在 线 留 言入职解雇
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如何认定劳动者严重违反用人单位规章制度——喜某与公汽公司劳动合同纠纷上诉案 2016-09-10
用人单位以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同是否合法，不能单纯依据规章制度对该行为是否达到严重程度的认定，而应综合考虑用人单位解除与劳动者劳动合同所依据的规章制度制定程序、规定内容是否违反现行法律法规、政策、司法解释和双方签...
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用人单位与高级管理人员是否需要签订劳动合同 2016-08-15
依据《劳动合同法》和相关规定，签订劳动合同的对象并没有对职务高低人员的要求，即现行的劳动法律法规并没有将用人单位高管排除在适用范围之外的，也就是说不管职位高低均适用劳动合同法。
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补签劳动合同与倒签劳动合同 2016-08-09
“倒签”劳动合同，劳动者往往拿不到用人单位未按期签订劳动合同期间的双倍工资，因为在司法实践中存在举证难的问题。并且，如果“倒签”是在平等自愿、协商一致的基础上达成的共识，只要不违反法律、法规的规定，就符合民法关于当事人意思自治的原则，就是有...
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旷工解除，是否必须有规章制度依据 2016-07-06
劳动者无故旷工本身就是严重的违反劳动合同的行为，使得劳动合同的实际履行出现了障碍，从这个角度讲，用人单位采取救济措施解除无故旷工者并未违反法律规定和劳动合同约定。相反，仅仅以成文化和程序化的规章制度作为处理无故旷工者的依据，有悖实质正义，并...
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用人单位不得以劳动者依法维权为由解除劳动合同 2016-06-22
权利有界限！劳动者采取措施不当，超出合理范围，构成严重违反用人单位规章制度情形的，用人单位可以依法解除劳动合同。
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停工留薪期未签劳动合同单位是否支付双倍工资 2016-06-19
停工留薪期，是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受医疗治疗的期间。劳动者停工留薪期的工资在性质上只是工伤待遇，并非劳动报酬。劳动报酬是劳动者提供劳动的对价，若劳动者事实上并未提供劳动，双倍工资没有产生的基础。
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“性骚扰”争议胜败为哪般 2016-06-13
从裁审角度来说，要认定性骚扰行为的构成，基本很少有直接的证据。除了极少数的情况，在全国各地性骚扰的胜诉案件中都依靠几项间接证据形成证据链，由此推断得出性骚扰行为存在的可能性很大，从而作出认定。
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工作场所对同事进行性骚扰情节严重的，单位可以据此将其解雇 2016-06-13
我们认为，认定性骚扰行为达到情节严重，一般应当符合下列情形之一并结合相关情形进行综合判定：一是持续时间长；二是骚扰次数多；三是被骚扰人精神状态、身心健康和工作因此受到严重干扰和折磨；四是其他相关情形，如被骚扰人的社会评价降低、骚扰情况被广为...
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因经营情况变化降薪职工离职能否获补偿 2016-06-10
公司因客观不可抗力导致生产经营困难，已经书面通知全体职工调整了工资支付方案，在劳动者未明确表示异议的情况下，降低工资标准或延期支付工资实属无奈之举，并非主观恶意克扣工资的行为，郑某以此提出解除劳动合同，并要求支付经济补偿金依据不足。
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企业与工会签订集体合同难免双倍工资 2016-06-10
《劳动合同法》对劳动合同和集体合同作出明确的区分，集体合同不等同于劳动合同，只是填补劳动合同的空白，即使企业职工一方与用人单位订立了集体合同，也不能免除用人单位与劳动者签订劳动合同的责任。
