某公司与孙某劳动合同纠纷上诉案

（2015）沪一中民三（民）终字第xxxx号

　　孙某于2008年3月4日入职某公司处，双方签订的最后一份劳动合同期限自2013年4月1日至2016年3月31日；孙某在某公司处实际工作至2014年9月2日，工资支付至2014年9月。2014年11月1日，孙某收到某公司出具的《解除劳动合同通知函》，其中载明：“公司不同意你（即孙某）的病假申请，决定自2014年10月4日起解除你的劳动合同关系，请你收函后尽快到公司协商相关离职事宜，办理相关离职手续。”

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　　原审法院认为，根据法律规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，某公司系以不同意孙某病假申请解除双方劳动合同；对此，根据规定，劳动者享有休息、休假的权利，依法享受医疗期待遇，2014年9月3日至2014年11月10日期间，孙某确系因病需要休假，且孙某已向某公司提交了相关病假单，现某公司以不同意孙某病假申请为由解除与孙某劳动合同并无依据；至于某公司主张因孙某延迟提交2014年9月30日至10月13日的的病假单，构成严重违规，给某公司用工造成影响；对此，即使如某公司所述，孙某存在延迟提交病假单的情形，但某公司未提供证据证明在2014年10月27日之前曾催告过孙某，也未提供证据证明公司规章制度规定此种情形系属于严重违纪，且其在发送的《解除劳动合同通知函》上也未将此情形作为解除理由，故原审法院对某公司该主张不予采纳；综上，某公司解除与孙某劳动合同违反了法律规定，应当依法支付违法解除劳动合同赔偿金；因双方对仲裁裁决赔偿金的数额均无异议，故某公司应支付孙某违法解除劳动合同赔偿金53，480元。

　　原审法院经审理后于2015年3月19日作出判决：某公司于判决生效之日起十日内支付孙某违法解除劳动合同赔偿金53，480元。

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　　原审法院判决后，某公司不服，向本院提出上诉称：孙某自2014年9月3日开始请病假，并表示需要请长病假，但直至2014年10月27日某公司才收到孙某2014年9月30日至2014年10月13日的病假单，10月13日之后的病假单也未提交过。孙某迟延递交病假单的行为构成严重违规，给公司的用工造成影响。某公司于2014年10月31日函告孙某解除劳动合同，符合法律规定。请求二审法院依法撤销原审判决，依法改判某公司不支付孙某违法解除劳动合同的赔偿金。

　　本院另查明，孙某自2014年9月3日起请病假的原因为左足第一跖骨骨折。该事实有孙某原审时提供的就医记录为证。

　　本院认为，本案的争议焦点是某公司解除孙某劳动合同的行为是否合法有据。劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得任意解除劳动合同。本案中，孙某因左足第一跖骨骨折自2014年9月3日起向某公司请病假，并提交病假单，自该日起孙某处于医疗期，对此某公司是明知的。即使如某公司所述，孙某2014年9月30日后未能及时提交病假单，某公司在明知孙某之前系因骨折请病假的情况下，根据孙某的病情，应当考虑孙某尚未痊愈继续病假的可能性，并可通过询问、催告等方式了解孙某未继续提交病假单的原因后，再判断孙某是否属于无正当理由缺勤的情形，但某公司未作出任何行为及处理。根据某公司的自述，公司于2014年10月27日收到了孙某2014年9月30日之后的病假单，那么至少至该日起，某公司已知晓孙某仍处于医疗期内，但某公司却于2014年11月1日以公司不同意孙某的病假申请为由解除了双方的劳动关系，某公司并未说明不同意孙某病假的理由，其解除行为明显欠妥。原审法院认定某公司构成违法解除，应承担违法解除的赔偿责任，并无不当。据此，依法判决如下：驳回上诉，维持原判。

某公司诉陈某劳动合同纠纷案

(2015)松民一(民)初字第xxxx号

　　被告于2004年12月6日进入原告处工作，双方自2014年1月1日签订无固定期限劳动合同。2014年7月17日原告向被告发出通知，告知：鉴于被告病假时间过长，公司保留对被告的病假进行核实要求被告去指定地点进行复查的权利，作为公司员工应当予以配合。原告于2014年8月22日、2014年9月1日分别发出警告单告知书，告知被告：因公司提出陪同被告前往医院就诊遭到拒绝，此事和之前告知的事项相违背，故给予书面警告一次的处分。2014年9月1日，原告向被告出具劳动关系解除通知书，载明：从2014年9月1日起，公司正式与你解除劳动关系，解除原因是你在2014年分别于8月22日及9月1日因请假就诊，公司提出派专人陪同就诊，遭你拒绝，此事与7月17日告知你的事项及《员工守则》2-(16)相违背。因此连续受到2次书面警告处分。

　　原告处《某公司休假管理规定》4.2.1第f项规定：以虚假手段骗取病假、其他各类休假及公司各项福利待遇的，或当公司对员工病假发生异议时，员工未按公司指定的医院在规定时间内进行复查，或拒绝复查的，按《员工守则》相关条款处理。原告处《员工守则》规定：在1年内受到各类处分累计共满2次的，可以采用劝退、解除合同中一项或多项并用的方式进行处分；《员工守则》另规定：员工以虚假手段骗取病假、其他各类休假及公司各项福利待遇的，或当公司对员工病假发生异议时，员工未按公司指定的医院在规定时间内进行复查，或拒绝复查的，属严重过失行为，可以采用劝退、解除合同中一项或多项并用的方式进行处分。

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　　本院认为，本案的争议焦点在于原告解除与被告之间劳动合同的行为是否合法。原告主张被告存在两次拒绝复查的情形，违反《员工守则》的规定，并以此为由解除双方之间的劳动关系。然原告并未要求被告在指定医院按规定时间进行复查，而是要求陪同就诊，其情形和《员工守则》之规定明显有悖。原告主张陪同就诊属于复查的一种，但在《员工守则》中并未加以规定，原告也未提供其他证据证实，同时亦和一般认知上的复查形式不符，况且被告至医院所就诊检查的内容涉及妇科疾病，原告要求必须陪同也有碍被告的个人隐私，该要求本身即存在不甚合理之处。现原告称被告拒绝陪同就诊即违反《员工守则》之规定，缺乏依据，本院不予采信。另，从解除程序的角度来看，原告的第一次警告处分并未得到工会的同意，直至庭审结束原告也未提供任何证据证实其解除行为告知工会并通过工会的许可，其解除程序亦存在一定瑕疵。原告对于被告的警告及解除行为既缺乏事实依据，程序亦有缺漏，是属违法，故原告应支付被告违法解除的赔偿金6,207.88×10×2=124,157.60元。

　　关于2014年8月25日的病假工资，根据医疗证明单显示被告的休息期间为一天，原告亦已批准了被告当天的病假申请。虽然原告主张被告的病假单和挂号时间难以完全匹配，但被告对此也已经做出合理解释，故原告将当天上午的病假作为事假处理依据不足。现原告并未支付当天上午的病假工资，理应补足。关于金额，原、被告均认可仲裁裁决确认的金额，本院予以确认。

上海某公司与钱某劳动合同纠纷上诉案

(2015)沪一中民三(民)终字第xxxx号

　　钱某在某公司处实际工作至2014年8月8日。其2014年8月4日至同年8月6日因急诊病假。2014年8月9日，钱某前往上海市某区中心医院就诊，该院为其出具因糖尿病于2014年8月10日至同年8月16日休息的病情证明单。2014年8月10日19：13，钱某以短信向某公司处办公室主任王某发送短信，短信内容为“病假一周，告知！”。之后，钱某随即向人事助理袁某发送短信，短信内容为“病假一周，已告知王主任，谢谢！”。袁某未回复钱某，王某即以短信形式回复钱某“对不起，我没有这个权利，如果是这样，你只能被记旷工。”当晚21：42，钱某以同样短信内容另告知某公司人事经理丁某。丁某于次日以短信形式告知钱某“你在2014年8月4日至2014年8月6日三日，旷工已达到3天。按公司规章制度及劳动纪律规定，连续旷工达到两天的视为自动离职，属于严重违反公司制度的行为，在您妥善办理离取交接手续之前，公司将暂缓发放所有尚未结算的薪酬，特此警告”。2014年8月13日，丁某以短信形式告知钱某“你在2014年8月11日至2014年8月13日三日内，在无请假的情况下缺岗三日，现根据公司的规章制度，处以旷工三日的决定。特此告之”。2014年8月16日，钱某再次至上海市某区中心医院就诊，该院为其出具因糖尿病于2014年8月18日至同年8月20日休息的病情证明单。

　　2014年8月18日，某公司向钱某出具解除劳动合同通知，以钱某2014年8月11日至同年8月15日连续5天未上班属于旷工为由，解除了双方间的劳动关系。该通知某公司系以快递形式向钱某送达，钱某于当日收到此通知。

　　原审法院认为，本案中，某公司系以钱某于2014年8月11日至同年8月15日期间连续5天未上班属于旷工为由，解除了双方间的劳动关系。然纵观本案，上海市某区中心医院为钱某出具了2014年8月10日至同年8月16日休息的病情证明单。且钱某于2014年8月10日分别向某公司处办公室主任、人事助理、人事经理发送短信，告知病假一周。显然某公司认定钱某于2014年8月11日至同年8月15日旷工，显属不当，某公司属违法解除。某公司应支付钱某相关的违法解除劳动关系的赔偿金。

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　　判决后，某公司不服，上诉称：短信请假不符合公司规定，员工手册第5章请假程序第3款对请假手续有明确规定，钱某没有按公司规定请假，某公司认定其是旷工是合情合理的。2014年8月9日的病历是随访，与8月3日的急诊是不同的，病情证明单不代表某公司批准病假，钱某是老员工，对请假流程是很清楚的，是故意不履行。员工手册，钱某是签字的，故短信告知并没有履行完毕请假手续。某公司不知道钱某的病情和病假，钱某一直没有提交病假材料，是在仲裁时才得到。只有短信告知，其他材料都没有，在2014年8月8日以后也没有返岗。钱某严重违反规章制度，某公司以劳动法第25条解除，公司是合法解除。员工需要在返岗后提供病假材料，人事进行核实后才给予病假。钱某没有履行这点，故某公司视为钱某旷工。

　　本院认为，本案中，某公司以钱某2014年8月11日至2014年8月15日连续5天未上班属于旷工为由解除了双方之间的劳动关系。对此，钱某作出抗辩，2014年8月4日至2014年8月6日期间，其急诊病假3天，其在2014年8月7日上班后办理了请假手续，2014年8月9日其复诊，医生诊断意见为休息一周。2014年8月10日，其将病假一周的情况以短信形式通知了某公司处的三位负责人，三人或推诿或默认，某公司在明知其病假的情况下，对其作旷工处理，显属违法解除。钱某在原审中提供短信照片截图一组予以证明，某公司对其真实性均无异议，表示确实有短信往来。

　　综合分析上述情况，钱某于2014年8月4日至2014年8月6日期间已经急诊病假3天，上海市某区中心医院为钱某出具了2014年8月10日至同年8月16日休息的病情证明单，且钱某于2014年8月10日分别向某公司处三位工作人员（办公室主任、人事助理、人事经理）发送短信，告知病假一周。在此情况下，某公司仍然认定钱某于2014年8月11日至2014年8月15日旷工，显属不妥，原审法院认定某公司构成违法解除，本院予以认同。

周某诉某人才公司等劳动合同纠纷案

(2015)黄浦民一(民)初字第xxxx号

　　周某自2010年6月29日起与被告某人才公司建立劳动关系。双方最后一期劳动合同自2014年6月29日起至2016年6月28日止。周某与某人才公司签订了派遣协议书，约定周某被派遣至被告某公司工作，岗位为司机。

　　2014年9月24日，周某因头晕至上海市某区某医院神经内科就诊，医嘱休三天。同年9月30日，某公司向某人才公司及周某发出通知，载明“周某……鉴于其自2014年9月24日起未来我司上班，至今已连续旷工一周。依照我司《员工手册》第9.5条、《劳动合同法》第三十九条第二项的规定，周某的行为已严重违反我司的规章制度……我司现要求解除与周某的使用关系，并将其退回贵司……”。同日，某公司还向某人才公司发出派遣员工退回通知单，退回理由为周某严重违反规章制度。某人才公司以相同理由与周某解除了劳动合同，合同解除日期为2014年9月30日。2015年2月27日，某人才公司工会工作委员会收到关于周某的解除劳动关系通知书。

　　2014年11月14日，上海市某区精神卫生中心为周某开具了休14天的病假单。同年12月，该中心出具了诊疗意见书，诊断周某为“双向情感障碍，目前伴有精神性症状的躁狂发作”。同年12月10日，周某入住该院治疗。2015年1月4日，载明：从2014年8月中下旬开始，有居民向居委及警署反映周某有不正常行为举止，如在家中大声喧哗、在小区内对居民破口大骂、爬车顶等一系列反常举动，后经家属配合于2014年12月10日将周某送至某区精神卫生中心治疗。

　　法院认为，被派遣劳动者严重违反单位规章制度的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位可以与劳动者解除劳动合同。具体到本案，某公司作为用工单位，将周某退回用人单位某人才公司的理由是认为周某2014年9月24日至30日连续旷工一周，违反了公司《员工手册》第9.5条及《劳动合同法》第三十九条第二项的规定。被告某人才公司亦以相同理由与周某解除了劳动合同。二被告对解约理由成立负有举证责任。旷工应指劳动者无正当理由缺勤，根据周某提供的就医记录、医药费发票、付款证明，可以证实周某2014年9月24日至26日未出勤确系因患病而休假，并非无故缺勤，而9月27日本就属休息日而非工作日，故二被告主张周某2014年9月24日至30日连续旷工一周，不符合客观事实。同时，根据某公司自述，周某的领导曾于2014年9月28日发短信给周某询问为何不来上班，周某回复短信称“头晕，已把病历单给陆阳”，故即使如某公司所称周某未向公司递交病假单，从周某回复的短信亦可表明周某于9月28日已向公司告知其身体不适，且周某所称的头晕与其2014年9月24日的就医记录相一致，某公司本应对此进行进一步的核实，然某公司在未经核实的情况下即将周某退回，该处置显然过于草率。至于某公司所依据的《员工手册》，某公司在本案中所提供的证据尚不足以证实周某已知晓《员工手册》的内容，且即使《员工手册》对周某具有约束力，周某亦未达到连续一周旷工，故某公司将周某退回某人才公司缺乏事实依据。某人才公司作为用人单位在收到某公司退回通知后未经核实即以同样的理由与周某解除劳动合同，同样缺乏事实依据，某人才公司与周某的解约系属违法解约。对周某要求与某人才公司恢复劳动关系的诉请，法院予以支持。

顾某诉某公司上海分公司劳动合同纠纷案

(2014)闵民一(民)初字第xxxx号

　　庭审中，原告陈述，2013年10月4日，其因右肘关节伤情，于某市某人民医院入院治疗，于次日进行了手术，并在同年10月7日出院。为此，原告提供了出院小结、药品费用清单、病史记录及诊断证明书以印证，以上材料均系原件。出院小结显示的住院、出院日期及手术日期，确如原告所述。出院小结载明患者因“发现右肘部肿块一周余”入院，经诊断为右肘关节囊肿。

　　本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。被告陈述系原告自动离职，然此并不属于法律规定可予解除之情形。按被告庭审陈述，原告系以看病为由擅自不来上班，可见原告已向被告提及看病。并且出院小结显示原告在2013年9月下旬发现右肘部肿块，而原告系在被告处库房具体从事实物库管工作，其日常工作离不开右手，综上，原告2013年10月4日以前的缺勤并不属于无故旷工。另外，无论是原告所说的2013年10月5日还是被告所述的前一日，两个时间节点被告均处于医疗期。综上，被告的解除行为确有不当。根据被告提供的工资单及扣缴个人所得税报告表，结合原告的工作年限，原告主张被告支付其违法解除劳动关系的赔偿金10，400元，于法有据，本院予以支持。