合同，而陶某一直拒绝签订。其次，陶某拒绝签订某公司于2014年7月20日出具的《劳动合同》并无过错。故某公司以陶某拒绝签订劳动合同为由解除劳动合同，缺乏事实依据，构成违法解除。关于赔偿金的计算基数，因陶某于2014年3月工作未满月，故一审法院以陶某于2014年4月至2014年7月期间的正常工作时间月工资计算月平均工资。经核算，陶某于解除劳动关系前的月平均工资为4304.69元［（3625＋4531.25＋4531.25＋4531.25）÷4］。结合陶某的工作年限，某公司应当支付陶某违法解除劳动关系的赔偿金4304.69元（4304.69×0.5×2）。

【二审结果】

　　判决后某公司不服提起上诉，其主要理由是：1、陶某是故意不签订合同，且陶某应聘时经过两次面试，对于岗位的要求、待遇、期限双方达成了一致并填写了入职的报名表，陶某对于报名表的真实性没有异议。根据最高院的公报，报名表具备了劳动合同的各项要件，具有书面劳动合同的性质，可以视为双方的书面劳动合同，故对于二倍工资差额的诉请应不予支持；2、陶某提供虚假信息骗取岗位给某公司造成损失，请求确认双方劳动关系无效，陶某采购劣质材料、向客户索要回扣、签虚假单据，导致供应商向公司要货款，其不符合采购岗位的要求。陶某面试、入职时称在上家单位担任采购主管，但经核实其只是采购员，故陶某属于欺诈，双方成立的劳动关系无效。采购员经手大量现金，诚实是必须的品德，但陶某提供了虚假信息，说明其缺乏诚实品德，不符合公司对于采购员的要求。现请求二审法院支持其上诉请求。

　　被上诉人陶某辩称，其的上班时间是大小休，每隔一周周六上班一天，试用期后是5000元，试用期内是4000元，对此双方已经达成一致，但某公司提供给陶某的合同每月是3655元，每周工作六天，故该合同侵犯了陶某的权利，降低了劳动报酬，延长了工作时间，故没有签订劳动合同。2014年7月22日之前某公司从来没有要求与陶某签订合同，陶某一直找某公司的人事主管要求签订劳动合同，有相应的录音，一审对此也已经予以了认定。陶某在上家单位担任的是采购主管，没有提供虚假信息。某公司现在提供的证据在仲裁及一审中都没有提供，二审中才提供不属于新的证据，法庭应不予采纳，且对该证据的真实性不予认可。之前工作的几家公司对陶某的评价都很好，故上家公司不可能出具这样一份证明。不存在拿到货物而不支付货款的事情，拿到的货都交给某公司了，某公司是已经拿到货物了，有相应的入库单，增值税发票也予以了抵扣，且该证据与本案无关。

　　二审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，本案中某公司并未举证证明其于2014年7月22日之前向陶某提出签订书面劳动合同遭拒的事实，且根据现查明的事实某公司之后提供的劳动合同增加了劳动时间、降低了劳动报酬，故一审法院关于某公司与陶某签订合同时未尽到诚实磋商义务的认定是属正确。一审法院就《员工招聘报名表》不属于具备书面劳动合同性质的书面文件亦充分阐明了理由，该理由二审法院完全认同不再赘述。故某公司关于无需支付陶某未签订书面劳动合同二倍工资差额的上诉请求，二审法院不予支持。

　　某公司以陶某拒绝签订书面劳动合同为由解除双方的劳动合同关系，因已认定双方签订合同时某公司未尽诚实磋商义务故陶某有权拒绝签订书面劳动合同，某公司据此解除双方劳动关系缺乏事实和法律依据，构成违法解除。某公司二审上诉称，陶某存在提供虚假信息骗取岗位、向客户索要回扣、采购劣质材料等行为，要求确认双方劳动关系无效，且因劳动关系无效而无需支付赔偿金和双倍工资。对此，二审法院认为，双方符合建立劳动关系的主体资格，有建立劳动关系的合意，亦实际履行了劳动法律关系中的权利、义务，故双方建立了标准劳动关系，某公司关于劳动关系无效的观点缺乏法律依据。同时，某公司以陶某拒绝签订书面劳动合同为由解除双方劳动关系，故其现在关于陶某存在索要回扣、提供虚假信息等理由，并非解除劳动关系时所持理由，该理由并非法院审查某公司解除行为合法性的范围之内，故二审法院对此不作审查。综上所述，某公司关于无需支付未签书面劳动合同二倍工资差额及违法解除劳动合同关系赔偿金的上诉请求，均缺乏事实和法律依据，二审法院不予支持。